一、单选题
1、( )应是企业战略分析的最重要任务。
A、竞争对手的分析
B、顾客力量的分析
C、供应商力量的分析
D、产品消费群体的分析
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在企业战略分析中，对竞争对手的分析是最重要的任务。这是因为竞争对手是企业面临的主要外部威胁之一，了解竞争对手的战略、能力、资源和市场地位等信息，有助于企业制定有效的竞争策略，以应对市场变化和竞争对手的挑战。因此，选项A“竞争对手的分析”是企业战略分析的最重要任务。选项B“顾客力量的分析”、选项C“供应商力量的分析”和选项D“产品消费群体的分析”虽然也是企业战略分析中的重要内容，但相对于竞争对手的分析来说，其重要性稍逊一筹。
2、以下( )不属于新产品定价策略。
A、撇油定价策略
B、渗透定价策略
C、心理定价策略
D、满意定价策略
解析：【喵呜刷题小喵解析】：新产品定价策略主要包括撇油定价策略、渗透定价策略和满意定价策略。撇油定价策略是在产品生命周期的初期，将价格定得较高，以尽快获取最大利润；渗透定价策略是在产品生命周期的初期，将价格定得相对较低，以迅速占领市场份额；满意定价策略则是介于两者之间，既考虑初期利润，也考虑市场份额。而心理定价策略主要是基于消费者的心理感受来制定价格，如尾数定价、整数定价等，它并不属于新产品定价策略的分类。因此，选项C心理定价策略不属于新产品定价策略。
3、建立和谐的劳动关系，必须发挥( )在调整劳动关系中的作用。
A、劳动法
B、劳动标准
C、劳动合同
D、合同规范
解析：【喵呜刷题小喵解析】：建立和谐的劳动关系，需要发挥劳动合同在调整劳动关系中的作用。劳动法、劳动标准、合同规范虽然都是与劳动关系相关的法规和标准，但它们并不能直接“调整劳动关系”，而是为劳动关系的调整提供了法律保障和依据。而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它直接涉及到劳动关系的各个方面，是调整劳动关系的重要手段。因此，正确答案为C，即“劳动合同”。
4、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和( )。
A、创新能力
B、正确价值观
C、行为能力
D、合法权益
解析：【喵呜刷题小喵解析】在劳动法律关系中，劳动者作为法律关系的主体，其权利能力和行为能力是两个基本要素。权利能力是指劳动者依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格或能力，这是劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件。行为能力则是指劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利、履行劳动义务的能力。因此，劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是具有劳动权利能力和行为能力，所以选项C“行为能力”是正确答案。而创新能力、正确价值观、合法权益虽然与劳动者有关，但不是其成为劳动法律关系主体的前提条件，故排除A、B、D选项。
5、劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，( )的不具有法律约束力。
A、高于国家标准
B、低于国家标准
C、高于企业最低标准
D、低于企业最低标准
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动条件的，不得低于法定最低标准。如果低于法定最低标准，该约定不具有法律约束力。因此，选项D“低于企业最低标准”不具有法律约束力，而选项A“高于国家标准”和选项C“高于企业最低标准”则具有法律约束力。因此，正确答案为D。
6、在人数为( )的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。
A、3
B、5
C、6
D、8
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题目描述，当群体人数增加时，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。因此，我们需要找到能使这种现象更为显著的群体人数。在选项中，只有8（选项D）大于其他选项，因此更有可能导致这种现象的出现。因此，答案为D。
7、研究表明，组织承诺比( )能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。
A、感情承诺
B、继续承诺
C、工作满意度
D、员工满意度
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题目描述，组织承诺比某因素能更好地预测员工流动率，而组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。在给出的选项中，只有工作满意度与员工的组织认同和长期承诺有关。感情承诺和继续承诺虽然与组织有关，但它们更多地关注员工对特定情感或继续工作的意愿，而不是对组织的全面认同。员工满意度可能涉及多个方面，如工作环境、待遇等，但不一定与组织的全面认同直接相关。因此，最能解释组织承诺为什么能更好地预测员工流动率的是工作满意度，因为它更直接地与员工对组织的认同和长期承诺相关。所以，正确答案是C，即工作满意度。
8、( )是“社会人”假设的代表人物。
A、阿吉利斯
B、马斯洛
C、麦格雷戈
D、埃尔顿·梅奥
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目询问的是哪位人物是“社会人”假设的代表人物。在给出的选项中，阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈和埃尔顿·梅奥都是管理学或行为科学的重要人物，但“社会人”假设是由埃尔顿·梅奥提出的。因此，正确答案是D，即埃尔顿·梅奥。
9、( )的沟通行为越多，沟通的开放区就越
大，交流也就越有效。
A、自我保护型
B、自我克制型
C、自我实现型
D、自我暴露型
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在沟通中，自我暴露型的行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。自我暴露型是指个体愿意分享自己的感受、想法和经历，这种开放和诚实的沟通方式有助于建立更深入的连接和信任，从而增加沟通的开放区，使交流更加有效。因此，正确答案是自我暴露型。
10、( )是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
A、劳动力市场学
B、劳动经济学
C、管理学
D、劳动力科学
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动经济学是研究劳动力市场中各种现象及其运行规律的科学。它涉及到劳动力的供求关系、工资水平、就业与失业、劳动力流动等方面的问题，是经济学的一个重要分支。因此，正确答案是劳动经济学，即选项B。其他选项如管理学、劳动力科学等虽然与劳动力市场有关，但不是专门研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
11、( )是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。
A、周期性失业
B、季节性失业
C、结构性失业
D、技术性失业
解析：【喵呜刷题小喵解析】：周期性失业是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。周期性失业是由于经济周期或商业周期的波动引起的失业，这种失业与经济活动的周期性波动密切相关。相比之下，季节性失业、结构性失业和技术性失业虽然也是常见的失业类型，但它们的形成原因和影响程度与周期性失业有所不同。因此，周期性失业是最严重、最常见且最难对付的失业类型。
12、( )适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
A、直线制结构
B、职能制结构
C、事业部制结构
D、直线职能制结构
解析：【喵呜刷题小喵解析】：事业部制结构是一种分权、分权、集权的半自主经营管理结构，它适用于经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。在这种结构下，各个事业部都拥有相对独立的经营权，可以根据市场需求灵活调整生产经营策略，从而更好地适应市场变化。而直线制结构、职能制结构、直线职能制结构则不太适合这种需要较强适应性的企业。因此，正确答案是C，即事业部制结构。
13、( )是确定劳动定额水平的基本原则。
A、先进合理原则
B、公平性原则
C、规范性原则
D、经济性原则
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动定额水平的确定需要遵循一定的原则，其中先进合理原则是其中的一项基本原则。这一原则要求制定的劳动定额应该是先进的，能够反映企业生产技术和管理水平的最新成果，同时也应该是合理的，既能够保证生产的正常进行，又能够考虑到劳动者的生理和心理承受能力。因此，A选项“先进合理原则”是确定劳动定额水平的基本原则，是正确答案。B选项“公平性原则”、C选项“规范性原则”、D选项“经济性原则”虽然也是劳动定额制定中需要考虑的因素，但不是基本原则，因此不是正确答案。
14、通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是( )。
A、工作量大
B、适用面较窄
C、准确性差
D、可能掩盖部分损失工时
解析：【喵呜刷题小喵解析】：现行定额之间的比较是衡量劳动定额水平的一种方法，但这种方法有其局限性。适用面较窄是现行定额之间比较的一个主要缺点。由于这种方法只考虑了现有的定额数据，可能无法全面反映所有相关因素，如技术进步、生产组织变化等。因此，这种方法可能无法适用于所有情况，其适用面较窄。所以，通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是适用面较窄。
15、下列不属于劳动定额修订步骤的是( )。
A、准备阶段
B、修订阶段
C、评估阶段
D、审查平衡和总结阶段
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动定额修订是一个系统性的过程，通常包括准备阶段、修订阶段、审查平衡和总结阶段。在这三个主要阶段中，没有直接提到“评估阶段”。因此，选项C“评估阶段”不属于劳动定额修订的步骤。
16、( )指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。
A、实动工时
B、制度工时
C、缺勤工时
D、实耗工时
解析：【喵呜刷题小喵解析】实耗工时是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。题目中的描述与“实耗工时”相符，因此选项D为正确答案。
17、内部招募的主要方法是( )。
A、熟人推荐法
B、上门法
C、借助中介
D、发布广告
解析：【喵呜刷题小喵解析】：内部招募是指从组织内部选拔员工，主要方法包括熟人推荐法。这种方法通常是通过员工推荐自己的亲友、同事或其他熟悉的人来填补职位空缺。相比其他方法，熟人推荐法更能够确保推荐人的信誉和候选人的适应性，因此是一种有效的内部招募方法。其他选项如上门法、借助中介和发布广告更多的是外部招募的方法，不符合题目要求。因此，正确答案为A，即熟人推荐法。
18、( )是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
A、最终面试
B、非结构化面试
C、结构化面试
D、诊断面试
解析：【喵呜刷题小喵解析】：诊断面试是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。所以，答案为D选项“诊断面试”。A选项“最终面试”不是对应聘者实际能力与潜力进行测试的面试方式，B选项“非结构化面试”和C选项“结构化面试”都是面试方式，但它们不是专门用于测试应聘者实际能力与潜力的面试方式。因此，D选项“诊断面试”是正确答案。
19、( )是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。
A、成本预算
B、招聘单位成本
C、招聘成本
D、人力资源费用
解析：【喵呜刷题小喵解析】招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。成本预算是指企业为了实现某一目标，在一定时期内预先估算和确定的成本总额和成本水平，招聘单位成本则是指单位招聘成本，人力资源费用包括多个方面，如获取成本、开发成本、使用成本和离职成本等。因此，根据题目描述，招聘成本是最符合的答案。
20、( )不是人力资源配置的基本原理。
A、要素有用原理
B、互补增值原理
C、弹性冗余原理
D、人岗适应原理
解析：【喵呜刷题小喵解析】：人力资源配置的基本原理主要包括要素有用原理、互补增值原理、弹性冗余原理等。这些原理旨在指导如何有效地分配和管理人力资源，确保组织的运营效率和员工的职业发展。人岗适应原理虽然与人力资源配置有关，但它更多地关注于个人与岗位的匹配，而不是人力资源配置的基本原理。因此，选项D“人岗适应原理”不是人力资源配置的基本原理。
21、Shitsuke是5s管理中的( )。
A、整顿
B、素养
C、清洁
D、清扫
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在5S管理中，Shitsuke代表“素养”。5S管理是一种现场管理方法，包括整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）五个部分。其中，整顿、清洁、清扫都是关于工作环境和秩序的维护，而素养则是指员工的行为习惯、工作态度和团队合作精神，是5S管理的核心。因此，正确答案是“素养”（Shitsuke）。
22、在工作轮班的组织形式中，采用( )的企业，员工不上夜班。
A、两班制
B、三班制
C、多班制
D、五班轮休制
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目中提到的是工作轮班的组织形式，其中采用两班制的企业，员工不上夜班。这是根据工作轮班的组织形式和夜班的定义来推理得出的答案。所以正确答案是A，即“两班制”。
23、不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是( )。
A、职业发展性原则
B、反馈及强化性原则
C、延续性原则
D、长期性原则
解析：【喵呜刷题小喵解析】：企业员工培训与开发项目设计原则主要包括职业发展性原则、反馈及强化性原则和延续性原则。这些原则旨在确保培训与开发项目能够为员工提供清晰的职业发展方向，提供及时的反馈以强化学习成果，以及确保培训与开发项目能够持续进行，以维持员工的技能和能力。长期性原则并不属于这些设计原则之一，因此，选项D“长期性原则”是不属于企业员工培训与开发项目设计原则的选项。
24、培训资源主要包括内、外两部分，( )不属
于外部培训资源。
A、标准化培训产品
B、各级院校
C、咨询公司
D、专业培训公司
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题目描述，培训资源主要包括内、外两部分。我们需要找出不属于外部培训资源的选项。
A. 标准化培训产品 - 这是一种外部资源，通常是由培训公司或专业机构提供的标准化培训课程或教材。
B. 各级院校 - 各级院校是外部培训资源，它们提供学历教育和非学历教育，包括各种培训课程和学位项目。
C. 咨询公司 - 咨询公司也是外部培训资源，它们提供各种咨询服务，包括培训服务，帮助企业解决各种问题。
D. 专业培训公司 - 专业培训公司是外部培训资源，它们提供专业的培训服务，包括各种培训课程和咨询服务。
从上面的分析中，我们可以看到，标准化培训产品、各级院校、咨询公司和专业培训公司都属于外部培训资源。因此，不属于外部培训资源的选项是A. 标准化培训产品。
25、( )适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。
A、管理者训练法
B、敏感性训练法
C、模拟训练法
D、头脑风暴法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：敏感性训练法，也被称为T小组训练法，是一种用于提高人际关系的训练方式。它适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练以及外派工作人员的异国文化训练等。敏感性训练法通过模拟真实情境，让参与者体验并反思自己的行为，从而提高其人际交往能力。因此，根据题目描述，敏感性训练法是最适合的选项。
26、科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括( )。
A、评估目标确定
B、评估方案制定
C、评估方案实施
D、评估方案修改
解析：【喵呜刷题小喵解析】：培训效果评估的一般程序通常包括以下几个步骤：评估目标确定、评估方案制定和评估方案实施。评估目标确定阶段是为了明确评估的目的和标准；评估方案制定阶段是根据目标制定具体的评估计划和工具；评估方案实施阶段则是根据制定的方案进行实际操作。然而，选项D“评估方案修改”并不属于培训效果评估的一般程序。评估方案修改通常是在评估过程中根据实际情况对方案进行调整，而不是评估程序的一部分。因此，正确答案是D。
27、( )的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。
A、成功案例模型法
B、层次评估法
C、泰勒模式
D、目标导向模型法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题干中提到“评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求”，这符合目标导向模型法的特点。目标导向模型法强调以受训者的个人目标为导向，关注受训者个人素质和能力的提高，而不是仅仅满足公司或培训者的需求。因此，正确答案为D。其他选项如成功案例模型法、层次评估法和泰勒模式都没有明确强调受训者个人素质和能力的提高程度，以及受训者的培训需求，因此不符合题意。
28、( )不属于绩效指标体系的设计要求。
A、框架性要求
B、完整性要求
C、动态性要求
D、可操作性要求
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效指标体系的设计要求主要包括框架性要求、完整性要求和可操作性要求。动态性要求不属于绩效指标体系的设计要求。因此，选项C“动态性要求”是不属于绩效指标体系的设计要求的。
29、( )属于绩效考评标准设计的原则。
A、突出特点的原则
B、明确具体的原则
C、可衡量的原则
D、有行为导向性的原则
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效考评标准设计的原则主要包括突出特点的原则、明确具体的原则、可衡量的原则以及有行为导向性的原则。在这些原则中，突出特点的原则指的是在设计绩效考评标准时，需要明确强调被考评对象的独特特点或优势，以便于进行有针对性的评价和激励。因此，A选项“突出特点的原则”属于绩效考评标准设计的原则之一，符合题意。其他选项B、C、D虽然也是绩效考评标准设计的重要原则，但与题目要求不符。
30、( )是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。
A、公司简历
B、工作说明书
C、任职合同
D、岗位说明书
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目中描述的是对岗位的性质、特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事务所作的统一规定。根据常识和专业知识，这种描述最符合“岗位说明书”的定义。岗位说明书是对特定岗位进行详细描述的文件，包括岗位的性质、特征、职责、权限、工作条件、任职资格等，是组织对岗位进行规范化管理的基础。因此，正确答案是D，即“岗位说明书”。
31、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括( )。
A、组织目标矛盾
B、同级之间的矛盾
C、员工自我矛盾
D、主管自我矛盾
解析：【喵呜刷题小喵解析】：考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求可能产生以下矛盾：组织目标与员工个人目标之间的矛盾、员工自我矛盾以及主管与被考评者之间的矛盾。其中，组织目标与员工个人目标之间的矛盾主要体现在组织期望员工能够完成某项任务，而员工可能更关注个人发展或福利；员工自我矛盾则可能体现在员工在追求短期利益与长期目标之间的抉择；主管与被考评者之间的矛盾则可能源于主管对考评标准的把握和被考评者对考评结果的期望之间的差异。同级之间的矛盾不属于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求所产生的矛盾，因此，答案为B。
32、一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评的方式是( )。
A、“由高到低”的绩效考评
B、“由低到高”的绩效考评
C、“自下而上”的绩效考评
D、“自上而下”的绩效考评
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目中描述的是先从基层员工开始，进而对中层人员考评的方式。在选项中，只有“自下而上”的绩效考评符合这一描述。因此，正确答案是“自下而上”的绩效考评。其他选项如“由高到低”的绩效考评、“由低到高”的绩效考评和“自上而下”的绩效考评与题目描述不符。
33、( )的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。
A、考评周期
B、考评流程
C、考评方案
D、考评方法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：本题考查绩效管理的相关知识点。在绩效管理中，考评周期是一个非常重要的环节，它直接决定了绩效管理的科学性和有效性。考评周期设置得是否合理，直接关系到考评结果的准确性和公正性。如果考评周期设置得过于频繁或过于稀疏，都可能影响考评的准确性和有效性。因此，考评周期的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。所以，选项A“考评周期”的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响，是最符合题目要求的答案。选项B“考评流程”、选项C“考评方案”、选项D“考评方法”虽然也是绩效管理中重要的环节，但它们的设定是否合理对绩效管理的科学性的影响不如考评周期显著。因此，正确答案是A。
34、( )适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
A、态度主导型
B、行为主导型
C、结果主导型
D、品质主导型
解析：【喵呜刷题小喵解析】：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。态度主导型主要关注员工的工作态度，行为主导型则更侧重于员工在工作中的实际行为表现，结果主导型主要关注员工工作的成果，品质主导型则关注员工的个人品质。因此，对于管理性和事务性的工作，行为主导型更能全面、准确地反映员工的工作表现。
35、( )主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。
A、员工福利
B、津贴与补贴
C、社会保险
D、股票期权
解析：【喵呜刷题小喵解析】：长期激励通常涉及员工对企业未来成功的贡献与其获得的回报之间的关系。在给出的选项中，只有“股票期权”是典型的长期激励工具，因为它允许员工根据公司的未来表现获得相应的回报。员工福利、津贴与补贴以及社会保险通常被视为短期的、基于当前表现的奖励或补偿，它们不直接涉及企业的“剩余价值”分配。因此，正确答案是“D. 股票期权”。
36、( )不属于薪酬职能。
A、补偿职能
B、调节职能
C、审核职能
D、统计与监督职能
解析：【喵呜刷题小喵解析】：薪酬职能主要包括补偿职能、调节职能、统计与监督职能。审核职能不属于薪酬职能。因此，正确答案是C，即审核职能。
37、设计( )的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。
A、岗位薪酬体系
B、岗位薪酬策略
C、岗位薪酬目标
D、岗位薪酬水平
解析：【喵呜刷题小喵解析】本题考察的是薪酬体系设计的核心要点。薪酬体系设计的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。岗位薪酬体系是薪酬体系设计的基础，它关注的是如何根据岗位的不同特点，科学合理地确定薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的贡献。因此，选项A“岗位薪酬体系”是正确答案。选项B“岗位薪酬策略”更多地关注薪酬策略的制定，而不是薪酬体系的设计；选项C“岗位薪酬目标”关注的是薪酬的目标设定，而非体系设计；选项D“岗位薪酬水平”只是薪酬体系中的一个方面，不足以涵盖薪酬体系设计的全部内容。
38、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作( )年以上的，享受带薪年休假。
A、3
B、1
C、2
D、4
解析：【喵呜刷题小喵解析】根据《劳动法》第四十五条的规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。因此，正确答案为B，即“1年”。
39、要素比较法是从( )衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。
A、要素计点法
B、要素分析法
C、排序法
D、岗位归类法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。因此，正确选项为C，即“排序法”。要素计点法、要素分析法、岗位归类法都与要素比较法没有直接关联。
40、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
A、岗位管理
B、制度管理
C、组织管理
D、民主管理
解析：【喵呜刷题小喵解析】职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度。题目中明确提到“民主协商”和“职工参与”，而“民主管理”正好与这两个关键词相符。因此，正确答案为D，即“民主管理”。其他选项如岗位管理、制度管理、组织管理在题目中并没有明确提及，因此可以排除。
41、( )是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。
A、民主讨论
B、民主对话
C、民主质询
D、民主咨询
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目中描述的是工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。这种形式是双方通过对话来解决问题，而不是讨论、质询或咨询。因此，正确答案是民主对话。
42、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的( )支付劳动报酬。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬。因此，劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬，故选C。
43、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着( )的作用。
A、行为规范
B、管理规范
C、生产规范
D、劳动规范
解析：【喵呜刷题小喵解析】从法律规范的视角来看，用人单位内部劳动规则在工作场所实际上起到了行为规范的作用。这种规范通过规定员工的权利和义务，明确工作场所的行为标准，从而确保员工在工作中的行为符合法律要求和用人单位的规定。因此，选项A“行为规范”是最符合题目要求的答案。
44、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为( )年。
A、5
B、3
C、1～5
D、1～3
解析：【喵呜刷题小喵解析】根据我国的劳动立法规定，集体合同的期限为1～3年。这意味着，在集体合同的期限内，双方必须遵守合同中约定的条款，确保劳动者权益得到保障。因此，正确答案是D，即集体合同的期限为1～3年。其他选项A、B、C都不符合劳动立法的规定。
45、( )是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
A、劳动争议
B、劳动主体争议
C、劳动关系纠纷
D、劳动权责纠纷
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题目描述，我们需要找到一个选项，该选项能够描述“劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷”。在给出的选项中，只有“劳动争议”符合这一描述。因此，正确答案是A选项，即“劳动争议”。
46、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为( )的失能伤害。
A、103日以下
B、104日以下
C、104～6000日以下
D、105～6000日以下
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据工伤事故的分类，重伤事故是指造成劳动者丧失劳动能力，并需在医院进行治疗的伤害。失能伤害是指因工伤事故导致劳动者在一定时间内不能从事原工作或任何工作。根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》GB/T16180-2014，失能伤害可以按照不同的伤残等级来确定失能的具体时间。其中，最重的伤残等级对应的失能时间为“1级”6000日以下，而“2级”伤残对应的失能时间也是6000日以下，但会少于“1级”。所以，重伤为105～6000日以下的失能伤害。因此，选项D“105～6000日以下”是正确的。
47、劳动定员的对象是( )。
A、劳动者
B、劳动者的劳动量
C、劳动量
D、劳动工时
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动定员的对象是劳动者的劳动量，而非劳动者本身或劳动工时。劳动定员是指根据企业的生产规模、技术水平、设备条件以及岗位特点，确定每个岗位或班组需要配备的劳动力数量，这里的劳动力数量是指劳动量，而非劳动者本身或劳动工时。因此，选项B“劳动者的劳动量”是正确的答案。
48、员工绩效评审与( )是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。
A、绩效反馈
B、申诉子系统
C、反馈子系统
D、绩效申诉
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效申诉子系统是员工绩效评审与绩效反馈之间的一个环节，它为员工提供了一种正式的渠道，可以对绩效评审结果进行申诉，确保绩效管理的准确性和公正公平性。绩效反馈子系统主要是向员工提供关于其绩效的反馈，而申诉子系统则确保员工对绩效评审结果有异议时能够提出申诉，并得到公正的处理。因此，选项B“申诉子系统”是正确答案。
49、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是( )。
A、权大责小
B、协调工作量增加
C、过分强调局部利益
D、影响专业化水平
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗会导致专业化水平下降，因为分工过粗意味着任务被分割得过于宽泛，没有深入的专业化分工。这可能导致工作效率降低，因为员工可能缺乏专业知识和技能来高效完成他们的任务。因此，选项D“影响专业化水平”是分工过粗的缺点。其他选项如“权大责小”、“协调工作量增加”和“过分强调局部利益”并不是分工过粗的直接缺点。
50、可采取( )，来预测什么样的职业适合某人。
A、情景模拟测试
B、人格测试
C、兴趣测试
D、能力测试
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在职业选择中，能力测试是一种常用的方法，用于预测什么样的职业适合某人。能力测试可以评估个人的技能、知识和能力水平，从而帮助确定适合的职业方向。情景模拟测试、人格测试和兴趣测试虽然也可以在一定程度上帮助了解个人的职业倾向，但能力测试更直接地关联到实际工作中的要求和能力需求。因此，选择D选项“能力测试”作为可采取的方法来预测适合的职业。
51、( )是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。
A、可靠系数
B、等值系数
C、内在一致性系数
D、稳定系数
解析：【喵呜刷题小喵解析】：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。等值系数越高，说明两种测试结果的一致性越好，测试结果的可比性也越强。因此，选项B“等值系数”是正确答案。其他选项如可靠系数、内在一致性系数和稳定系数虽然与测试结果的质量有关，但不是衡量两种测试结果一致性的指标。
52、将同一性质(技术水平相当)的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的( )。
A、工作连贯法
B、轮换工作法
C、扩大业务法
D、充实业务法
解析：【喵呜刷题小喵解析】题目询问的是改进过细劳动分工方法中的哪一种方式是将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。根据选项，我们可以逐一分析：
A. 工作连贯法 - 这通常指的是将一系列相关的任务连续进行，而不是改变分工方式。
B. 轮换工作法 - 这通常指的是员工在不同岗位之间定期轮换，而不是改变分工方式。
C. 扩大业务法 - 这意味着扩大单个工作的范围，将原本由多人完成的工作合并到一个人身上，或者将原本由一个人完成的工作分配给多个人。如果原来是由多个人分别完成同一性质（技术水平相当）的作业，通过扩大业务法，可以改为由一个人完成所有的作业，或者改为由多个人同时完成同一作业，这样就实现了由纵向分工改为横向分工。
D. 充实业务法 - 这通常指的是增加工作的内容或复杂性，而不是改变分工方式。
因此，将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的“扩大业务法”，所以答案是C。
53、三维培训需求分析模型适合在( )的培训需求分析中应用。
A、企业中高层管理者
B、企业技术人员
C、企业基层员工
D、企业行政人员
解析：【喵呜刷题小喵解析】：三维培训需求分析模型是一种全面、系统的培训需求分析方法，它综合考虑了组织、任务和人员三个维度。对于企业中高层管理者来说，这种模型能够更全面地分析他们的培训需求，包括组织战略、岗位职责、个人发展等多个方面。因此，三维培训需求分析模型适合在企业中高层管理者的培训需求分析中应用。
54、( )可以实现培训资源的充分利用。
A、激发受训者的积极性
B、聘请优秀的培训师
C、培训方法的创新
D、培训时间的开发与利用
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在培训中，充分利用培训资源的关键在于有效地利用时间。培训时间的开发与利用意味着合理安排培训活动，确保在有限的时间内最大化地传递信息和技能。激发受训者的积极性、聘请优秀的培训师和培训方法的创新虽然都是培训中重要的方面，但它们更多地是培训内容和效果方面的考虑，而不是直接针对培训资源的利用。因此，正确答案是D，即培训时间的开发与利用。
55、成功案例模型法的缺点是( )。
A、受训者不认可所选案例
B、重视结果，忽略过程
C、花费大量时间和精力
D、采用抽样评估方法，不够全面客观
解析：【喵呜刷题小喵解析】：成功案例模型法主要依赖于所选案例的成功经验，虽然可以从中学习成功的做法，但也存在一些问题。首先，这种方法可能使受训者过于关注结果，而忽略了过程中的细节和策略，这是选项B“重视结果，忽略过程”所描述的内容。其次，成功案例模型法需要花费大量的时间和精力去收集、分析和展示成功案例，这是选项C“花费大量时间和精力”所描述的。至于选项A“受训者不认可所选案例”，这个缺点并不直接关联到成功案例模型法本身，而是与受训者的态度有关。选项D“采用抽样评估方法，不够全面客观”也不符合成功案例模型法的特点，因为成功案例模型法并不是基于抽样评估，而是基于实际成功的案例。因此，最符合成功案例模型法缺点的选项是C。
56、培训投资净回报率与( )的变化无关。
A、培训项目收益
B、培训投资回报率
C、培训附加成本
D、培训项目成本
解析：【喵呜刷题小喵解析】：培训投资净回报率是指培训项目收益与培训投资成本之间的比率，它反映了培训项目在投资上的效益。培训投资净回报率的变化与培训项目收益、培训投资回报率以及培训项目成本都有关系，因为这些因素都直接影响到投资净回报的计算。而培训附加成本通常是在培训投资之外的其他成本，与培训投资净回报率的直接计算关系不大，因此与培训投资净回报率的变化无关。因此，答案是C。
57、以下( )情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。
A、发生自然灾害
B、生产设备影响生产
C、公共设施发生故障影响公众利益
D、法定节假日、公休日内生产不能间断的
解析：【喵呜刷题小喵解析】根据《中华人民共和国劳动法》规定，延长工作时间应受一定限制。然而，有四种特定情形出现时，延长工作时间不受限制。其中包括：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；法律、行政法规规定的其他情形。在法定节假日、公休日内生产不能间断的，也是不受延长工作时间限制的情形之一。因此，选项D“法定节假日、公休日内生产不能间断的”符合这一规定，不受延长工作时间限制措施的约束。
58、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与( )之比。
A、社会总收益净现值
B、私人总收益
C、投资总额
D、投资总额净现值
解析：【喵呜刷题小喵解析】：私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。私人收益净现值是指投资收益期间内私人收益的总现值，投资总额净现值是指投资总额的总现值。因此，私人收益率的计算公式为私人收益净现值除以投资总额净现值，所以正确选项为D，即投资总额净现值。
59、( )是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。
A、应用型学习
B、主动型学习
C、理论型学习
D、反思型学习
解析：【喵呜刷题小喵解析】：题目中提到“以理论和实践相结合为基础的学习风格”，而应用型学习正是这种将理论知识应用于实际情境中的学习方式，因此，答案为A。主动型学习、理论型学习和反思型学习虽然都是重要的学习风格，但与题目中提到的“以理论和实践相结合为基础”的描述不符。
60、从劳动组织上看，组织生产组有利于( )。
A、实现生产
B、激励工人的劳动积极性
C、劳动分工协作
D、加强集体意识
解析：【喵呜刷题小喵解析】：从劳动组织上看，组织生产组有利于劳动分工协作。生产组是根据工艺特点和工艺要求，将同工种或同操作特征的工人组织在一起进行生产活动的组织形式。它便于进行劳动分工和协作，使每个工人按照专门技能进行工作，从而有利于提高劳动生产率和保证产品质量。因此，选项C“劳动分工协作”是正确答案。其他选项如A“实现生产”、B“激励工人的劳动积极性”和D“加强集体意识”虽然都是重要的目标，但不是从劳动组织上看，组织生产组最直接和主要的好处。
二、多选题
61、劳动力与其他资源相比，具有( )的特点。
A、消费性
B、经济性
C、创造性
D、时间性
E、独立性
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动力是一种特殊的资源，与其他资源相比，它具有一些独特的特点。首先，劳动力具有创造性，因为劳动者通过自身的技能和知识，可以创造出新的价值。其次，劳动力具有消费性，因为劳动者在提供劳动服务的同时，也需要消耗自身的体力和精力。最后，劳动力具有时间性，因为劳动者的劳动能力和劳动时间都是有限的，不能无限期地提供劳动服务。因此，选项C创造性、选项A消费性和选项D时间性都是劳动力与其他资源相比所具备的特点。选项B经济性并不是劳动力所独有的特点，选项E独立性也不是劳动力与其他资源相比所具备的特点，因此可以排除。
62、股份有限公司常用的股利政策有( )。
A、剩余股利政策
B、固定股利政策
C、稳定增长股利政策
D、低正常股利加额外股利政策
E、股利支付率政策
解析：【喵呜刷题小喵解析】：股份有限公司常用的股利政策包括剩余股利政策、固定股利政策、稳定增长股利政策和低正常股利加额外股利政策。这些政策在股份公司的财务管理中起到了关键的作用，为股东提供了不同的收益分配方式。剩余股利政策是在公司有足够盈利但资金不足时，将剩余盈利用于再投资而非分配股利的策略；固定股利政策则是公司保持固定水平的股利支付，不论盈利情况如何；稳定增长股利政策则要求公司保持股利的稳定增长；低正常股利加额外股利政策则是公司支付一个较低的正常股利，但根据盈利情况支付额外的股利。因此，选项A、B、C和D都是股份有限公司常用的股利政策。
63、影响企业经营活动的效率因素有很多，主要包括( )。
A、各种投入要素的成本
B、生产率
C、工作效率
D、产能的利用程度
E、工艺设计水平
解析：【喵呜刷题小喵解析】：影响企业经营活动的效率因素有很多，主要包括各种投入要素的成本、生产率、产能的利用程度以及工艺设计水平。这些因素共同影响着企业的生产效率、成本以及产品质量，从而影响企业的盈利能力和市场竞争力。因此，选项A、B、D和E都是影响企业经营活动的效率的主要因素。
64、国家对于劳动权的保障具体体现为( )。
A、全面保护
B、优先保护
C、特殊保护
D、基本保护
E、权益保护
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动权是公民的基本权利之一，国家应当全面、优先和基本地保障劳动权。这意味着国家不仅应保障劳动者的工作权，还应保障与劳动相关的一系列权利，如劳动报酬权、休息休假权等。同时，国家应当优先保护劳动者的权益，确保他们在就业、劳动条件和工资待遇等方面得到公平对待。因此，全面保护、优先保护和基本保护都是国家对于劳动权的保障体现。特殊保护和权益保护虽然与劳动权相关，但在这个多选题中，它们并不完全涵盖劳动权的保障方面。因此，正确选项为A、B和D。
65、有效的绩效薪资计划应具备( )特点。
A、员工对考核标准和实施有信心
B、让员工参与计划的制订和实施
C、提供及时的、明确的绩效反馈
D、有基本的最低工资
E、确立可接受的、有效的考核标准
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效薪资计划的核心目的是激励员工，提高工作绩效。为了确保计划的有效性，它应具备几个关键特点。首先，员工对考核标准和实施有信心，这有助于建立信任，确保员工认为考核是公平和合理的。其次，让员工参与计划的制订和实施，可以提高他们的认同感和归属感，使他们更积极地投入到工作中。第三，提供及时的、明确的绩效反馈，员工可以及时了解自己的表现，并据此进行调整。此外，有基本的最低工资保障员工的基本生活需求，是维持员工工作积极性的重要因素。最后，确立可接受的、有效的考核标准，是确保绩效薪资计划有效实施的基础。因此，选项A、B、C、D和E都是有效的绩效薪资计划应具备的特点。
66、以下( )是企业实现人本管理的必要保证。
A、选择机制
B、自我实现机制
C、压力机制
D、约束机制
E、动力机制
解析：【喵呜刷题小喵解析】：人本管理强调以人为本，关注员工的成长和发展。选择机制是确保企业能够吸引到合适的人才；自我实现机制则鼓励员工发挥潜能，实现个人价值；压力机制通过适度的挑战激发员工的积极性和创造力；约束机制则确保员工的行为符合企业的价值观和规章制度；动力机制则是为了激发员工的内在动力，推动其主动工作。这些机制共同构成了企业实现人本管理的必要保证。因此，选择机制、自我实现机制、压力机制、约束机制、动力机制都是正确答案。
67、在假设其他条件不变的情况下，工资率( )，劳动力需求( )。
A、提高；减少
B、提高；增加
C、降低；增加
D、降低；减少
E、提高；不变
解析：【喵呜刷题小喵解析】：工资率是单位时间的劳动报酬，提高工资率意味着单位时间的劳动报酬增加，这会使得劳动力需求增加，因为企业愿意支付更高的工资来吸引更多的劳动力。相反，降低工资率意味着单位时间的劳动报酬减少，这会使得劳动力需求减少，因为企业可能会减少雇佣劳动力以降低成本。因此，在假设其他条件不变的情况下，工资率提高，劳动力需求增加；工资率降低，劳动力需求减少。所以，选项A“提高；增加”和选项C“降低；减少”是正确的。选项B“提高；增加”虽然工资率提高是正确的，但劳动力需求增加与常识不符，所以不正确。选项D“降低；减少”虽然劳动力需求减少是正确的，但工资率降低与题目要求不符，所以也不正确。选项E“提高；不变”既不符合工资率提高的实际情况，也不符合劳动力需求应有所变化的逻辑，所以同样不正确。
68、人口对劳动力供给产生的影响，表现为( )对劳动力供给的影响。
A、人口规模
B、人口年龄结构
C、人口性别结构
D、人口城乡结构
E、人口文化程度
解析：【喵呜刷题小喵解析】：
本题为多选题，旨在考察人口对劳动力供给产生的影响。
首先，人口规模对劳动力供给的影响是显而易见的。人口规模越大，潜在的劳动力资源就越多，反之则越少。因此，选项A“人口规模”是正确的。
其次，人口年龄结构对劳动力供给也有重要影响。年轻人口占比高时，劳动力供给会增加；老年人口占比高时，劳动力供给会减少。因此，选项B“人口年龄结构”也是正确的。
再次，人口城乡结构对劳动力供给也有影响。城市人口占比高时，劳动力供给可能会更加集中；农村人口占比高时，劳动力供给可能会更加分散。因此，选项D“人口城乡结构”也是正确的。
最后，人口性别结构和人口文化程度虽然与劳动力供给有关，但它们不是直接影响劳动力供给的主要因素。性别结构可能影响某些行业的劳动力需求，但整体上对劳动力供给的影响有限；文化程度可能会影响劳动力的素质和技能，但并不直接影响劳动力供给的数量。因此，选项C“人口性别结构”和选项E“人口文化程度”不是正确答案。
69、组织结构设计后的实施原则包括( )。
A、管理系统一元化原则
B、明确责任与权限的原则
C、先定岗再定员的原则
D、分工协作原则
E、合理分配职责的原则
解析：【喵呜刷题小喵解析】：组织结构设计后的实施原则主要包括管理系统一元化原则、明确责任与权限的原则、先定岗再定员的原则和合理分配职责的原则。这些原则对于确保组织结构的顺利实施和有效运作至关重要。管理系统一元化原则强调整个组织应有一个统一的管理系统，以确保决策的一致性和效率。明确责任与权限的原则明确了每个岗位和员工的职责和权限范围，有助于避免职责不清和权力冲突。先定岗再定员的原则意味着在设定岗位后再确定人员，这样可以确保岗位与人员的匹配度。合理分配职责的原则则确保了每个岗位和员工都能得到合理的职责分配，有助于发挥每个人的优势，提高工作效率。
70、( )属于组织结构图绘制的前期准备。
A、应明确企业各级机构的职能
B、确定绘制的方法
C、准备绘制结构图需要的资料
D、将所管辖的业务内容一一列出
E、将相似的工作综合归类
解析：【喵呜刷题小喵解析】：组织结构图绘制的前期准备主要包括明确各级机构的职能、准备绘制所需的资料、列出所管辖的业务内容以及将相似的工作进行综合归类。选项A、C、D和E均属于这些前期准备的内容，而选项B“确定绘制的方法”通常是在明确了所需资料、职能和业务内容之后进行的，不属于前期准备。因此，正确答案为A、C、D和E。
71、工作岗位分析信息的来源是( )。
A、下属的报告
B、书面资料
C、直接观察
D、同事的报告
E、任职者的报告
解析：【喵呜刷题小喵解析】：工作岗位分析的信息来源包括下属的报告、书面资料、直接观察、同事的报告以及任职者的报告。这些来源提供了关于工作岗位的详细信息，包括工作职责、工作环境、工作关系、工作强度等，对于了解工作岗位的全面情况非常重要。因此，选项A、B、C、D、E都是正确的。
72、设计岗位调查方案需要( )。
A、明确岗位调查的目的
B、明确定额定员标准
C、确定调查的时间、地点和方法
D、确定调查表格和填写说明
E、确定调查的对象和单位
解析：【喵呜刷题小喵解析】：设计岗位调查方案时，需要明确调查的目的，确定调查的时间、地点和方法，确定调查表格和填写说明，以及确定调查的对象和单位。定额定员标准虽然与岗位调查有关，但并不是设计岗位调查方案所必需的。因此，选项B明确定额定员标准并不符合题意。因此，正确答案为A、C、D、E。
73、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是( )。
A、直接计算法
B、瞬间观察法
C、测时
D、间接计算法
E、工作日写实
解析：【喵呜刷题小喵解析】：以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法主要包括瞬间观察法、测时和工作日写实。瞬间观察法是在生产现场对工时消耗进行瞬间观察记录的方法；测时则是通过专门的计时仪器，对工时消耗进行连续、准确观察的方法；工作日写实则是对工人在一个工作日内工时消耗情况的实地观察记录和分析的方法。而直接计算法是根据有关工时消耗的技术性资料，按照产品实耗工时等于“单件产品的时间定额”乘以“产品产量”的公式进行计算，属于非现场测定方法；间接计算法则是根据前期统计资料，按照产品实耗工时等于“本期产量”乘以“单位产品本期实际平均工时”的公式进行计算，同样属于非现场测定方法。因此，选项BCE属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法。
74、企业劳动定员管理的作用是( )。
A、企业用人的科学标准
B、企业人力资源计划的基础
C、企业内部各类员工调配的主要依据
D、有利于提高员工队伍的素质
E、有利于提高企业的影响力
解析：【喵呜刷题小喵解析】：企业劳动定员管理的作用体现在多个方面。首先，它为企业用人的科学标准提供了基础，确保企业能够根据工作需求合理配置人员。其次，劳动定员管理是企业人力资源计划的基础，有助于企业制定合理的人力资源规划。再次，劳动定员管理是企业内部各类员工调配的主要依据，能够确保员工在各部门之间合理流动，优化人力资源配置。最后，劳动定员管理还有利于提高员工队伍的素质，通过合理的定员管理，可以激发员工的积极性和创造力，提升整个员工队伍的素质。因此，选项A、B、C和D都是正确的。至于选项E“有利于提高企业的影响力”，虽然定员管理可以影响企业的整体运营和效率，但它并不直接提高企业的影响力，所以E选项不正确。
75、人力资源费用支出控制的程序包括( )。
A、制定控制标准
B、确保费用合理充分
C、人力资源费用支出控制的实施
D、差异的处理
E、审核人力资源费用支出
解析：【喵呜刷题小喵解析】：人力资源费用支出控制的程序通常包括制定控制标准、实施控制以及处理差异。选项A“制定控制标准”是控制程序的首要步骤，它确定了费用支出的上限和范围。选项C“人力资源费用支出控制的实施”是执行阶段，确保费用在设定的标准内进行。选项D“差异的处理”是当实际支出与控制标准出现偏差时，采取的措施进行调整，确保费用支出与预期相符。选项B“确保费用合理充分”和选项E“审核人力资源费用支出”虽然与费用控制有关，但不是人力资源费用支出控制的典型程序步骤，因此不应选入。因此，答案为ACD。
76、( )属于劳动环境优化的内容。
A、照明与色彩
B、噪声
C、卫生
D、湿度与温度
E、绿化
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动环境优化的内容主要包括提供舒适、安全、健康的工作环境，以提高员工的工作效率和满意度。照明与色彩、噪声、卫生和湿度与温度都是影响工作环境的重要因素。照明与色彩能够影响员工的视觉舒适度和工作效率；噪声过大会导致员工分心、烦躁，甚至影响听力健康；卫生状况差可能导致员工生病，影响工作效率和身体健康；湿度与温度不适宜也会影响员工的舒适度和工作效率。因此，照明与色彩、噪声、卫生和湿度与温度都是劳动环境优化的重要内容。
77、培训课程的设计策略分为( )。
A、基于学习风格的课程设计
B、基于资源整合的课程设计
C、对课程设计效果的事先控制
D、对培训课程的分析
E、培训目标的确立
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在设计培训课程时，需要考虑多个策略来确保培训的有效性和针对性。其中，基于学习风格的课程设计、基于资源整合的课程设计以及对课程设计效果的事先控制都是重要的设计策略。基于学习风格的课程设计考虑了不同学员的学习偏好和风格，使课程更具个性化；基于资源整合的课程设计则注重利用现有资源，优化课程设计；对课程设计效果的事先控制则是对培训效果进行预先评估和调整，确保培训目标的实现。因此，选项A、B、C是正确的。而选项D“对培训课程的分析”和选项E“培训目标的确立”虽然在设计过程中也是重要的环节，但并非“设计策略”，故排除。
78、实施培训教学活动时，需注意( )。
A、预设培训考核
B、做好充分准备
C、设计教学方式
D、动员学员参与
E、确定教学方法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在实施培训教学活动时，我们确实需要注意多个方面以确保培训的顺利进行和有效性。首先，A选项提到“预设培训考核”，这涉及到培训结束后对学员学习成果的评价，确保培训目的的实现。其次，B选项强调“做好充分准备”，包括教学材料、场地、设备等方面的准备，以保证培训活动的顺利进行。最后，D选项提到“动员学员参与”，这涉及到学员的积极性和参与度，对于培训效果至关重要。因此，选项A、B和D都是实施培训教学活动时需要注意的要点。选项C“设计教学方式”和选项E“确定教学方法”虽然也是培训中的重要环节，但它们更偏向于具体的教学实施细节，而不是在实施培训教学活动时特别需要注意的事项。因此，答案为A、B和D。
79、起草与修订培训制度的要求包括( )。
A、培训制度的战略性
B、培训制度的长期性
C、培训制度的适用性
D、培训制度的强制性
E、培训制度的规范性
解析：【喵呜刷题小喵解析】：起草与修订培训制度的要求应该考虑到多个方面。培训制度的战略性指的是培训制度应当与组织的战略目标相一致，为实现组织的长期目标提供必要的支持和保障。培训制度的长期性意味着培训制度应该具有可持续性，能够长期地为企业或组织提供有效的培训支持。培训制度的适用性则强调培训制度应当根据企业或组织的实际情况进行调整和完善，以满足不同岗位、不同层级员工的需求。因此，选项A、B、C都是起草与修订培训制度时需要考虑的要求。选项D“培训制度的强制性”和选项E“培训制度的规范性”虽然也是培训制度中需要考虑的因素，但在此题目中并未明确提及，因此不应选入。
80、职业生涯发展理论一般分为( )。
A、职业培训理论
B、职业选择理论
C、职业生涯发展阶段理论
D、职业测试理论
E、职业锚理论
解析：【喵呜刷题小喵解析】：职业生涯发展理论主要关注个人职业生涯的规划和发展，因此涉及职业选择和职业生涯发展阶段的相关理论。选项A“职业培训理论”和选项D“职业测试理论”虽然与职业发展有关，但它们并不是专门关于职业生涯发展的理论，而是关于如何进行职业培训和职业测试的方法或技术。选项E“职业锚理论”则是关于个体在职业生涯中坚持的核心技能和价值观，也是职业生涯发展的重要理论。因此，正确答案是BCE。
81、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括
( )。
A、受约人信息
B、发约人信息
C、合同期限
D、计划内容
E、签字确认
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效合同是用于明确雇主与雇员之间绩效目标和评价标准的文件，通常包括受约人（员工）的信息、发约人（雇主）的信息、合同期限、计划内容以及签字确认等关键要素。这些要素共同构成了绩效合同的基本内容，以确保双方明确各自的职责和期望，并作为后续绩效评价和奖惩的依据。因此，选项A、B、C、D和E都是绩效合同可能包含的内容。
82、绩效申诉处理流程包括( )。
A、申诉材料归档
B、初次申诉处理
C、二次申诉处理
D、三次申诉处理
E、发起申诉申请
解析：【喵呜刷题小喵解析】：绩效申诉处理流程通常包括发起申诉申请、初次申诉处理、二次申诉处理以及申诉材料归档等步骤。题目中明确提到绩效申诉处理流程包括的内容，答案应为A、B、C。D选项“三次申诉处理”和题目中的描述不符，所以不应被选中。E选项“发起申诉申请”通常应被视为申诉处理流程的开始步骤，但在此题目中未特别指明，故不应被单独作为答案。因此，正确答案应为A、B、C。
83、行为导向型客观考评方法有( )。
A、关键事件法
B、行为观察法
C、强制分布法
D、结构式叙述法
E、选择排列法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：行为导向型客观考评方法主要包括关键事件法、行为观察法、选择排列法、强制分布法和结构式叙述法。其中，关键事件法是一种通过记录员工在特定情况下表现出色的行为或需要改进的行为，从而对员工绩效进行客观评价的方法；行为观察法则是通过观察员工在工作中的行为表现，对其绩效进行客观评价的方法。因此，选项A关键事件法和选项B行为观察法都是行为导向型客观考评方法，而选项C强制分布法、选项D结构式叙述法和选项E选择排列法则不是行为导向型客观考评方法。因此，正确答案为选项A和选项B。
84、薪酬日常管理是由( )组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。
A、薪酬制度
B、薪酬审核
C、薪酬预算
D、薪酬调整
E、薪酬支付
解析：【喵呜刷题小喵解析】：薪酬日常管理涉及薪酬的多个环节，这些环节形成了一个循环。在这个循环中，薪酬预算是首要的环节，它决定了未来一段时间内薪酬的支付水平。接着是薪酬调整，这可以根据市场环境、员工表现或公司的业绩进行，确保薪酬水平与市场相符或激励员工。最后，薪酬支付是循环的终点，也是员工获得薪酬的环节。因此，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬调整和薪酬支付组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。选项A薪酬制度描述了薪酬的基本规则，选项B薪酬审核是薪酬支付前的审核环节，虽然它们都是薪酬管理的一部分，但不是薪酬日常管理的核心循环。因此，正确答案为CDE。
85、岗位评价的方法包括( )。
A、排序法
B、岗位归类法
C、要素计点法
D、关键事件法
E、要素比较法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：岗位评价的方法主要包括排序法、岗位归类法、要素计点法以及要素比较法。排序法是对一系列岗位按照其相对价值的大小进行排序，岗位归类法则是将相似的岗位进行归类，要素计点法是对各个岗位所具备的评价要素进行量化评估，要素比较法则是对不同岗位的评价要素进行比较。关键事件法主要用于员工绩效考核，与岗位评价的方法不符。因此，正确答案为A、B、C和E。
86、事件处理法的优点包括( )。
A、参与性强
B、教学方式生动具体
C、丰富学员的工作经验
D、有利于新员工融入团队
E、改善部门间的合作
解析：【喵呜刷题小喵解析】：事件处理法是一种培训方法，其优点包括参与性强和教学方式生动具体。这种方法鼓励学员积极参与，通过处理实际事件来学习和掌握相关知识和技能。同时，它以具体的事件为教学材料，使得教学方式更加生动和具体，有助于学员更好地理解和应用所学知识。因此，选项A“参与性强”和选项B“教学方式生动具体”是事件处理法的优点。选项C“丰富学员的工作经验”虽然可能是事件处理法的一个结果，但不是其直接优点。选项D“有利于新员工融入团队”和选项E“改善部门间的合作”虽然可能是培训的目的之一，但并不是事件处理法特有的优点。
87、员工的法定福利主要包括( )。
A、员工服务
B、住房公积金
C、企业补充保险
D、法定假期
E、社会保险
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题目，我们需要选择员工的法定福利主要包括哪些。法定福利是指根据法律规定，雇主必须为员工提供的福利。在给出的选项中，住房公积金、法定假期和社会保险都是法律规定的福利。员工服务不是法定福利，企业补充保险虽然是企业提供的福利，但不一定是法定的。因此，正确答案是BDE，即住房公积金、法定假期和社会保险。
88、员工福利计划的制定程序包含( )。
A、明确企业薪酬福利策略
B、确定福利项目
C、了解企业内部福利项目需求
D、审核福利方案
E、调查企业外部福利计划情况
解析：【喵呜刷题小喵解析】：员工福利计划的制定程序是一个系统性的过程，涉及多个环节。首先，A选项“明确企业薪酬福利策略”是制定福利计划的基础，明确企业的薪酬和福利目标、策略以及预期结果，有助于指导后续工作的方向。其次，C选项“了解企业内部福利项目需求”是确保福利计划能够满足员工的实际需求，了解员工的期望和需求有助于设计更符合员工利益的福利项目。最后，E选项“调查企业外部福利计划情况”是制定福利计划时的重要参考，了解同行业或同类型企业的福利计划情况，有助于企业在制定福利计划时保持竞争力。而B选项“确定福利项目”和D选项“审核福利方案”虽然也是福利计划制定过程中的重要环节，但它们更多的是在执行阶段的任务，而非制定程序中的必要步骤。因此，正确答案为A、C、E。
89、排除信息沟通的障碍和干扰的对策包括( )。
A、注意沟通语言的选择
B、充分发挥专家和相关团体的作用
C、员工沟通是独立于员工性格特点而存在的
D、创造有利的沟通环境
E、树立主动的沟通意识
解析：【喵呜刷题小喵解析】：
在排除信息沟通的障碍和干扰时，我们需要考虑多个方面。首先，沟通语言的选择至关重要，因为不同的语言风格、措辞和表达方式都可能影响到信息的传达和理解。因此，选择恰当、清晰、简洁的语言是确保有效沟通的关键。
其次，充分发挥专家和相关团体的作用也很重要。专家在特定领域具有专业知识和经验，他们的意见和建议通常具有较高的参考价值。而相关团体则能够提供多元化的视角和意见，有助于更全面地了解问题并找到解决方案。
此外，创造有利的沟通环境也是排除障碍和干扰的重要措施。一个开放、包容、积极的沟通环境能够降低人们的防御心理，促进信息的自由流动和共享。
最后，树立主动的沟通意识也是非常重要的。主动沟通意味着个人或组织愿意主动寻求信息、分享观点、寻求反馈，而不是被动地等待信息的到来。这种积极的沟通态度有助于减少误解和冲突，提高沟通效率。
而选项C“员工沟通是独立于员工性格特点而存在的”并不符合实际情况。员工的性格特点、情绪状态等因素都会影响到他们的沟通方式和效果。因此，在排除信息沟通的障碍和干扰时，需要考虑到这些个体差异，并采取相应的措施来适应和应对。
90、( )是确定最低工资标准的通用方法。
A、归类法
B、比较法
C、比重法
D、恩格尔系数法
E、调查法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：
根据题目，我们需要找到确定最低工资标准的通用方法。
* A选项“归类法”可能涉及到对工资进行某种分类，但它不是通用的方法，因此可以排除。
* B选项“比较法”是一个合理的选项，因为比较法是通过与其他地区或国家的工资水平进行比较来确定最低工资标准。
* C选项“比重法”也是一个合理的选项，因为比重法是通过考虑工资在总收入中的比例来确定最低工资标准。
* D选项“恩格尔系数法”虽然是一种经济学中的概念，但题目中并没有提到这是确定最低工资标准的通用方法，因此可以排除。
* E选项“调查法”可能是通过实际调查来确定最低工资标准，但它没有明确指出是比较法或比重法，因此不能确定是通用方法。
因此，可以确定比较法和比重法是确定最低工资标准的通用方法。所以，正确答案是C和D。
91、制定用人单位内部劳动规则，必须遵守( )等法定程序。
A、制定主体合法
B、内容合法
C、领导参与
D、正式公布
E、签字确认
解析：【喵呜刷题小喵解析】：《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，制定用人单位内部劳动规则，必须遵守制定主体合法、内容合法、正式公布等法定程序。故本题答案为A、B、D。
92、签订集体合同的程序包括( )。
A、集体合同的公布
B、确定集体合同的主体
C、协商集体合同
D、劳动部门审核
E、审核期限和生效
解析：【喵呜刷题小喵解析】：根据题干要求，我们需要选出签订集体合同的程序。在给出的选项中，确定集体合同的主体、协商集体合同、劳动部门审核、审核期限和生效以及集体合同的公布，这些都是签订集体合同的必要步骤。因此，这些选项都应该被选中。所以，答案为ABCDE。
93、通过调节的形式处理劳动争议应按( )程序进行。
A、申请和受理
B、调查和调解
C、与协商、调解相关的时效规定
D、人民法院的支付令
E、调解说明书
解析：【喵呜刷题小喵解析】：
劳动争议处理包括协商、调解、仲裁和诉讼四个环节，其中协商、调解和仲裁属于非诉讼方式。对于通过调节的形式处理劳动争议，一般应按照以下程序进行：
1. **申请和受理**：劳动者或用人单位发生劳动争议后，应首先向调解委员会提出调解申请。调解委员会收到申请后，应予以受理。
2. **调查和调解**：调解委员会受理申请后，应进行必要的调查，了解争议的事实和双方的主张。在此基础上，调解委员会会组织双方进行调解，努力达成和解。
3. **与协商、调解相关的时效规定**：劳动争议发生后，劳动者或用人单位应在法定期限内提出调解申请。此外，调解委员会也有调解时效的规定。
4. **人民法院的支付令**：如果双方经过调解达成协议，调解委员会可以出具调解书。调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。如果用人单位不履行调解书所确定的义务，劳动者可以向人民法院申请支付令。
因此，通过调节的形式处理劳动争议应按的程序包括A 申请和受理、B 调查和调解、C 与协商、调解相关的时效规定、D 人民法院的支付令。选项E“调解说明书”并不属于处理程序的一部分，故不选。
94、职工虽然受到伤害或死亡，( )不得认定为工伤或者视同工伤。
A、故意犯罪的
B、醉酒或者吸毒的
C、自残或者自杀的
D、拒绝治疗的
E、丧失享受待遇条件的
解析：【喵呜刷题小喵解析】：
根据《工伤保险条例》第十六条，职工虽然受到伤害或死亡，但故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。因此，选项nA、nB和nC是正确的。选项nD“拒绝治疗的”和选项nE“丧失享受待遇条件的”并不符合《工伤保险条例》第十六条的规定，所以它们是不正确的选项。
95、一个单位或组织的工作，一般可分为( )。
A、决策层
B、管理层
C、执行层
D、操作层
E、业务层
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在组织结构中，工作通常被分为不同的层次或层级。决策层负责制定战略方向和重大决策；管理层负责监督、协调和指导执行层的工作；执行层负责具体任务的实施和完成；操作层则负责具体的日常操作和执行。这四个层级共同构成了单位或组织工作的基本框架。因此，选项A“决策层”、选项B“管理层”、选项C“执行层”和选项D“操作层”都是单位或组织工作的重要组成部分。而选项E“业务层”并不是通常的组织结构层级之一，因此不应被选入。
96、劳动定员传统的制定修订方法包括( )。
A、按职责范围定员法
B、按比例定员法
C、岗位分析定员法
D、概率推断法
E、按设备岗位定员法
解析：【喵呜刷题小喵解析】：劳动定员传统的制定修订方法主要包括按职责范围定员法、按比例定员法和按设备岗位定员法。按职责范围定员法是根据岗位的工作职责和范围来确定人员数量；按比例定员法则是根据工作量、工作效率等因素按比例确定人员数量；按设备岗位定员法则是根据设备的需求和岗位的特点来确定人员数量。而选项C“岗位分析定员法”和选项D“概率推断法”不是劳动定员传统的制定修订方法。因此，正确答案为A、B、E。
97、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用( )等方式。
A、招聘张贴
B、招聘讲座
C、毕业分配办公室推荐
D、熟人推荐
E、分发宣传手册
解析：【喵呜刷题小喵解析】：校园招聘应届生和暑假临时工是企业常见的招聘方式，通常通过多种途径进行。招聘张贴是最直接的宣传方式，可以将招聘信息广泛地传达给潜在应聘者。招聘讲座则是通过与学校合作，邀请企业代表进行宣讲，详细介绍企业情况、招聘岗位和要求，吸引有兴趣的学生参加。毕业分配办公室推荐是学校与企业合作的一种方式，学校会根据学生的专业、成绩等条件，向企业推荐合适的学生。这些方式共同构成了企业在校园招聘应届生和暑假临时工的主要手段。因此，正确答案为ABC。
98、招聘成本有几种不同的形式，以下( )属于招聘成本。
A、离职成本
B、重置成本
C、安置成本
D、选拔成本
E、空职成本
解析：【喵呜刷题小喵解析】：招聘成本主要包括离职成本、重置成本、安置成本和选拔成本。离职成本指的是由于员工离职而产生的成本，如招聘广告费用、招聘代理费用等；重置成本指的是因员工离职需要重置或替换其岗位所需的成本；安置成本是指对新员工进行培训、安置和适应工作环境的成本；选拔成本是指对应聘者进行筛选和测试的成本。而“空职成本”通常不是招聘成本的直接形式，它可能更多地与岗位空缺、生产力损失等相关联，因此不应选入。因此，正确答案为A、B、C、D。
99、录用环节的评估，从以下( )方面体现。
A、录用员工的质量
B、用人单位对招聘工作的满意度
C、录用员工对招聘工作的满意度
D、新员工对所在岗位的满意度
E、职位填补的及时性
解析：【喵呜刷题小喵解析】：在录用环节的评估中，我们需要考虑多个方面来全面评价录用工作的质量和效果。首先，录用员工的质量是评估的核心，包括员工的技能、经验、态度等是否符合岗位要求。其次，用人单位对招聘工作的满意度也是重要指标，这涉及到招聘流程是否顺畅、招聘成本是否合理等方面。同时，新员工对所在岗位的满意度也是评估录用环节效果的关键，新员工是否能够适应岗位、融入团队，关系到他们的工作稳定性和整体工作绩效。最后，职位填补的及时性也是评估录用环节的重要指标，及时填补职位空缺有助于提高组织效率和整体业绩。因此，选项A、B、D、E均是从不同角度对录用环节进行评估的方面，符合题意。选项C“录用员工对招聘工作的满意度”更多地是从员工角度出发，而非录用环节本身，因此不符合题意。
100、下列属于薪酬市场调查的基本程序的是( )。
A、确定调查目的
B、确定调查范围
C、选择调查方式
D、撰写薪酬调查报告
E、制定调查方案
解析：【喵呜刷题小喵解析】：薪酬市场调查的基本程序包括确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式以及撰写薪酬调查报告。这些步骤构成了薪酬市场调查的完整流程，确保调查的有效性和准确性。因此，选项A、B、C和D都是薪酬市场调查的基本程序。选项E制定调查方案虽然重要，但并非基本程序的一部分，所以不应被选入。
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