一、简答题
1、简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求。(14分)
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本题要求简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求。劳动定额水平是指在一定生产技术组织条件下，单位时间内生产产品的数量或完成工作的数量所达到的标准。制定先进合理的定额需要达到的要求包括：
1. 定额水平要反映企业生产技术组织条件的变化，确保定额的准确性和可靠性。这意味着定额的制定必须基于企业当前的生产技术条件和组织结构，确保定额是在实际可行的基础上制定的，同时也要保证数据的准确性和可靠性，以便在实际操作中能够达到或超过定额。
2. 定额水平要体现劳逸结合的原则，保证员工的身心健康和工作效率。劳动定额的制定不能过于苛刻，要考虑员工的承受能力和身心健康，避免过度劳累导致工作效率下降或员工健康受损。同时，合理的劳动定额可以提高员工的工作效率，促进企业的生产发展。
3. 定额水平要具有激励性，能够激发员工的积极性和创造性。劳动定额的制定应该具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和创造性，让员工在完成定额的过程中不断提升自己的能力和技能，同时也能够为企业创造更多的价值。
4. 定额水平要具有可比性，方便不同企业之间的比较和竞争。劳动定额的制定应该具有一定的通用性和可比性，方便不同企业之间的比较和竞争，同时也能够促进企业之间的交流和合作，共同提高劳动生产率和经济效益。
5. 定额水平要具有稳定性，能够保持一定的连续性和可持续性。劳动定额的制定应该具有一定的稳定性和连续性，能够保持一定的可持续性，避免频繁变动导致企业生产和管理的混乱。同时，稳定的定额水平也能够为企业的发展提供稳定的支持，促进企业的长期发展。
2、简述培训有效性评估的内容及从一般角度看培训评估的作用。(16分)
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本题要求简述培训有效性评估的内容以及从一般角度看培训评估的作用。培训有效性评估的内容包括多个方面，如培训目标达成度、学员满意度、知识技能提升度、行为改变度以及业务绩效改善度等，这些都是评估培训效果的重要指标。
从一般角度看，培训评估的作用主要体现在以下几个方面：首先，通过评估可以明确培训成果，了解培训是否达到了预期目标，为未来的培训提供改进依据；其次，评估能够激励学员积极参与培训，提高培训效果；再次，评估能够优化培训资源分配，确保培训资源的有效利用，提高培训效率；最后，评估能够为企业决策提供依据，帮助企业了解培训对业务绩效的影响，从而促进企业的持续发展。
3、简述岗位评价的基本功能及进行岗位评价的基本原则。(14分)
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本题要求简述岗位评价的基本功能及进行岗位评价的基本原则。
首先，岗位评价的基本功能包括确定岗位相对价值、建立岗位等级序列、为薪酬分配提供依据以及为人力资源管理提供重要信息。岗位评价通过对不同岗位的工作内容、责任、要求等因素进行综合评价，确定各岗位的相对价值，从而建立岗位等级序列。这种评价结果为薪酬分配提供了依据，确保薪酬的公平性和合理性。同时，岗位评价的结果还为人力资源管理提供了重要信息，有助于优化组织结构、提高工作效率等。
其次，进行岗位评价时，需要遵循的基本原则包括评价的科学性、公正性和实用性。评价的科学性要求采用科学的评价方法和评价标准，确保评价结果的客观性和准确性。评价过程应基于大量的数据和信息，运用专业的评价工具和方法，确保评价结果的科学性和可靠性。公正性要求评价过程公开、公平、公正，不受个人主观偏见的影响。评价者应具备专业的知识和经验，遵循统一的评价标准和方法，确保评价结果的公正性。实用性要求评价结果能够应用于实际工作中，为人力资源管理提供有价值的参考。评价结果应简洁明了，易于理解和应用，能够为人力资源管理提供实用的参考和指导。
综上所述，岗位评价的基本功能包括确定岗位相对价值、建立岗位等级序列、为薪酬分配提供依据以及为人力资源管理提供重要信息；进行岗位评价时，需要遵循评价的科学性、公正性和实用性的基本原则。
4、今年3月份A公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。
计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)
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根据表格中的信息，我们可以计算出各项招聘指标。
首先，总成本效用是被录用人数与招聘总成本的比值，即20人除以8000元，结果为0.0025。
其次，招募成本效用是被录用人数与招募期间的费用比值，即20人除以5000元，结果为0.004。
然后，招聘完成比是被录用人数与计划招聘人数的比值，即20人除以30人，结果为0.67。
接着，录用比是被录用人数与应聘人数的比值，即20人除以200人，结果为0.1。
最后，应聘比是应聘人数与计划招聘人数的比值，即200人除以30人，结果为6.67。
这些指标可以帮助A公司评估招聘活动的效果，找出招聘过程中可能存在的问题，并为未来的招聘活动提供参考。
5、章晓是A公司生产部门主管，该部门有30多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，30多个人互相打分，以此确定员工的位置。章晓平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
结合本案例，回答下列问题：
(1)该部门在考评中存在哪些问题?(12分)
(2)产生问题的原因是什么?(8分)
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本题主要考察员工考评的相关知识，包括考评方法、考评周期、考评过程以及主管与员工之间的沟通等方面。
首先，针对第一问，该部门在考评中存在的问题主要有四个方面：一是考评方法不科学，采用排列法，没有明确的考评标准，主观性较强，难以客观评价员工表现；二是考评周期不合理，每年只考评一次，无法及时反映员工表现，不利于员工发展和改进；三是考评过程缺乏透明度和公正性，员工之间互相打分，可能存在作弊和人情分现象，影响考评结果的公正性；四是主管平时与员工沟通不足，缺乏反馈和沟通机制，员工无法及时了解自己的表现和改进方向。
其次，针对第二问，产生这些问题的原因主要有四个方面：一是考评方法不科学，缺乏明确的考评标准，主观性较强，难以客观评价员工表现；二是考评周期不合理，缺乏及时性和连续性，无法反映员工实际表现；三是考评过程缺乏透明度和公正性，可能存在作弊和人情分现象，影响考评结果的公正性；四是主管与员工沟通不足，缺乏反馈和沟通机制，员工无法及时了解自己的表现和改进方向，缺乏工作动力和目标。
综上所述，该部门在考评中存在的问题主要是由于考评方法不科学、考评周期不合理、考评过程缺乏透明度和公正性以及主管与员工沟通不足等原因造成的。因此，为了改进考评工作，应该采用科学的考评方法，制定合理的考评周期，加强考评过程的透明度和公正性，以及建立有效的反馈和沟通机制。
6、唐某2010年被A公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。唐某上班后，要求公司发给劳动防护用品，但被公司以资金短缺为由拒绝。唐某于2016年初生病住院。2016年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，唐某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，唐某不应再从事原岗位工作。唐某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当唐某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。唐某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例，指出A公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(16分)
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本题主要考查了劳动法律法规的相关知识，包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。唐某在生产车间工作，其岗位产生大量粉尘，公司应当提供劳动防护用品，但公司拒绝发给唐某劳动防护用品，这违反了劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。
其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件，包括必要的劳动防护用品。公司拒绝发给唐某劳动防护用品，也违反了这一规定。
最后，根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，用人单位应当采取有效的职业病防治措施，为劳动者提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品。唐某被确诊患有尘肺病，公司未对其进行疗养和治疗，也违反了这一规定。
因此，公司应当立即为唐某更换工作岗位，并为其提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，同时对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。如果公司拒绝执行，唐某可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
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