一、简答题
1、简述培训成果评估的重要指标。(15分)
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本题要求简述培训成果评估的重要指标，根据培训成果评估的常用方法和实践经验，可以列举以下几个重要的指标：
1. 学员满意度：这是评估培训效果最直接、最直观的方式之一。学员满意度高，说明培训内容和培训过程得到了学员的认可和好评，同时也反映了培训质量和培训效果的优劣。
2. 知识技能提升：这是评估培训效果的核心指标之一。通过考试、实践操作等方式，可以评估学员在培训后是否掌握了新的知识和技能，以及是否能够应用到实际工作中。这是衡量培训效果的重要标准之一。
3. 学员行为改变：这是评估培训效果更深层次的指标之一。通过观察学员在培训后的行为变化，可以评估培训是否对学员产生了积极的影响，是否改变了学员的工作态度和行为习惯。这是衡量培训效果长期影响的重要指标之一。
4. 组织绩效提升：这是评估培训效果最宏观的指标之一。通过对比培训前后的组织绩效数据，可以评估培训是否对组织产生了积极的影响，是否提高了组织的整体绩效水平。这是衡量培训效果对组织整体影响的重要指标之一。
以上四个指标可以从不同的角度和层面来评估培训效果，综合考虑可以更全面地评估培训成果。当然，在实际操作中，还可以根据具体情况灵活选择其他评估指标，以达到更好的评估效果。
2、简述避免考评者偏误的措施和方法。(15分)
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在考评过程中，考评者可能因为各种原因产生偏误，如个人偏见、私人关系、情绪影响等。为了避免这些偏误，可以采取一系列措施和方法。首先，建立客观公正的考评标准是关键，标准应基于事实，避免主观臆断。其次，实行匿名考评和多源考评，可以获取更全面的考评信息，减少因个人偏见或私人关系导致的偏误。此外，定期考评和提供考评反馈也有助于提高考评质量，保持考评者的客观公正态度。这些措施和方法可以帮助我们建立一个更加公正、客观、全面的考评体系。
3、简述劳动争议处理的基本程序。
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劳动争议处理的基本程序是劳动者和用人单位在发生劳动争议时，应当遵循的一系列法律程序。这个程序主要包括四个步骤：协商、调解、仲裁和诉讼。
首先，双方可以自愿进行协商，通过沟通、谈判等方式，达成和解协议，解决争议。如果协商不成，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，通过调解的方式解决争议。
如果调解也无法解决问题，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是一种准司法程序，由仲裁庭对争议进行审理，并作出裁决。当事人对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，通过诉讼的方式解决争议。
这四个步骤是劳动争议处理的基本程序，当事人应当遵循这些程序，通过合法途径解决劳动争议。同时，这些程序也保障了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的和谐稳定。
4、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员，专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1：3：6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。
请结合案例，回答以下问题：
(1)人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划?(14分)
(2)为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题?(4分)
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对于第一个问题，人力资源规划小组在制定人力资源规划时，应该采取收集信息、分析需求、制定规划、审核评估和实施监控这五个步骤。这些步骤构成了人力资源规划的基本流程，每个步骤都有其独特的重要性和作用。例如，收集信息是为了获取必要的数据和信息，为后续的分析和规划提供基础；分析需求则是为了明确公司未来的人力资源需求，为制定规划提供依据；制定规划则是根据需求分析结果，制定具体的人力资源规划方案；审核评估则是为了确保规划的有效性和可行性，对规划进行审核和评估；实施监控则是为了确保规划的有效实施，对规划的实施过程进行监控和调整。
对于第二个问题，对规划及其实施过程进行监督评价的原因主要是为了确保规划与公司战略和业务规划相一致，符合公司发展方向，同时确保规划的有效实施，及时发现和解决规划实施中的问题，并为公司管理层提供决策支持。在监督评价过程中，应注意评价的客观公正性，不受个人偏见或利益影响，注重评价结果的反馈，及时将评价结果反馈给相关部门和人员，促进规划的不断完善，并注重持续改进，根据评价结果及时调整规划，确保规划的有效实施。
5、某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。
表1客户经理的胜任能力特征(节录)
(1)在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧?(9分)
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写表2中。(9分)
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(1)在面试过程中，面试官应当注意运用情境化提问、行为描述面试法和压力面试等技巧。情境化提问可以根据客户经理的职责和胜任能力特征，提出具有实际工作背景的问题，让应聘者展示他们的实际解决问题的能力。行为描述面试法可以引导应聘者描述过去的经历，关注他们的具体行为、结果和感受，从而评估其能力。压力面试可以设置一些具有挑战性的情境，观察应聘者在压力下的反应和表现，以评估其应变能力、抗压能力等。
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准时，需要设计出一个具体的情境，例如公司推出一款新的网络产品，市场反应不如预期，让应聘者展示他们如何应对这种突发情况。评分标准可以根据应聘者的表现，评估其快速识别问题、调整策略、保持冷静等方面的能力。具体评分标准可以根据实际情况进行设定，以便全面评估应聘者的应变能力。
6、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。
请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些?(18分)
解析：【喵呜刷题小空解析】
在设计薪酬调查问卷时，首先要明确调查的目的，确保问卷设计紧扣公司薪酬制度设计的需求，从而获取关键信息。其次，需要确定调研的范围，包括地域、行业和职位，以确保获取信息的准确性和针对性。问卷的结构设计也非常重要，应包括公司基本信息、薪酬水平、福利政策、员工满意度等相关问题，同时应设计开放式问题和封闭式问题，以便获取更全面的信息。问卷的内容应严谨、准确，避免产生歧义，确保调查结果的可靠性。此外，问卷的形式应简洁明了，便于员工快速完成，提高问卷回收率。为了保护员工隐私，可采用匿名调查方式，提高员工参与意愿。最后，要确保问卷发放到目标群体，并及时回收问卷，以便进行数据分析。这些要求在设计薪酬调查问卷时都需要充分考虑，以确保获取的信息准确、全面，为公司的薪酬制度设计提供有力的支持。
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