一、简答题
1、简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）
解析：【喵呜刷题小空解析】：本题主要考查员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。首先，员工持股的范围通常包括企业的正式员工，这体现了员工持股计划的广泛性和普遍性。其次，持有股份占企业股份比例的决定因素主要包括公司规模、股权结构、员工贡献和法律法规等。公司规模决定了员工持股计划的覆盖范围和每个员工持有的股份比例；股权结构则影响了员工持股计划的灵活性和公平性；员工贡献决定了不同员工在持股计划中的权益分配；而法律法规则确保了员工持股计划的合法性和规范性。因此，企业在制定员工持股计划时，需要综合考虑这些因素，以确保计划的顺利实施和员工的权益保障。
2、简述人力资本战略实施的模式和特点。（10分）
解析：【喵呜刷题小空解析】：
本题目要求简述人力资本战略实施的模式和特点。在回答时，可以从投资模式、激励模式、参与模式三个方面来阐述人力资本战略实施的模式，并从长期性、系统性、互动性、创新性四个方面来阐述其特点。
投资模式主要强调企业通过对员工进行教育和培训，提升员工的专业技能和知识水平，进而提升企业的整体竞争力。这种模式下，企业会投入大量资源用于员工的培训和发展。
激励模式则是通过建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。这种模式下，企业会设计各种奖励措施，如晋升机会、薪酬奖励等，以激发员工的内在动力。
参与模式则是鼓励员工参与企业的决策和管理，让员工感到自己是企业的一员，从而增强员工的归属感和责任感。这种模式下，企业会建立员工参与决策的机制，如员工代表大会、员工建议制度等。
在特点方面，人力资本战略的实施具有长期性、系统性、互动性和创新性。长期性指的是这是一个长期的过程，需要企业持续投入资源；系统性指的是需要从整体上考虑，包括员工的招聘、培训、激励、参与等各个环节；互动性指的是需要企业与员工之间的良好互动；创新性指的是需要企业不断创新，以适应市场的变化和企业的发展需求。
3、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：
(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）
(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）
(3)背景审查应把握的哪几个关键点？（6分）
解析：【喵呜刷题小空解析】
对于第一问，基于胜任特征行为面试设计的原则，需要明确具体的岗位胜任特征，围绕胜任特征设计面试问题，确保面试问题具有可衡量性和针对性。这是确保面试有效性和准确性的关键。
对于第二问，基于胜任特征的人才甄选流程设计，应包括制定招聘计划、设计面试流程、面试过程中的客观评价、背景审查以及最终确定录用人选等步骤。这是确保招聘过程科学、公正、有效的重要步骤。
对于第三问，背景审查应把握的关键点包括学历审查、工作经验审查和职业道德审查。这是确保应聘者真实性和可靠性的重要环节，也是避免招聘过程中可能出现问题的有效手段。在审查过程中，应确保审查的准确性和客观性，以避免对应聘者产生不公正的影响。
4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：
(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）
(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）
解析：【喵呜刷题小空解析】
(1)对于技术领先型企业来说，研发人员的培训存在多个难点问题。首先，由于研发人员具备较高的技术能力和专业素养，他们的培训需求往往具有个性化，难以统一规划。其次，研发工作本身具有创新性和探索性，培训内容与研发工作的结合度要求非常高，需要针对具体的研发项目制定培训方案。此外，研发人员的工作节奏通常较快，时间紧张，这也给培训时间的安排带来了挑战。最后，研发成果往往难以量化评价，因此培训成果与研发成果的结合度也难以准确评估。
(2)对于生产型员工来说，上述薪酬模式可能并不适用。首先，生产型员工的工作内容相对固定，技能提升的空间有限，因此基本工资比例不宜过高。其次，生产型员工的薪酬增长主要通过职位晋升实现，技术能力的提高对薪酬增长的影响相对较小。最后，生产型员工的培训需求相对简单，培训成果与薪酬提升的评价因子结合度不高，因此将培训成果作为薪酬提升的重要评价因子可能并不适用。
5、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）
解析：【喵呜刷题小空解析】
本题考查的是《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的订立规定。根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
在本案中，张某与机械加工厂已经连续订立了两次固定期限劳动合同，且张某在任期内工作表现突出，非常胜任本岗位工作，没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。因此，机械加工厂应当与张某签订无固定期限劳动合同。
此外，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于张某入职已满三年，且机械加工厂在张某劳动合同到期后未提出续签，也未提出签订固定期限劳动合同，因此可以视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。
综上所述，厂方应当与张某签订无固定期限劳动合同。
6、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：
(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）
(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）
解析：【喵呜刷题小空解析】
(1)产品竞争策略方面，该部门专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，这体现了差异化策略。差异化策略是指企业通过提供独特的产品或服务，与竞争对手区分开来，从而吸引特定客户群体。人力资源策略方面，该部门由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成，这体现了选用制鞋技能和经验丰富的人员的策略。
(2)在设计绩效考评体系时，应注意以下几点：
1. 明确具体的绩效考评标准，确保考评结果具有可衡量性。
2. 绩效考评指标应全面反映部门的工作职责和业绩，确保考评结果的公正性和准确性。
3. 绩效考评应公平公正，避免主观偏见，确保考评结果的公正性。
4. 绩效考评结果应与员工薪酬、晋升等挂钩，激励员工，提高工作积极性。
5. 绩效考评体系应定期评估和调整，以适应部门业务发展和市场环境变化，确保考评体系的适应性和有效性。
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