一、简答题
1、简述人力资源规划的内容有哪些。(16分)
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人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它涉及到企业人力资源的各个方面，包括人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划方案以及人力资源规划实施与监控等。通过对企业现有的人力资源状况进行全面分析，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量、结构和素质，以及分析企业内部人力资源供给情况，制定具体的人力资源规划方案，并对规划方案的实施情况进行监控和评估，及时调整规划方案，确保规划目标的实现。这些内容的全面考虑和有效实施，对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。
2、简述绩效考评的作用有哪些。(14分)
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绩效考评在企业管理中扮演着重要的角色，其作用主要体现在以下几个方面：
1. 激励作用：绩效考评能够客观地评价员工的工作表现，让员工明确自己的优点和不足，从而激发其工作热情和动力，促进员工积极主动地完成工作任务。这种激励作用能够激发员工的内在动力，提高工作效率和工作质量。
2. 管理作用：绩效考评为企业管理人员提供了员工能力、态度和绩效等方面的信息，有助于企业管理人员做出合理的决策和安排。通过绩效考评，企业可以了解员工的实际表现，从而合理分配工作任务，优化人力资源配置，提高管理效率。
3. 导向作用：绩效考评的标准和指标反映了企业的价值观和经营目标，通过绩效考评可以引导员工朝着企业期望的方向发展，促进企业与个人目标的协调一致。这种导向作用有助于企业实现长期发展战略，提高整体绩效水平。
4. 沟通作用：绩效考评过程是一个管理者和员工之间进行沟通的过程，通过绩效考评，员工可以了解企业的期望和要求，管理者也可以了解员工的困难和需求，从而促进双方之间的沟通和理解。这种沟通作用有助于建立良好的工作关系，提高团队凝聚力和合作效率。
5. 监控作用：绩效考评可以对员工的工作表现进行监控和跟踪，及时发现和解决问题，保证工作的顺利进行。这种监控作用有助于企业及时发现和纠正工作中的问题，提高工作效率和工作质量。
综上所述，绩效考评在企业管理中发挥着重要的作用，不仅能够激励员工、提高管理效率，还能够引导员工朝着企业期望的方向发展，促进企业与个人目标的协调一致，同时也有助于建立良好的工作关系，提高团队凝聚力和合作效率。
3、简述用要素记点法进行岗位评价的步骤。(16分)
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本题要求简述用要素记点法进行岗位评价的步骤。要素记点法是一种常用的岗位评价方法，其步骤如下：
首先，需要选定评价要素。评价要素的选择应根据岗位的特点和要求进行，确保选定的要素能够全面反映岗位的价值。
其次，需要对选定的评价要素进行明确的定义和描述，确保评价者对要素的理解一致。
然后，将每个评价要素划分为不同的等级，并为每个等级赋予相应的记点值。这样，可以为每个岗位在各评价要素上的表现进行量化评价。
接下来，根据岗位的工作内容、责任大小、技能要求等因素，为每个岗位分配相应的记点值。这样，可以确保岗位评价的客观性和准确性。
随后，由评价者根据岗位的实际表现，为每个岗位在各评价要素上的等级进行打分。评价者可以是岗位的直接上级、同事或专家等，以确保评价的公正性和权威性。
然后，将岗位在各评价要素上的记点值相加，得到岗位的总记点值。这样，可以直观地反映岗位的总价值。
最后，根据岗位的总记点值，对岗位进行评价和比较，确定岗位的相对价值。这样，可以为企业的薪酬设计、岗位晋升等提供有力的依据。
以上就是用要素记点法进行岗位评价的步骤。需要注意的是，要素记点法需要评价者具备一定的专业知识和经验，以确保评价的准确性和公正性。同时，要素记点法也需要不断更新和完善，以适应企业发展的需要。
4、A公司四月初员工人数为135人，四月末人数为143人，请问该公司四月员工平均人数是多少?该公司五月员工平均人数是140人，六月员工平均人数是146人，请问该季度公司的员工平均人数是多少?(18分)
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本题主要考察的是算术平均数的计算。
首先，对于四月份的员工平均人数，我们可以使用简单的算术平均公式来计算，即平均人数 = (月初人数 + 月末人数) / 2。在这个案例中，月初人数是135人，月末人数是143人，所以四月份的员工平均人数是(135 + 143) / 2 = 139人。
然后，对于整个季度的员工平均人数，我们需要考虑三个月的平均人数。同样使用算术平均公式，即平均人数 = (四月平均人数 + 五月平均人数 + 六月平均人数) / 3。在这个案例中，四月平均人数是139人，五月平均人数是140人，六月平均人数是146人，所以该季度公司的员工平均人数是(139 + 140 + 146) / 3 ≈ 142人。
5、A公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。
根据以上案例，请回答如下问题：
(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)
(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)
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(1)采集薪酬信息的方法
薪酬信息的采集对于企业的薪酬管理至关重要。为了获取准确、全面的薪酬信息，企业可以采取多种方法。首先，企业可以与其他同行企业相互调查，了解竞争对手的薪酬水平和结构，从而制定具有竞争力的薪酬策略。其次，企业可以委托专业的中介机构进行调查，他们具备丰富的市场经验和资源，能够为企业提供高质量的薪酬信息。此外，企业还可以从社会公开的信息中采集薪酬数据，例如政府发布的工资指导线、行业报告等。同时，调查问卷法也是一种常见的方法，通过设计合理的问卷，向员工收集薪酬方面的意见和建议。最后，企业还可以通过内部人员获取薪酬信息，例如人力资源部门、财务部门等，他们通常具备较为全面的薪酬数据。
(2)薪酬调查问卷设计的要求
薪酬调查问卷设计是薪酬信息采集的重要环节。在设计问卷时，首先需要明确调查的目的和内容，确保问卷能够覆盖所需的信息点。其次，需要确定调查的范围和对象，以确保样本的代表性。同时，需要确定合适的调查时间，以确保在适当的时间段内收集到有效的数据。在编写问卷时，需要注意问题的准确性和清晰度，避免产生歧义。最后，需要制定详细的组织实施计划，包括问卷的发放、回收、数据整理和分析等环节，以确保问卷的顺利实施和数据的准确性。这些要求有助于确保问卷的有效性和可靠性，为企业的薪酬决策提供有力支持。
6、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)
(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)
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(1)在本案例中，A公司和B商场的做法不合法。B商场以张某违反劳动纪律为由解除借聘关系，但该理由并不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。因此，B商场解除借聘关系的做法违法。同时，A公司未与张某解除劳动合同，且解除理由不成立，因此A公司解除劳动合同的做法也不合法。
(2)张某可以通过以下途径维护自己的合法权益。首先，他可以向A公司和B商场提出异议，要求他们更正错误决定。如果异议无果，他可以向劳动争议调解委员会申请调解。如果调解不成，他可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。最后，如果仲裁结果仍不满意，他可以向人民法院提起诉讼。这些途径可以帮助张某维护自己的合法权益，确保自己的劳动权益得到保障。
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