一、单选题
1、人力资本投资分析的内部收益率认为，人力资本投资有利可图的条件是 ()
A、收益现值大于成本
B、最高贴现率大于其他投资的报酬率
C、收益现值与成本相等
D、最高贴现率小于其他投资的报酬率
解析：
根据人力资本投资分析的内部收益率理论，只有当最高贴现率小于其他投资的报酬率时，人力资本投资才有利可图。这是因为只有当投资的贴现收益超过其他投资机会的回报时，投资才是值得的。因此，正确答案是B。
2、关于劳动经济学中保留工资，错误的是 ()
A、保留工资就是最低工资
B、在保留工资一定时，市场工资率越高，劳动者寻求的就业的可能性越大
C、保留工资是一种心理工资
D、不同劳动者的保留工资可能不一样
解析：
保留工资并不是最低工资，而是劳动者愿意到市场工作所必须达到的心理价位，因此选项A错误。其他选项均正确描述了保留工资的相关概念，故排除。
3、一个企业形成了有特色的组织文化，还对本地其他企业和社会公众产生了一定影响，这主要体现了组织化的 ()
A、凝聚作用
B、规范作用
C、制约作用
D、辐射作用
解析：
组织文化的辐射作用是指组织文化对本地其他企业和社会公众产生一定的影响。当一个企业形成了有特色的组织文化时，它的文化理念、价值观、行为准则等不仅会作用于组织内部员工，还会对社会公众和其他企业产生影响。因此，题目所述情况体现了组织文化的辐射作用。
4、事业单位岗位类别不包括 ()
A、管理岗位
B、科研辅助岗位
C、专业技术岗位
D、工勤技能岗位
解析：
事业单位岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。因此，科研辅助岗位是包括在事业单位岗位类别中的，而题目中询问的是不包括的选项，故答案为B。
5、确定团队层面绩效考核指标的基本方法不包括()
A、关键事件法
B、客户关系图
C、工作流程图
D、绩效金字塔
解析：
确定团队层面绩效考核指标的基本方法包括客户关系图、组织绩效指标、绩效金字塔和工作流程图。而关键事件法并不属于确定团队层面绩效考核指标的基本方法。因此，选项A是正确答案。
6、灵活就业人员参加企业职工基本养老保险的，缴费基数为本省全口径城镇单位就业人员平均工资的()
A、80%-200%
B、80%-300%
C、60%-200%
D、60%-300%
解析：
个体工商户和灵活就业人员参加城镇职工基本养老保险的，可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%~300%之间选择适当的缴费基数。因此，本题答案为D。
7、职工退休时已缴养老保险20年，其基础养老金月标准计算公式为 ()
A、(当地上年度在岗职工月平均工资+本人退休前12个月平均工资)÷2x20%
B、(当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均工资)÷2x15%
C、(当地上年度在岗职工月平均工资+本人退休前12个月平均工资)÷2x15%
D、(当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均工资)÷2x20%
解析：
职工退休时的基础养老金月标准计算公式为：“（当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均工资）÷2×缴费年限比例”。根据题目，职工已缴纳养老保险20年，因此缴费年限比例为20%，故选项D正确。
8、职工因工伤被评定为生活完全不能自理的，其生活护理费为统筹地区上年度职工月平均工资的()
A、30%
B、40%
C、60%
D、50%
解析：
根据参考答案给出的解析，工伤职工生活护理费按照生活完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理三个等级支付，其中生活完全不能自理的，其生活护理费为上年度职工月平均工资的50%。因此，选项D是正确答案。
9、目标管理要求涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度，这属于 ()
A、绩效反馈
B、限期完成
C、参与决策
D、目标具体化
解析：
根据目标管理的理论，涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度，这属于参与决策。因此，答案为C。
10、根据甄选测试的分类，初级经济师的考试属于()
A、认知能力测试
B、评价中心技术
C、心理测试
D、知识测试
解析：
根据甄选测试的分类，初级经济师的考试主要考察的是考生在经济学领域的知识深度和广度，属于知识测试。因此，正确答案选D。
11、有效的绩效管理的特征不包括 ()。
A、敏感性
B、实用性
C、灵活性
D、可靠性
解析：
有效的绩效管理特征包括敏感性、实用性、可靠性和准确性等，但不包括灵活性。因此，选项C是不正确的特征描述。
12、预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度的是 ()
A、复本信度
B、重测信度
C、效标效度
D、构想效度
解析：
在人员甄选中，组织最关注的是通过某种测试或评价技术所得结果能否准确预测求职者未来的工作表现。这实际上是效标效度所要考察的问题，因此C选项“效标效度”是正确答案。
复本信度是对同一组被试者进行某种测试时使用两种表面内容不同但功能等值的测试形式，考察被试者取得的分数之间的相关程度。重测信度用于考查测试工具在时间上的稳定性。构想效度则指一项测试对抽象构想或特质的测量程度，即测试结果能否证实或解释理论上的假设。
13、摩擦性失业的主要原因是 ()
A、劳动力市场动态属性和信息不完善
B、劳动力需求发生季节性变化
C、经济衰退期
D、技术进步导致劳动力供求不匹配
解析：
摩擦性失业的主要原因是劳动力市场的动态属性和信息不完善。劳动力市场的动态属性意味着就业和失业的转换是常态，而信息不完善则导致劳动者难以找到适合自己的工作岗位，从而产生失业现象。因此，选项A是正确答案。其他选项如劳动力需求发生季节性变化、经济衰退期和技术进步导致劳动力供求不匹配等，虽然也可能影响就业情况，但不是摩擦性失业的主要原因。
14、停工留薪期最长期限为()个月
A、36
B、24
C、10
D、12
解析：
停工留薪期一般不超过12个月，这是普遍情况。对于伤情严重或情况特殊的，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长，但是延长的期限也不得超过12个月。因此，停工留薪期的最长期限是24个月，故选B。
15、关于人力资源管理职能在战略规划中的作用的说法，错误的是 ()
A、人力资源管理职能可以主导组织战略规划
B、人力资源管理职能可以协助组织判断某种战略是否可行
C、可以为组织战略选择提供人力需要的与人相关的信息
D、可以成为组织的直接贡献者
解析：
一个组织的战略规划过程通常是由高层管理和决策层主导的，涉及整个组织的各个职能领域，包括人力资源管理。虽然人力资源管理在组织战略规划中扮演着重要角色，提供关键信息和资源，但它并不能主导组织战略规划。因此，关于人力资源管理职能在战略规划中的作用的说法错误的是“A 人力资源管理职能可以主导组织战略规划”。
16、12月1日公司与张某发出解除劳动关系的通知，12月3日张某收到书面通知。12月20日张某通过快递以书面形式向公司提出异议，公司在12月21日签收，劳动争议发生之日为 ()
A、12月1日
B、12月21日
C、12月20日
D、12月3日
解析：
根据题目描述，公司与张某发出解除劳动关系的通知是在12月1日，但张某在12月3日收到书面通知。随后，张某在12月20日通过快递提出异议，并在12月21日被公司签收。根据法律规定，因解除或终止劳动关系产生的争议，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知的时间，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。在本题中，劳动者张某收到书面解除通知的时间为劳动争议发生之日，即12月3日。因此，答案为D。
17、下列劳动者中，无法建立劳动关系的是()
A、和快递公司签了劳动合同的快递小哥
B、工地工作的日结工
C、没和工厂签订劳动合同的流水线工人
D、菜市场摆摊的个体菜贩
解析：
劳动者和用人单位之间建立劳动关系，需要双方达成劳动协议并且存在实际的劳动行为。在选项中，A、B、C中的劳动者都与相应的用人单位存在明确的劳动关系，而D中的个体菜贩是自由职业者或者是个体工商户，没有明确的用人单位，因此无法建立劳动关系。
18、基本医疗保险中职工自己承担的缴费比例 ()
A、8%
B、2%
C、6%
D、1%
解析：
基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳，个人缴费水平一般为本人工资收入的2%，因此职工自己承担的缴费比例是2%。
19、哑铃型组织，又被称为 ()
A、无边界组织
B、事业部制组织
C、虚拟组织
D、矩阵式组织
解析：
哑铃型组织又被称为虚拟组织。虚拟组织是一种规模较小、但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在。这种组织形式的特点在于两头（营销、研发与技术设计）大，中间（生产制造）小。因此，选项C正确。
20、根据生命周期理论，领导和下属共同决策的领导风格分为 ()
A、推销式
B、授权式
C、参与式
D、询问式
解析：
根据生命周期理论，领导和下属共同决策的领导风格被称为“参与式”。在这种风格下，领导与下属共同参与决策过程，领导提供便利条件和沟通。因此，选项C“参与式”是正确答案。
21、双因素理论不属于激励因素的是()
A、工作环境
B、别人的认可
C、成就感
D、晋升
解析：
双因素理论中，激励因素通常包括成就、认可、工作本身和挑战等，而保健因素则是工作环境、工作条件、待遇等，这些因素不满足会引发不满，但满足后并不会激发更大的动力。因此，不属于激励因素的是工作环境，即选项A。
22、根据霍兰德的职业兴趣理论，最适合从事办公类事务性工作的人的职业兴趣类型是 ()
A、常规型
B、社会型
C、研究型
D、现实型
解析：
霍兰德的职业兴趣理论包括六种类型：常规型、社会型、研究型、现实型等。最适合从事办公类事务性工作的人的职业兴趣类型是常规型（Conventional）。这类人喜欢系统性、规律性的工作，善于按照既定的规则和程序进行工作，如行政、财务等办公类事务性工作。因此，答案为A。
23、用人单位作为社会保险投保人，其享有的权利是（）。
A、建立本单位职工的社会保险个人账户
B、向本单位职工依法收缴社会保险费
C、管理社会保险基金
D、向保险人查询本单位员工的缴费记录
解析：
用人单位作为社会保险投保人，其主要权利包括向保险人查询本单位员工的缴费记录，以了解保险情况并确保员工的权益。因此，选项D是正确的。而选项A、B、C都是与保险人（社会保险经办机构）的职责相关的内容，不属于投保人的权利。
24、关于裁员的说法，错误的是（）。
A、裁员对企业来说弊大于利
B、裁员对组织的长期价值有可能产生负面影响
C、裁员可能会影响企业社会形象
D、裁员有助于降低企业劳动力成本
解析：
裁员是企业为了应对经济变化、提高运营效率或进行业务调整而采取的一种策略。虽然裁员会带来一些负面影响，如员工失业、企业文化波动等，但在某些情况下，裁员对企业的短期利益有益，例如降低劳动力成本、优化人员结构等。因此，A选项的说法“裁员对企业来说弊大于利”过于绝对，是错误的。B、C、D选项则是从裁员可能带来的负面影响、社会形象影响以及降低成本的角度进行的描述，符合裁员的一般情况。
25、关于员工持股计划的说法，错误的是（）。
A、会增加经营者成本
B、公司可以通过贷款筹集资金
C、这是员工的权利不是义务
D、可以节约公司成本
解析：
员工持股计划是一种制度安排，旨在通过合作方式使员工获得公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。这种安排不仅激励员工努力工作、吸引人才，还能提高企业的核心竞争力，起到留人的作用。同时，员工持股计划还能让企业获得资金来源，这些资金是低成本的、稳定的、长期的，能够减轻企业的税务负担。因此，员工持股计划不会增加经营者成本，所以选项A是错误的。选项B正确，因为公司可以通过贷款筹集资金来实施员工持股计划。选项C也是正确的，员工持股是员工的权利而不是义务。而选项D正确，因为员工持股计划可以节约公司成本，通过吸引和留住人才减少员工流失带来的成本。
26、关于晋升竞赛，说法正确的是（）。
A、参与晋升的失败了，也有奖励
B、更高一级的奖励，是事先设计好的
C、竞赛双方的差距越大，激励越大
D、【选项暂缺】
解析：
晋升竞赛的基本特点包括：更高一级的职位通常是事先设计好的，每个职位对应一个确定的工资率或工资浮动区间。因此选项B正确。而参与晋升的失败者不会得到任何报酬，因此选项A错误。关于竞赛双方的差距和激励的关系，晋升竞赛的设计要点在于可比性，而不是双方差距越大激励越大，因此选项C错误。由于题目中D选项暂缺，无法判断。
27、一个 71 岁获得过诺贝尔奖的外国人才，要来国内某高校工作，下列选项中错误的是（）。
A、这位科学家因年龄较大，不符合工作许可的申请条件
B、该高校应该向所在市政府的外国人管理部门申请外国人工作许可
C、这位科学家应当办理工作许可和工作类居留证件
D、这位科学家可以申请办理 R 字签证
解析：
对于71岁获得过诺贝尔奖的外国人才来国内某高校工作，他符合中国政府有关主管部门确定的外国高层次人才的引进条件和要求，因此可以申请办理R字签证。所以选项A“这位科学家因年龄较大，不符合工作许可的申请条件”是错误的。其他选项B、C、D均正确描述了高校聘用外国人才的相关流程和规定。
28、在劳动力流动机制能够发挥的作用中，不包括（）。
A、纠正地区间的就业不平衡
B、创造更多的就业岗位
C、减轻与经济结构变化相关的失业问题
D、缓解因技术变化引起的人力问题
解析：
在劳动力流动机制的作用中，并不包括创造更多的就业岗位。虽然劳动力流动可以纠正地区间的就业不平衡、减轻与经济结构变化相关的失业问题以及缓解因技术变化引起的人力问题，但它并不直接创造新的就业岗位。因此，选项B是不正确的。
29、可以直接作为用人单位管理的文件依据不包括（）。
A、依市场行情制定的裁员方案
B、集体合同
C、劳动合同
D、依法制定的劳动规章制度
解析：
用人单位管理的文件依据应当是具有法律效应的文件，包括集体合同、劳动合同以及依法制定的劳动规章制度等。依市场行情制定的裁员方案是根据市场情况临时制定的决策，不具有普遍的约束力，因此不能作为用人单位管理的文件依据。所以，正确答案为A。
30、关于接受高等教育的最佳年限的说法，正确的是()。
A、接受高等教育的最佳年限的决定条件是上大学的边际成本等于边际收益
B、不存在一个接受高等教育的最佳年限
C、接受高等教育的年限越长越好
D、每个人接受高等教育的最佳年限是相同的
解析：
关于接受高等教育的最佳年限，接受高等教育的最佳年限的决定条件是上大学的边际成本等于边际收益。每个人的学习能力和情况不同，因此不存在一个统一的接受高等教育的最佳年限。同时，接受高等教育的年限并不是越长越好，而是应该根据个人的情况和目标进行选择。因此，每个人接受高等教育的最佳年限可能是不同的。故选项A正确。
31、关于团队绩效考核实施方式的说法，错误的是()
A、由人力资源部门负责与员工就绩效考核结果进行沟通
B、团队层面绩效考核指标的确定是团队绩效考核指标体系设计的关键
C、应根据团队负责人的评优结果确定团队成员的评优结果分布
D、在对团队成员进行评价时，被评价员工本人也应参与其中
解析：
关于团队绩效考核实施方式的说法中，A选项“由人力资源部门负责与员工就绩效考核结果进行沟通”是错误的。在团队绩效考核的实际操作中，通常是员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，而不是人力资源部门直接负责此项沟通。其他选项B、C、D均正确描述了团队绩效考核的相关实施方式。
32、某企业因违法解除劳动合同应向劳动者支付赔偿金，计算赔偿金年限的起算点是() 。
A、签订劳动合同之日
B、用工之日起满一个月之后
C、解除劳动关系之日
D、用工之日
解析：
赔偿金的计算年限自用工之日起算，因此选项D“用工之日”是正确答案。其他选项如签订劳动合同之日、用工之日起满一个月之后、解除劳动关系之日均与赔偿金的计算年限无关。
33、根据马斯洛的需要层次理论，不属于尊重需要的是（）
A、个人成长
B、自主
C、认同
D、地位
解析：
马斯洛的需要层次理论中，尊重需要包括认同、地位和自尊等方面的需求，而个人成长和自主属于自我实现的需要，不属于尊重需要。因此，选项A是不属于尊重需要的。
34、关于无领导小组中描述错误的是 ()。
A、面试官引导选出主持人
B、可以测试被测试者的沟通能力，口头表达能力和领导力
C、讨论的问题是开放性的问题
D、大家地位是平等的，没人被事先指定为领导者
解析：
无领导小组讨论是一种常用的测评技术，在讨论过程中，组织者不会为小组指定一名主持人，而是让大家自由发言，所以A选项“面试官引导选出主持人”是错误的。其他选项如B、C、D都是无领导小组讨论的正确描述，其中B选项提到可以测试被测试者的沟通能力、口头表达能力和领导力；C选项表示讨论的问题是开放性的问题；D选项指出大家地位平等，没有人事先被指定为领导者。
35、在组织变革的方法中，调整组织管理层次和管理幅度的做法属于 ()
A、以结构为中心的变革
B、以人员为中心的变革
C、以文化为中心的变革
D、以技术为中心的变革
解析：
调整组织管理层次和管理幅度是涉及组织结构的变革，属于以结构为中心的变革。因此，选项A是正确的。其他选项如以人员为中心的变革、以文化为中心的变革和以技术为中心的变革，与调整组织管理层次和管理幅度的做法不直接相关。
36、当地政府对劳动力免费培训属于 ()
A、人力政策
B、财政政策
C、收入政策
D、产业政策
解析：
政府提供的劳动力免费培训属于人力政策的一部分。产业政策主要关注产业结构、产业组织等方面的规划和调整；财政政策涉及税收、支出等经济手段的运用；收入政策关注收入分配和收入差距的调节。因此，劳动力免费培训更符合人力政策中对人力资源开发、培训和技能提升方面的举措。
37、关于交易型领导，正确的是 ()。
A、不关注与标准背离的事情
B、个性化关怀
C、高期望
D、为高绩效提供奖励，赏识成就
解析：
关于交易型领导，正确的特征是为高绩效提供奖励，赏识成就。而其他选项A、B和C描述的是变革型领导的特征，与交易型领导不符。因此，正确答案是D。
38、不属于管理能力型特征的是 ()。
A、强烈升迁动机
B、具有分析能力、人际沟通和情绪控制能力
C、追求一般管理，责任越大越好
D、最大限度摆脱组织约束，有很强的职业承诺
解析：
管理能力型的特征包括追求一般性管理工作，责任越大越好；有强烈的升迁动机；具有分析能力、人际沟通和情绪控制能力。这些特点都与对组织有强烈的依赖性相符合。而D选项“最大限度摆脱组织约束，有很强的职业承诺”是自主独立型的特征，与管理能力型特征不符。因此，不属于管理能力型特征的是D选项。
39、对战略性人力资源管理指标进行量化的方法是（）
A、战略地图
B、人力资源计分卡
C、关键绩效指标
D、数字仪表盘
解析：
战略性人力资源管理指标进行量化的方法是人力资源计分卡。这是战略性人力资源管理的三大工具之一，其他两个工具为战略地图和关键绩效指标。数字仪表盘不是直接用于战略性人力资源管理的量化方法，而是用于展示和监控各种数据和指标的工具。因此，正确答案为B。
40、企业短期内增加大量业务，可以采用的措施有（）
A、延长员工工作时间
B、冻结雇佣
C、职位分享
D、雇佣新人
解析：
在短期内面临业务增加的情况，企业可能需要迅速应对劳动力短缺的问题。在选项中，延长员工工作时间是一种直接的措施，可以在不增加新员工的情况下应对业务增加的压力。因此，企业在短期内增加大量业务时，更可能采取的措施是延长员工工作时间。选项A是合适的答案。其他选项如冻结雇佣、职位分享和雇佣新人虽然也可能用于应对业务增加的情况，但它们并不是短期内最直接和有效的解决方案。
41、关于股票期权说法错误的是 ()。
A、经营者在风险较小的情况下会获得比较好的激励效果
B、是一种权利而不是义务
C、是公司无偿给予经营者的激励
D、只有在行权价高于行权时，才有价值
解析：
股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以选择购买公司股票或选择不购买。关于股票期权的价值，只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格时才有价值，因此选项D的表述是错误的。其他选项的描述都是正确的，所以答案是D。
42、关于职位评价法错误的是 ()。
A、职位评价是确定薪酬水平的依据
B、职位评价主要解决薪酬外部性竞争问题
C、职位评价能确定各职位的相对价值
D、职位评价是对目前而非过去或未来职位状况的评价
解析：
职位评价主要解决薪酬的内部公平性问题，而非外部性竞争问题。职位评价的目的是确定各职位的相对价值，并建立统一的职位评估标准。职位评价是对目前而非过去或未来职位状况的评价。因此，选项B表述错误。
43、属于有限理性决策模型的是 ()
A、知道所有备选方案
B、采用满意原则
C、决策者的认知世界是真实世界的复杂模型
D、可以通过计算选出最佳方案
解析：
有限理性决策模型中的决策者采用满意原则，他们会试图寻找一个可以接受的、令人满意的解决方案，而不是寻找所有可能的解决方案并选择其中最佳的一个。因此，选项B“采用满意原则”是正确的。
选项A“知道所有备选方案”和选项D“可以通过计算选出最佳方案”描述的是理性决策模型的特征，与有限理性决策模型不符。
选项C“决策者的认知世界是真实世界的复杂模型”虽然反映了决策者面对的现实世界的复杂性，但有限理性模型并不是强调决策者的认知世界与真实世界的完全对应，而是强调决策者运用简化的模型进行决策。因此，这一选项也不完全符合有限理性决策模型的核心特征。
44、与创新战略相匹配的人力资源管理活动是 ()
A、重点采取标准化和流程作业方式
B、实施重在提高客户满意度的绩效考核体系
C、重点强调工作规范和出勤纪律
D、以高薪手段大力吸引和雇用创新能力突出的优秀人才
解析：
与创新战略相匹配的人力资源管理活动应该注重人才的创新和创造力。在给出的选项中，D选项“以高薪手段大力吸引和雇用创新能力突出的优秀人才”符合这一要求，因为这样可以吸引具有创新思维和专业技能的人才，从而推动组织的创新发展。而A、B、C选项更多的是与标准化、流程作业、绩效考劎和客户满意度等相关的内容，与创新战略的匹配度较低。因此，D选项是正确答案。
45、下列事项中，可由劳动关系双方依法自主协商决定的是 ()
A、劳动关系的建立、运行和规则
B、劳动者的法定社会保险缴纳
C、用人单位的经营范围
D、劳动争议的协调
解析：
劳动关系的建立、运行和规则，以及劳动争议的协调，通常由劳动关系双方依法自主协商决定。而劳动者的法定社会保险缴纳是由法律规定，不能由双方自主协商决定。用人单位的经营范围则受到法律、行政法规的约束，也不能由双方协商决定。因此，正确答案为D。
46、决定一个部门或一家企业工资支付能力的主要因素是()
A、部门或企业的生产率
B、竞争对手支付的工资水平
C、劳动者个人及其家庭的生活费用
D、企业员工人数
解析：
决定一个部门或一家企业工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，生产率高的部门或企业通常能够支付更高的工资，因为它们能够创造更多的价值并获取更高的利润。因此，正确答案是A部门或企业的生产率。
47、劳动力市场的说法错误的有 ()。
A、不同的技术能力和经验，说明了劳动力的多样性
B、劳动力市场交易的是劳动力所有权，体现了特殊性
C、劳动者找工作既看工资也看非工资就业条件，说明了复杂性
D、劳动者通过招聘广告等方式找工作，体现了不确定性
解析：
劳动力市场特征中的特殊性指的是劳动力市场的交易对象是劳动者本身，即劳动力，而不是劳动力的所有权。因此，选项B中的说法“劳动力市场交易的是劳动力所有权，体现了特殊性”是错误的。其他选项A、C、D分别描述了劳动力的多样性、复杂性和不确定性，这些都是劳动力市场特征的正确描述。
48、关于跨产业流动的说法，错误的是 ()。
A、离土又离乡是永久性的
B、离土又离乡的方式最终会取代离土不离乡的方式
C、离土不离乡是暂时的
D、农村劳动力流入城市，拉低了城市的生产
解析：
关于跨产业流动的说法中，选项D是错误的。离土又离乡的农业劳动力流动是永久性的，而离土不离乡的流动是暂时性的。这两种方式在一定的时期内可以并存，但最终离土又离乡的方式会取代离土不离乡的方式。原因是农业中的过剩劳动力无法通过暂时性流动而消除，劳动力市场通过保护和引导劳动力的流动，将农村中的剩余劳动力分离出来，提高了劳动力的利用效率，拉动了经济的发展。因此，农村劳动力流入城市，实际上是提高城市生产效率、促进城市发展的因素，而非拉低城市的生产。
49、若有效推行质量监督小组，需要满足的条件不包括（）
A、员工有能力参与但不希望承担责任
B、组织文化必须支持员工参与
C、员工应有充裕的时间进行参与
D、员工参与的问题必须与自身利益相关
解析：
若要有效推行质量监督小组，需要满足以下条件：员工应有充裕的时间进行参与；员工参与的问题必须与自身利益相关；员工必须具有参与的能力；参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与；员工的参与需要。由此可见，选项A“员工有能力参与但不希望承担责任”并不是有效推行质量监督小组需要满足的条件，因此是正确答案。
50、某公司决定通过提高产品质量和性能来战胜竞争对手、提高市场份额，从战略层次的角度看，这种战略属于 ()。
A、竞争战略
B、组织发展战略
C、职能战略
D、稳定战略
解析：
题中某公司决定通过提高产品质量和性能来战胜竞争对手、提高市场份额，这属于竞争战略中的差别化战略。差别化战略是通过提供与众不同的产品或服务，满足客户的特殊需求，从而在市场上获得竞争优势。因此，这种战略属于竞争战略，答案为A。
51、在进行人力资源需求预测时采用经验判断法，下列说法错误的是 ()
A、经验判断法适用于长期预测
B、经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法
C、经验判断法要求管理者具有丰富的工作经验
D、经验判断法是一种定性的方法
解析：
经验判断法是一种相对简单的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测，以及规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不高的企业。因此，选项A中的说法“经验判断法适用于长期预测”是错误的。而选项B、C和D分别正确描述了经验判断法的特点，即它是一种最简单的人力资源需求预测方法，要求管理者具有丰富的工作经验，并且是一种定性的方法。
52、关于虚拟股票期权的说法，正确的是 ()
A、期权人没有表决权
B、行权价格取决于公司股票的市价
C、股票来源于回购股份或增发股份
D、股份可以转让和出售
解析：
虚拟股票期权是股份期权模式的一种变通，期权人没有表决权，因此选项A正确。行权价格取决于公司股票标出价格而非市价，所以选项B错误。股票来源于公司新增发行股票而非回购股份或增发股份，因此选项C错误。股份不可以转让和出售，只能在离开公司时自动失效，因此选项D错误。
53、下列关于员工培训的说法，错误的是 ()。
A、所有的在职培训都有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率
B、绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素
C、一般培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用
D、对于劳动者的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式
解析：
在职培训分为一般培训和特殊培训。一般培训带来的技能对所有的行业和企业都有用，能够提高所有企业的劳动生产率；而特殊培训产生的技能只对提供培训的企业有用，对其他企业则没有用处。因此，并非所有的在职培训都有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率。所以，选项A的说法是错误的。
54、落实劳动保障法律法规、义务的重要载体是 ()
A、劳动合同
B、集体合同
C、劳动规章制度
D、职工民主管理制度
解析：
劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，它不仅是规范劳动关系双方权利和义务的约定，也是落实劳动保障法律法规的重要载体。通过劳动合同，劳动者和用人单位可以明确各自的权利和义务，保障劳动关系的稳定和劳动者的合法权益。因此，选项A正确。
55、企业劳动争议调解委员会调解员的职责，不包括 ( ）
A、关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告
B、接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件
C、宣传和制定劳动保障法律，调解劳动争议案件
D、监督和解协议、调解协议的履行
解析：
根据企业劳动争议调解委员会调解员的职责规定，调解员的职责包括关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告，接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件，监督和解协议、调解协议的履行等。而宣传和制定劳动保障法律并不是调解员的职责之一。因此，选项C中的“宣传和制定劳动保障法律，调解劳动争议案件”不属于调解员的职责，是正确答案。
56、下列关于周期性失业的说法，错误的是 ()
A、是一种正常性失业
B、产生周期性失业的基本原因是总需求量不足
C、经济周期对投资性商品生产行业的影响最重
D、在周期性经济波动不能得到克服的情况下，周期性失业就在所难免
解析：
周期性失业是一种由经济周期波动引起的失业，属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业类型之一，但并不是正常性失业。因此，选项A的说法是错误的。周期性失业的产生主要是因为总需求量不足，特别是在经济衰退时期，由于消费和投资下降，企业会减少生产并裁员，导致失业率上升。因此，选项B是正确的。经济周期对投资性商品生产行业的影响确实最重，因为投资性商品的生产与宏观经济环境密切相关，经济周期的变化对其影响更大。最后，由于经济波动是不可避免的，因此周期性失业也是难以避免的，选项D的说法也是正确的。
57、一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，下列说法错误的是 ()
A、规模大的企业支付的工资水平越高，则利润水平会越高
B、规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率
C、大企业提供的相对较高水平的工资可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别
D、大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济的特点
解析：
规模大的企业支付的工资水平越高，并不意味着利润水平会越高。实际上，高工资会增加企业的人工成本，这对企业的盈利能力可能会产生负面影响。因此，选项A的说法是错误的。规模大的企业之所以能提供较高水平的工作，可能是由于其他原因，如更多的培训机会、长期雇佣关系的鼓励、较高相互依赖性的生产过程等。
58、如果员工主动辞职，下列说法正确的是 ()
A、应当提前30日通知用人单位
B、立即辞职，无须告诉用人单位
C、告知用人单位后，可以立即辞职
D、应当提前3日通知用人单位
解析：
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，员工主动辞职应当提前30日通知用人单位，选项A是正确的。而选项B、C、D均不符合该规定，故排除。
二、多选题
59、行为学家奥尔德弗提出的ERG理论认为人的核心需要有 ()
A、生存需要
B、权利需要
C、成就需要
D、成长需要
E、关系需要
解析：
行为学家奥尔德弗提出的ERG理论认为人的核心需要包括生存需要、关系需要和成长需要，因此选项A、D、E是正确的。而权力需要和成就需要是由美国社会心理学家麦克利兰提出的，不属于奥尔德弗的ERG理论。
60、典型的绩效辅导活动内容包括 ()。
A、寻找改进绩效的方法
B、探讨绩效的现状
C、设定绩效指标
D、调整绩效计划
E、制定绩效计划
解析：
典型的绩效辅导活动内容包括探讨绩效的现状和寻找改进绩效的方法。选项A和B分别对应这两项内容。绩效辅导过程中，首先需要了解当前的绩效状况，然后探讨如何改进以达到更好的绩效。因此，本题的正确答案是AB。
61、根据生命周期理论中的工作取向和关系取向维度领导风格类型包括 ()
A、指导式
B、授权式
C、参与式
D、推销式
E、回避式
解析：
根据生命周期理论中的工作取向和关系取向维度，领导风格类型包括指导式、推销式、参与式和授权式。指导式领导强调高工作、低关系，推销式领导强调高工作、高关系，参与式领导强调低工作、高关系，授权式领导强调低工作、低关系。因此，选项A、B、C和D都是正确的描述。选项E“回避式”并未在生命周期理论的领导风格类型中提及。
62、根据"大五"人格理论，人格特指的基本维度包括 ()
A、愉悦性
B、神经质
C、判断性
D、开放性
E、外向性
解析：
根据“大五”人格理论，人格特指的基本维度包括外向性、愉悦性、神经质和开放性。题干中提到的“判断性”并不在“大五”人格理论的基本维度之中，因此排除选项C。所以正确答案是ABDE。
63、关于年薪制的说法，正确的有（）。
A、年薪制在年薪结构中降低了风险收入的比例
B、年薪制依靠约束和激励互相制衡的机制
C、年薪制根据企业经济效益计发薪酬
D、年薪制的设计比较灵活
E、年薪制容易导致经营者的短期行为
解析：
关于年薪制的说法，正确的有：
A. 年薪制在年薪结构中降低了风险收入的比例（错误）。年薪制是一种高风险的薪酬制度，其结构中加大了风险收入比例，以体现责任、风险和收入的对等。
B. 年薪制依靠约束和激励互相制衡的机制（正确）。年薪制是一种约束和激励相结合的机制，以约束经营者的行为，同时提供激励，使他们为企业长期发展做出决策。
C. 年薪制根据企业经济效益计发薪酬（正确）。年薪制直接关联企业经营者的业绩与薪酬，以激励经营者为企业创造更好的经济效益。
D. 年薪制的设计比较灵活（正确）。年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业的实际情况进行调整和修改。
E. 年薪制容易导致经营者的短期行为（正确）。由于经营者的薪酬水平与年度公司业绩密切相关，年薪制可能会导致经营者过于关注短期业绩，从而做出不利于企业长期发展的决策。
综上所述，正确的选项是B、C、D和E。
64、在组织结构设计的参数中，属于组织结构的权变因素的有（）。
A、组织生命周期
B、专业化程度
C、组织规模
D、制度化程度
E、规范化程度
解析：
组织结构的权变因素包括组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。在给出的选项中，A选项“组织生命周期”和C选项“组织规模”都属于权变因素。其他选项如专业化程度、制度化程度、规范化程度等属于组织结构的特征因素，不属于权变因素。因此，正确答案为A、C。
65、领导理论中的特质理论存在的缺陷包括（）。
A、重视下属的需要
B、忽视了情境因素
C、没有区分原因和结果
D、考虑到了领导权力大小因素的影响
E、忽视了领导者能力因素的影响
解析：
特质理论存在的缺陷包括忽视了情境因素以及没有区分原因和结果。其中忽视了情境因素如工作的结构性、领导权力的大小等，这一缺陷对应选项B。特质理论过于关注领导者的个人特质，没有区分这些特质与绩效之间的因果关系，即没有区分原因和结果，这一缺陷对应选项C。选项A“重视下属的需要”并不是特质理论的缺陷，而是某些现代领导理论的特点。选项D和E关于领导权力大小和领导者能力因素的说法不属于特质理论的缺陷。因此，正确答案是B、C。
66、城乡居民基本养老保险的覆盖范围（）。
A、是有工作在职的
B、是年满 18 岁的大学生
C、是35 岁的城镇未就业青年
D、35岁在家务农的
E、入职事业单位的人员
解析：
城乡居民基本养老保险制度覆盖年满16周岁（不含在校学生）的非国家机关和事业单位工作人员及不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民。这意味着在家务农的35岁人员以及城镇未就业的青年都在其覆盖范围内。因此，选项C“是35岁的城镇未就业青年”和选项D“35岁在家务农的”都是正确的。其他选项不符合城乡居民基本养老保险的覆盖范围，故排除。
67、决定实际工资上下限的因素有 ()
A、劳动力需求情况
B、劳动力供给情况
C、实际工资购买力
D、劳动者与雇佣组织的谈判能力
E、货币工资购买力
解析：
决定实际工资上下限的因素包括劳动力需求情况、劳动力供给情况和劳动者与雇佣组织的谈判能力。在工资谈判的过程中，工资水平存在一个上限和下限，工资水平上下限由这三方面共同决定。选项C和E虽然与工资有关，但并不直接决定实际工资的上下限。
68、有助于提高女性劳动力参与率的情况包括()
A、女性的工作机会增加
B、生育率下降
C、女性对劳动力市场的工作偏好增强
D、家务劳动所需的时间减少
E、离婚率下降
解析：
有助于提高女性劳动力参与率的情况包括：女性的工作机会增加、生育率下降、女性对劳动力市场的工作偏好增强以及家务劳动所需的时间减少。这些因素都有助于女性更多地参与劳动力市场，提高女性劳动力参与率。而离婚率下降并不一定能够提高女性劳动力参与率，因此E选项不正确。
69、导致大学生选择上大学的成本减少的有 ()。
A、上大学期间经济不景气
B、政府提供免息助学贷款
C、大学提供奖学金
D、大学生工资增加
E、大学生工资与高中毕业生有较大差距
解析：
导致大学生选择上大学的成本减少的因素包括：A选项中的经济不景气导致失的机会成本减少；B选项中的政府提供免息助学贷款使得直接经济成本减少；C选项中的大学提供奖学金也能导致直接成本减少。因此，正确答案是A、B、C选项。D和E选项只是描述了上大学后的收益或差距，并不代表成本的增减。
70、可以领取失业保险金的条件包括 ()。
A、非本人意愿中断就业
B、已进行失业登记，并有求职要求
C、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年
D、本人与用人单位解除劳动合同之日起6个月以上
E、本人累计工作年限满五年
解析：
：领取失业保险金的条件包括：非本人意愿中断就业、已进行失业登记，并有求职要求、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年。选项A、B、C均正确，符合题意；选项D“本人与用人单位解除劳动合同之日起6个月以上”、选项E“本人累计工作年限满五年”不符合领取失业保险金的条件，故排除。
71、员工申诉原则的说法正确的有 ()
A、将员工申诉的内容结果公开，违反了保密原则
B、本应通过正常管理程序解决的问题却通过申诉解决，违反了明晰原则
C、及时预防和处理员工的申诉问题，违反了及时原则
D、用人单位领导惩罚严重违反规定的员工
E、违反了公平原则的用人单位认为是自己内部事宜，不涉及法律法规问题，违反了合法原则
解析：
员工申诉管理的原则包括保密原则、明晰原则、及时原则以及合法原则。根据这些原则，选项A“将员工申诉的内容结果公开，违反了保密原则”、选项B“本应通过正常管理程序解决的问题却通过申诉解决，违反了明晰原则”、选项E“违反了公平原则的用人单位认为是自己内部事宜，不涉及法律法规问题，违反了合法原则”的说法都是正确的。而选项C“及时预防和处理员工的申诉问题”实际上是符合及时原则的，因此C选项的表述是错误的。D选项中用人单位领导惩罚严重违反规定的员工与申诉原则无直接关联，故D选项无法判断其正确性。
72、为了鼓励科技人员创新创业，进行科技管理权限下放包括 ()。
A、科研项目经费管理使用自主权
B、科研人员的技术路线决策权
C、减少科研管理流程
D、下放职称评审权
E、下放外事权
解析：
为了鼓励科技人员创新创业，进行科技管理权限的下放主要包括科研项目经费管理使用自主权和科研人员的技术路线决策权。这两个选项与题目描述相符。其他选项如减少科研管理流程、下放职称评审权和外事权虽然在某些情况下也可能进行下放，但并不是科技管理权限下放的主要或核心内容。因此，正确答案为A和B。
73、关于绩效管理工具，正确的是 ()。
A、关键绩效指标是反映团队绩效指标贡献的评价依据和量化指标
B、标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化
C、平衡计分卡是适用组织战略稳定时期
D、平衡计分卡关注财务、客户、内部流程、学习与发展四个角度
E、目标管理法是客观可量化的指标
解析：
A选项：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标，题目中未明确说明是反映团队还是个体的绩效指标，因此A选项表述可能存在歧义，故A选项不正确。
B选项：标杆超越法是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使其成为同行业最佳的方法。题目中表述为通过分个体的高绩效表现实现评价指标的量化，与标杆超越法的定义不符，故B选项不正确。
C选项：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它适用于企业战略调整时期，但并未特指战略稳定时期不适用，因此C选项的表述过于绝对，不正确。
D选项：平衡计分卡关注财务、客户、内部流程、学习与发展四个角度，这与题目中的描述相符，故D选项正确。
E选项：目标管理法中的目标必须是具体化、相关的、可实现的、可测量的，符合题目中关于绩效管理工具的描述，故E选项正确。
74、高绩效工作系统的说法正确的有 ()。
A、美国早期的高绩效工作系统研究主要集中在服务业
B、是能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践
C、关注社会系统和技术系统
D、组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现
E、是特定的人力资源管理方法和思路
解析：
对于高绩效工作系统的说法，A选项描述不准确，因为早期的高绩效工作系统研究主要集中在制造业领域，后来扩展到服务业等其他领域。B选项描述正确，高绩效工作系统是一整套人力资源管理政策和实践，能够帮助组织成为高绩效组织。C选项也正确，高绩效工作系统关注社会系统和技术系统的良好匹配。D选项描述了高绩效工作系统的核心理念，即人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现，这是正确的。E选项指出高绩效工作系统并非简单的人力资源管理职能组合，而是特定的人力资源管理方法和思路，也是正确的。因此，正确的选项是BCDE。
75、下列与收缩战略相匹配的人力资源管理活动，说法正确的是()
A、关注点在于组织精简和裁员之后留在组织中的员工士气
B、不断补充各类人才
C、人员的知识和技能需要更新，培训压力大
D、鼓励员工与组织共担风险
E、员工福利水平比较高
解析：
收缩战略又称精简战略，与裁员、剥离以及清算等联系在一起。在人力资源方面，主要问题在于如何稳定剥离冗余员工并提高留在组织中的员工的士气。同时，由于采取收缩战略的企业面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。因此，选项A（关注点在于组织精简和裁员之后留在组织中的员工士气）、C（人员的知识和技能需要更新，培训压力大）和D（鼓励员工与组织共担风险）是正确的。而选项B（不断补充各类人才）是成长战略下的人力资源管理活动，选项E（员工福利水平比较高）则更适用于稳定战略或集中战略。
76、人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策有 ( ）
A、加强对现有人员的培训开发，适应工作需要
B、将组织的部分非核心的业务外包出去
C、将不适合的员工裁掉，重新招用合适的员工
D、延长现有员工的工作时间
E、将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上
解析：
对于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策，主要包括以下方面：
A. 加强对现有人员的培训开发，使他们能够胜任当前及未来的工作需要。这是解决结构不匹配问题的有效方式之一。
C. 在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工。这是一种人员更替的策略，以适应新的工作需要。
E. 如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，可以逐渐将原来的一些技能不足的老员工安排到辅助性工作岗位上，以确保重要岗位有足够能力的人才。这也是解决需求与供给结构不匹配的一种策略。
而选项B和D主要解决的是数量上的不匹配问题，不是针对结构不匹配的组织对策。因此，正确答案为ACE。
77、关于劳务派遣的说法，错误的是 () 。
A、按月或者按季度支付工资
B、不得约定试用期
C、被派遣者在无工作期间，按当地上年度月平均工资支付报酬
D、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
E、劳务派遣用工是我国企业基本用工形式
解析：
关于劳务派遣的说法，错误的有：A按月或者按季度支付工资（实际应按月支付劳动报酬），B不得约定试用期（劳务派遣可以约定试用期），C被派遣者在无工作期间，按当地上年度月平均工资支付报酬（应按不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬），E劳务派遣用工是我国企业基本用工形式（劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣是一种特殊用工形式）。而D选项是正确的，即劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
78、关于个人跨统筹地区就业的养老保险，说法正确的是 ()
A、基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算
B、个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付
C、退休后的基本养老金只能由银行发放
D、个人达到法定退休年龄时，基本养老金由原参保地社会保险机构逐年支付，缴费年限累计计算
E、基本养老保险关系随本人转移，缴费年限重新计算
解析：
：关于个人跨统筹地区就业的养老保险，说法正确的有：基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。关于个人跨统筹地区就业的养老保险，个人达到法定退休年龄时，基本养老保险关系随本人转移，缴费年限是累计计算的，不是重新计算。因此，选项E表述错误。退休后基本养老金的发放有多种方式，并非只能由银行发放。选项C表述错误。个人达到法定退休年龄时，基本养老金的计算和支付是根据相关规定办理，并非由原参保地社会保险机构逐年支付，缴费年限也是累计计算。因此，选项D表述错误。所以正确答案是A、B。
三、不定项选择
根据选择回答79-82题
案例一、
近年来，F 公司每年都会进行人力资源规划工作，积累了丰富的公司人员和职位数据。公司发现，进行人力资源供给预测时，利用转移矩阵的方法比较有效。
79、该公司所采用的利用转移矩阵进行人力资源供给预测分析的方法属于（）。
A、人员替换分析法
B、马尔科夫分析法
C、比率分析法
D、回归分析法
解析：
：该题目中，F公司利用转移矩阵进行人力资源供给预测分析的方法属于马尔科夫分析法。马尔科夫分析法是一种基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法，主要是利用一种转移矩阵的统计分析程序来进行预测。这种方法可以描绘公司的历史人力资源供给趋势，并可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。因此，本题选B。
根据选择回答83-86题
赵某于2019年10月1日入职某公司担任高级产品经理，双方订立的劳动合同约定，"合同期限三年,自2019年10月1日至2022年9月30日，公司登记地是甲地，赵某实际工作场所是乙地。"2020年1月10日，该公司与赵某又签订补充协议约定:“公司为赵某安排专业技术培训，费用包括培训费3万元，培训期间差旅费1万元，赵某应当服务公司满4年，自入职之日起计算，赵某未按约定服务期满的，应当向公司支付违约金4万元”。随后，赵某参加了专业技术培训，公司承担了4万元的费用。
2021年9月30日，赵某正式离职，离职申请书载明离职系个人原因，2021年10月，公司向甲地劳动人事仲裁委员会申请仲裁，2021年11月，赵某向乙地劳动人事仲裁委员会申请仲裁。
80、双方的劳动合同应该在（）结束。
A、2023.9.30
B、2022.9.30
C、2021.9.30
D、2020.9.30
解析：
根据题干中的信息，赵某的劳动合同约定的合同期限为自2019年10月1日至2022年9月30日。赵某于2021年9月30日正式离职，因此双方的劳动合同应该在离职之日结束，即2021年9月30日。所以正确答案为C。
根据案例回答87-90题
案例三：某公司是一家做机械加工业务的企业，受国际环境影响，市场份额降低了。公司准备进行改革，主要提供不同产品，以产品的研发，提升市场份额，以赢得竞争优势。公司开始采用目标管理法，每月对业务部门和职能部门进行考核，有了一定成效。贡献型 奖励; 安分型 培训; 堕落型 绩效辅导，冲锋型改进绩效。
81、该公司转变模式后，是什么战略模式 ()
A、差异化战略
B、成本领先战略
C、探索者战略
D、跟随者战略
解析：
根据案例描述，该公司为了赢得竞争优势，准备进行改革，主要提供不同产品并专注于产品研发以提升市场份额。这种通过提供差异化产品来获取竞争优势的策略符合差异化战略的定义。因此，正确答案是A，即差异化战略。
根据案例回答91-94题
案例四：
新人入职一家公司，有甲、乙两位领导，甲领导的风格是强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。乙领导的风格是通过更高的理想和组织价值观来激励员工，通过领导风格来影响员工和团队。两位领导在各自的领域都有很高的成就。
82、甲领导是什么领导类型 ()
A、交易型
B、变革型
C、魅力型
D、指导型
解析：
根据案例描述，甲领导的风格强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。这符合交易型领导的特点，交易型领导强调个人的权威、任务的明晰度和工作的标准，关注任务的完成以及员工的顺从，依靠奖惩影响员工绩效。因此，甲领导的领导类型是交易型，选项A是正确答案。
根据案例回答95-98题
案例五：
一国为缓解就业压力，出台政策，提高各企业解雇员工的经济补偿金标准，同时，政府提高最低工资标准，另外，为失业人员提供技能培训。
83、政府为缓解就业压力，提高最低工资的影响有()
A、对劳动力需求方的摩擦力
B、对低水平工资的人可以增加工资
C、对劳动力供给方的摩擦力
D、对本身提供高于最低工资的企业没什么影响
解析：
提高最低工资会对就业市场产生多方面的影响。首先，对于劳动力需求方（即企业）来说，提高最低工资会增加企业的劳动力成本，这可能会对企业的招聘决策产生影响，从而对劳动力需求方产生摩擦力。其次，对于低水平工资的人来说，提高最低工资可以直接增加他们的工资收入。最后，提高最低工资可能会对本身提供高于最低工资标准的企业产生影响，因为提高最低工资可能会改变劳动力市场的整体供需平衡，进而影响到这些企业的招聘和薪酬策略。因此，选项A、B和D都是正确的。而选项C，关于对劳动力供给方的摩擦力，并没有在案例中明确提及。
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