一、单选题
1、关于激励的说法，错误的是（）。
A、根据激励对象划分，可分为他人激励和自我激励
B、根据激励范围划分，可分为内源性激励和外源性激励
C、根据激励作用划分，可分为正向激励和负向激励
D、根据激励内容划分，可分为物质激励和精神激励
解析：
关于激励的说法，根据激励内容划分，可以分为物质激励和精神激励；根据激励作用划分，可以分为正向激励和负向激励；根据激励对象划分，可以分为他人激励和自我激励。而B选项中提到的“根据激励范围划分”，并不是激励的一种分类方式，因此说法错误。
2、战略性人力资源管理的理念，不包括（）
A、要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价
B、人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心
C、要对人力资源管理职能人员进行培训和提升
D、人力资源管理战略要和组织战略保持一致
解析：
战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理要能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。现代人力资源管理已经被视为一种“利润中心”，而不只是一个“成本中心”。因此，选项B中的观点“人力资源管理是’成本中心’而不是利润中心”与战略性人力资源管理的理念不符，是该理念不包括的内容。而选项A、C、D都是战略性人力资源管理的理念所包括的内容。
3、面对新冠肺炎疫情带来的严峻形势。我国政府为支持复工复产以及稳定就业、制定了减免小规模纳税人增值税政策。这种经济政策属于（ ）
A、人力政策
B、产业政策
C、财政政策
D、货币政策
解析：
面对新冠肺炎疫情带来的严峻形势，政府为支持复工复产以及稳定就业制定的减免小规模纳税人增值税政策，属于财政政策。财政政策是利用政府预算来影响总需求的一种政策，主要通过调整税率和政府支出水平来实施。在本题中，减免增值税属于调整税率的范畴，因此这种经济政策属于财政政策。
4、关于古典组织设计理论的说法， 正确的是()。
A、它同时关注组织结构设计和运行制度设计两方面的研究
B、它只关注组织结构设计方面的研究
C、它是动态的
D、它只关注运行制度设计方面的研究
解析：
古典的组织设计理论只关注组织结构方面的研究，而不涉及运行制度设计方面的内容。因此，正确答案是B。
5、领导研究中的俄亥俄模式将领导行为聚集在（ ）。
A、民主和关怀
B、指导和支持
C、人际关系和参与
D、关心人和工作管理
解析：
：俄亥俄模式是研究领导行为的重要理论之一，它将领导行为聚集在关心人和工作管理两个方面。关心人指的是领导注重人际关系，尊重并关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；工作管理则是指领导为了完成目标而在确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系和工作目标。因此，本题答案为D，即领导行为聚集在关心人和工作管理上。
6、我国《工会法》规定，工会是自愿结合的工人阶级的（）。
A、盈利组织
B、行政组织
C、群众组织
D、事业组织
解析：
根据我国《工会法》的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。因此，正确答案为C。
7、职能制组织形式在（）环境中效果好。
A、简单/动态
B、简单/静态
C、复杂/动态
D、复杂/静态
解析：
职能制组织形式在简单/静态的环境中效果好。在这种环境下，很少有意外事件发生，管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
8、提出双因素理论的学者是（ ）。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、麦克利兰
D、奥尔德弗
解析：
双因素理论是由心理学家赫茨伯格提出的，也称为“激励——保健因素理论”。其他选项分别为：A选项马斯洛的需要层次理论；C选项麦克利兰的三重需要理论；D选项奥尔德弗的ERG理论。
9、某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的()比较低。
A、同时效度
B、预测效度
C、内容效度
D、效标效度
解析：
题干中提到甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但由于题目设计不佳，实际上变成了考查求职者的知识记忆情况。这说明测试的内容与目的之间相关程度较低，即内容效度较低。因此，答案是C，即内容效度。
10、情境化结构面试通常遵循所谓的" STAR”原则， 其中A指的是（ ）。
A、时间
B、情境
C、行动
D、任务
解析：
情境化结构面试通常遵循所谓的"STAR"原则，其中A指的是行动（Action）。在面试中，通常会先描述一个情境或任务，然后询问被面试者在这个情境或任务下采取了哪些行动，接着会询问行动的结果。因此，选项C是正确答案。
11、某职工的月工资是5000元，其基本医疗个人缴纳金额为（ ）。
A、400
B、200
C、100
D、300
解析：
根据参照解析，基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳，个人缴费一般为本人工资收入的2%。因此，该职工的基本医疗个人缴纳金额为：5000元 * 2% = 100元。所以正确答案为C。
12、能够帮助管理者实时掌握战略任务完成情况和工作进度的战略工具是（ ）。
A、战略地图
B、平衡计分卡
C、数字仪表盘
D、人力资源计分卡
解析：
数字仪表盘是能够在计算机桌面上显示各类图表，以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进。因此，数字仪表盘能够帮助管理者实时掌握战略任务完成情况和工作进度。而选项A战略地图是分解组织战略的工具，选项B平衡计分卡是战略性绩效管理系统和方法，选项D人力资源计分卡是针对人力资源管理活动的财务和非财务目标或衡量指标。因此，正确答案为C。
13、下列不属于劳动争议范围的是()。
A、员工要求企业支付加班费的
B、劳动者认为职业病诊断结论有问题的
C、员工要求公司补齐工资差额的
D、员工认为企业解除劳动合同违法的
解析：
不属于劳动争议的范围包括劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。因此，选项B中的劳动者认为职业病诊断结论有问题的情况不属于劳动争议范围。而选项A、C、D都是关于劳动关系的纠纷，属于劳动争议范围。
14、下列选项中，属于虚拟股票期权的是（ ）。
A、股票期权
B、股票增值权
C、员工持股计划
D、限制性股票
解析：
：虚拟股票期权是股份期权模式的一种变通，指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，因此没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。因此，选项B是正确答案。而选项A的股票期权、选项C的员工持股计划、选项D的限制性股票都不是虚拟股票期权。
15、关于劳动人事争议仲裁委员会的说法，错误的是（ ）。
A、委员会之间并不具有行政隶属关系
B、委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成
C、直辖市可以设立若干个委员会
D、委员会按行政区划层层设立
解析：
关于劳动人事争议仲裁委员会的说法，委员会之间并不具有行政隶属关系，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，且直辖市可以设立若干个委员会。而选项D错误，因为劳动人事争议仲裁委员会并不是按行政区划层层设立的。
16、魅力型领导的道德特征，不包括( )。
A、提升自己的个人愿景
B、从危机中思考和学习
C、使用权力为他人服务
D、激励下属独立思考
解析：
魅力型领导的道德特征包括从危机中思考和学习、使用权力为他人服务、激励下属独立思考等。而“提升自己的个人愿景”并不属于道德特征，因此是正确答案。
17、关于有效推行参与管理的说法，错误的是（ ）。
A、组织文化必须支持员工参与
B、员工可以不具备参与的能力
C、员工应有充裕的时间参与
D、员工参与的问题必须与其自身利益相关
解析：
关于有效推行参与管理的说法中，员工确实需要具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。因此，选项B"员工可以不具备参与的能力"是错误的。
18、下列能力中，难以通过角色扮演衡量的能力是（ ）。
A、问题解决能力
B、行政管理能力
C、领导能力
D、压力承受能力
解析：
角色扮演是一种通过模拟真实情境来评估个体在特定情境下的表现和行为的方式。它通常被用来衡量个体的沟通能力、决策能力、团队合作能力等。行政管理能力主要指的是计划、组织、协调、控制等管理能力，这种能力更多地是通过实际的行政管理实践来衡量的，而非通过角色扮演。因此，选项B“行政管理能力”是难以通过角色扮演来衡量的能力。
19、员工申诉管理的（ ），要明确界定员工的申诉范围。
A、合法原则
B、公平原则
C、明晰原则
D、反馈原则
解析：
在员工申诉管理中，明晰原则是非常重要的。这一原则要求明确界定员工的申诉范围，避免员工将可以通过正常管理渠道解决的问题也通过申诉方式提出。同时，还应对申诉问题进行分类处理，使组织能够尽早发现和解决问题。因此，正确答案是C。
20、关于劳动关系运行实体规则的说法，错误的是（ ）。
A、涉及劳动者权利的维护
B、内容通常由法律规定和认可
C、主要涉及劳动关系各方义务的规定
D、法律表现形式为劳工标准
解析：
关于劳动关系运行实体规则的说法中，涉及劳动者权利的维护是正确描述，内容通常由法律规定和认可也是正确的表述，法律表现形式为劳工标准也是正确的。而关于劳动关系各方义务的规定并不是劳动关系运行实体规则的主要内容，因此选项C是错误的。
21、关于各类职位评价方法的说法，错误的是（ ）。
A、因素比较法的设计难度低，易于理解
B、分类法需要设定一套供参考的职位等级标准
C、要素计点法是一种定量的职位评价方法
D、排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业
解析：
关于各类职位评价方法的说法中，错误的是A选项“因素比较法的设计难度低，易于理解”。实际上，因素比较法的优点是较为完善、可靠性高，同时使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。但其缺点是评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。因此，A选项说法错误。
22、企业与员工约定5年的培训服务期，培训费用实际支出5万元，该员工在服务期3年之后辞职，则员工支付的经济补偿最高不超过（ ）。
A、1万元
B、2万元
C、3万元
D、5万元
解析：
根据参考解析，用人单位为劳动者提供专项培训费用，约定服务期，劳动者违反服务期约定需要支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。在本题中，培训费用实际支出为5万元，员工在服务期3年后辞职，因此未履行部分的服务期为2年，应分摊的培训费用为5万元除以5年再乘以未履行的2年，即2万元。因此，员工支付的经济补偿最高不超过2万元，答案为B。
23、关于绩效考核与绩效管理的说法，错误的是（ ）。
A、绩效管理有助于企业战略目标的实现
B、绩效管理的有效性在一定程度上取决于绩效考核的科学性
C、绩效考核侧重绩效的识别
D、绩效管理侧重绩效的判断
解析：
本题为选非题，考查绩效管理与绩效考核的区别。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，而绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。因此，选项D的说法错误。
24、在组织文化结构中，体现出组织文化的核心和灵魂的是（ ）。
A、物质层
B、标识层
C、精神层
D、制度层
解析：
在组织文化结构中，体现出组织文化的核心和灵魂的是精神层。物质层是组织文化的表层部分，主要指的是企业的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显的标识，能够折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识。标识层并非组织文化结构中的实际层面，因此可以排除。制度层是组织文化的中间层，主要是对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。而精神层是组织文化的深层，主要包括组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。因此，答案为C。
25、关于企业实施经济性裁员的说法，正确的是（ ）。
A、经济补偿标准按员工工作年限，每满1年按半个月工资标准支付
B、企业应提前30日向工会或全体职工说明经济性裁员的情况
C、只要企业有重大技术革新情况，就可以经济性裁员
D、实施经济性裁员无须向当地劳动行政部门报告
解析：
关于企业实施经济性裁员的说法，正确的是企业应提前30日向工会或全体职工说明经济性裁员的情况。选项A关于经济补偿标准的描述不准确，应为每满1年支付1个月工资的经济补偿。选项C中的描述过于笼统，企业有重大技术革新情况并不一定直接适用于经济性裁员，需满足特定条件。选项D错误，实施经济性裁员需向劳动行政部门报告。因此，正确答案为B。
26、关于领导的技能的说法中，正确的是（ ）。
A、管理职位越高，对概念技能的要求越低
B、人际技能是指在人际关系中操纵他人的能力
C、技术技能也是领导技能的一种
D、概念技能主要涉及的是“人”
解析：
关于领导的技能的说法中，正确的是C项：技术技能也是领导技能的一种。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。随着管理层级的提升，技术技能的应用逐渐减少，而概念技能的重要性逐渐增加。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，与操纵他人无关。概念技能涉及观点和思想的处理，而人际技能关注的是人的方面。因此，C项是正确的描述。
27、我国对不充分就业人员进行判定有若干条标准，其中不包括（ ）。
A、调查周内的工作时间不足标准时间的一半
B、工作时间不足的原因不在本人
C、年龄在18岁以上
D、本人愿意从事更多的工作
解析：
我国对不充分就业人员的判定标准包括调查周内的工作时间不足标准时间的一半、工作时间不足的原因不在本人以及本人愿意从事更多的工作，而年龄是否在18岁以上并不是判定不充分就业人员的标准之一。因此，本题答案为C。
28、甲公司将员工借调到乙公司工作，借调期间员工在工作时受伤，被认定为工伤，则（ ）。
A、无法确定承担主体
B、甲公司应承担责任
C、员工自行承担
D、乙公司应承担责任
解析：
根据参考答案和解析，职工在借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任。在本题中，员工是在借调期间受伤的，所以应该由甲公司承担责任。因此，选项B是正确答案。
29、关于绩效管理中的平衡计分卡法的说法，错误的是( )。
A、这种方法的实施成本很高
B、这种方法避免了仅仅关注财务指标的弊端
C、这种方法实现了评估系统与控制系统的结合
D、这种方法着眼于企业的短期目标实现
解析：
平衡计分卡法是一种着眼于公司的长远发展的战略性绩效管理的工具和方法，它不仅关注企业的短期目标，更侧重于企业的长期发展战略。因此，选项D“这种方法着眼于企业的短期目标实现”是错误的。而选项A、B、C都是对平衡计分卡法的正确描述。
30、下列人力资源管理举措中，与外部成长战略相匹配的是( )。
A、为组织招募大量新员工
B、强调以最小的代价进行组织精简和裁员
C、绩效管理的重心是实现绩效管理的多元化
D、注重人力资源的重新配置与组织文化的整合
解析：
与外部成长战略相匹配的人力资源管理举措是注重人力资源的重新配置与组织文化的整合。在外部成长战略下，组织需要适应新的市场环境，进行资源的重新配置，包括人力资源的重新分配和利用。同时，组织文化的整合也是重要的，以确保新员工能够融入组织的文化和价值观。因此，选项D是与外部成长战略相匹配的人力资源管理举措。而选项A、B、C都与外部成长战略的要求不匹配。
31、其他条件一定，不利于受训者从上大学中获益的是（ ）。
A、培训者接受培训时的年龄大
B、受训后获得更高工资性报酬的时间长
C、受训前后的工资性报酬差异大
D、受训者本人需要承担的培训成本低
解析：
题目要求考虑的是不利于受训者从上大学中获益的情况。在其他条件一定的情况下，如果培训者接受培训时的年龄大，那么相比于年龄较小的受训者，其从大学教育中获益的时间会较短，因为年龄较大的受训者在获得更高的工资性报酬的时间上可能已经没有年轻时那么长。因此，选项A是正确答案。其他选项如B、C、D都是有利于受训者从上大学中获益的因素。
32、对企业和员工双方都有约束，又能使双方共同获利，能够满足这种要求的是( )。
A、特殊培训的成本和收益都由企业承担
B、企业承担培训成本，员工获得培训收益
C、一般培训的成本和收益都由员工承担
D、企业和员工共同分担培训成本，分享培训收益
解析：
在特殊培训的情况下，企业和员工共同分担了培训成本。这种安排下，企业在培训期间向员工支付的工资率位于市场工资率和低生产率工资率之间，意味着双方共同承担了特殊培训的成本。既然成本是共同分担的，那么收益也应由双方共享。这种安排使得企业和员工双方都从特殊培训中获利。因此，正确答案是D，即企业和员工共同分担培训成本，分享培训收益。
33、绩效计划的制定原则，不包括( )。
A、全员参与原则
B、战略相关性原则
C、多职位通用原则
D、系统化原则
解析：
绩效计划的制定原则包括价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则和全员参与原则。因此，选项C "多职位通用原则"是不正确的，不包括在绩效计划的制定原则中。
34、关于三重需要理论的说法，正确的是（ ）。
A、亲和需要高的不易受别人影响
B、成就需要高的人不喜欢及时反馈
C、权力需要高的人喜欢竞争
D、成就需要高的人喜欢高度冒险的工作
解析：
关于三重需要理论的说法，正确的是权力需要高的人喜欢竞争。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，重视争取地位和影响力，喜欢竞争。因此，选项C正确。而选项A亲和需要高的易受人影响，选项B成就需要高的人喜欢及时反馈，选项D成就需要高的人喜欢高度冒险的工作，这些说法与三重需要理论不符，因此排除。
35、当人力资源需求小于供给时，组织可以取的对策是( )。
A、招聘新员工
B、延长工作时间
C、进行工作分享
D、努力降低人员流失率
解析：
当人力资源需求小于供给时，组织可以采取的对策之一是进行工作分享。工作分享是一种通过缩短员工的工作时间，使更多的员工分享工作而不是解雇员工的方式。这样可以在不减少生产力的情况下应对人力资源供给大于需求的情况。因此，正确答案是C。
36、关于外国人来华工作的说法，错误的是（ ）。
A、省级人民政府的外国人工作管理部门可以授予外国人工作许可
B、经政府认定的外国高层次人才可以申请Z字签证
C、外国人在中国境内工作应当取得工作许可和工作类居留证件
D、外国高端人才申请工作许可没有年龄、学历限制
解析：
根据《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》的规定，申请R字签证应符合中国政府有关主管部门确定的外国高层次人才和急需紧缺专门人才的引进条件和要求，并按照规定提交相应的证明材料。因此，B项中“经政府认定的外国高层次人才可以申请Z字签证”的说法是错误的。A、C、D选项的内容是正确的。
37、近年来，随着越来越多的人在网上购物，某物流公司的员工人数迅速增加，这体现出影响人力需求的因素是( )。
A、国际贸易环境
B、组织提供的服务
C、组织变革
D、组织战略
解析：
根据题干，某物流公司因为越来越多的人在网上购物，其提供的服务发生了变化，导致员工人数迅速增加。这说明组织提供的产品和服务的变化情况是影响人力资源需求的重要因素。因此，正确答案是B，即组织提供的服务。
38、在组织结构体系中，组织的横向结构通常指的是（ ）。
A、职权结构
B、层次结构
C、部门结构
D、职能结构
解析：
在组织结构体系中，组织的横向结构通常指的是部门结构，也称为组织的水平结构或横向分工结构。因此，选项C是正确答案。其他选项的含义为：职权结构描述的是各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系；层次结构描述的是各管理层次的构成，也称为组织的纵向结构；职能结构则描述的是达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。
39、在其他条件相同的情况下，如果为同一家企业工作的劳动者仅仅因为（ ）不同而呈现的系统性差别，称为工资歧视。
A、工时
B、岗位
C、性别
D、工龄
解析：
工资歧视是指雇主在相同条件下，为同一家企业工作的劳动者因某些与生产率无关的特征（如性别）不同而支付的系统性差异。因此，仅仅因为性别不同而呈现的系统性差别称为工资歧视。选项C性别符合题意，而其他选项如工时、岗位和工龄并不直接涉及工资歧视的核心概念。
40、关于高等教育的信号模型的说法，错误的是（ ）。
A、大学文凭可以表明文凭持有者具有较高的生产率
B、高等教育投资没有为接受高等教育者提供任何有价值的信号
C、利用高等教育文凭这种信号来筛选员工是有道理的
D、有一部分人认为，高等教育投资没有提高高等教育接受者的劳动生产率
解析：
信号模型认为高等教育投资对于接受高等教育者来说，提供了有价值的信号，能够表明其较高的生产率。因此，选项B“高等教育投资没有为接受高等教育者提供任何有价值的信号”是错误的。
其他选项的分析如下：
- A选项“大学文凭可以表明文凭持有者具有较高的生产率”是信号模型的一个基本观点，所以这个选项是正确的。
- C选项“利用高等教育文凭这种信号来筛选员工是有道理的”也是符合信号模型的预测，因此这个选项是正确的。
- D选项提到“有一部分人认为，高等教育投资没有提高高等教育接受者的劳动生产率”，这与信号模型并不矛盾，因为信号模型主要关注的是文凭作为信号的价值，而不是教育投资本身是否提高了生产率。因此，这个选项也与题干要求找错误的说法不符。
41、劳动力供给弹性指的是（ ）。
A、劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之比
B、劳动工时变动数量与工资率变动数量之比
C、劳动工时与工资率之比
D、劳动工时变动百分比与工资率变动数量之比
解析：
劳动力供给弹性是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，通常通过劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来衡量。因此，正确答案是A。
42、关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法，错误的是( )。
A、德尔菲法一般要进行多轮预测
B、德尔菲法能够避免从众行为
C、经验判断法适用于规模较小或环境稳定的组织
D、经验判断法适用于长期的预测
解析：
主观判断法包括经验判断法和德尔菲法两种。关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法，D选项错误。因为经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，所以主要适用于短期预测，以及那些规模小或经营环境相对稳定、人员流动不太高的组织，并不适用于长期的预测。因此，关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法错误的选项是D。
43、关于劳动力需求的说法，错误的是（ ）。
A、劳动力需求是一种产品需求
B、从长期看，工资率上升的替代效应导致劳动力需求下降
C、从长期看，工资率上升的规模效应导致劳动力需求下降
D、其他条件不变，单个企业的劳动力需求随着工资上升而下降
解析：
关于劳动力需求的说法，A选项错误。劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的，而非一种产品需求。其他选项B、C和D都是正确的描述。从长期看，工资率上升的替代效应和规模效应确实会导致劳动力需求下降，而单个企业的劳动力需求确实会随着工资上升而下降。
44、企业未按时足额代扣代社会保险费的，应自欠缴之日起缴纳滞纳金，是（ ）。
A、按日加收万分之二
B、按日加收万分之三
C、按日加收万分之五
D、按日加收万分之四
解析：
根据参考答案中的描述，企业未按时足额代扣代缴社会保险费时，应自欠缴之日起缴纳滞纳金，滞纳金的标准是按日加收0.05%，即按日加收万分之五。因此，正确答案是C。
45、关于股票期权激励的相关时间的说法，错误的是（ ）。
A、股权激励的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不过10年
B、股票期权授权日必须是股票市场正常交易日
C、股票期权不可以在重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日交易
D、股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于2年
解析：
关于股票期权激励的相关时间的说法，D选项中提到的股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于2年的说法是错误的。实际上，股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。因此，本题答案为D。
46、下列情形中，用人单位可以合法解除劳动合同的是( )。
A、劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位还是不胜工作的
B、员工被认定为工伤且为七级伤残的
C、劳动者不同意降低月工资收入的
D、员工患病3个月无法从事工作的
解析：
根据提供的参考答案和解析内容，用人单位可以合法解除劳动合同的情形之一是劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位还是不胜工作的。因此，选项A是正确的。而选项B、C和D描述的情形下，用人单位不得随意解除劳动合同，故排除。
47、某员工的实际工作年限为20年，其中本企业工作年限为12年，则该员工的医疗期为（ ）。
A、12个月
B、9个月
C、18个月
D、6个月
解析：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该员工的实际工作年限为20年，在本企业的工作年限为12年，根据规定，医疗期应该为12个月。因此，答案为A。
48、关于成长战略下的薪酬管理策略的说法，正确的是（ ）。
A、基本薪酬在薪酬结构中所占的比重较大
B、一般采取跟随市场的薪酬水平
C、提供高水平的福利待遇
D、长期而言，力求使员工获得较为丰厚的回报
解析：
关于成长战略下的薪酬管理策略，正确的说法是长期而言，力求使员工获得较为丰厚的回报。这一策略的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益。在成长战略下，薪酬管理策略在短期内，基本薪酬可能会相对较低，而变动薪酬较高，以激励员工与企业共同承担风险。但从长期来看，为了留住员工并激发他们的积极性和创造力，企业会实施奖金或股票选择权等计划，使员工有机会获得较为丰厚的回报。因此，答案为D。而选项A、B描述的是稳定战略的特点，选项C不是成长战略下的薪酬管理策略的特点。
49、其他条件一定，更有可能导致员工提出离职的情形是（ ）。
A、劳动力流动成本高
B、劳动者目前任职企业的管理水平高
C、劳动者在当前企业任职年限长
D、劳动力市场紧张
解析：
当劳动力市场紧张时，劳动力需求大于供给，就业机会增加，市场工资率上升。在这种情况下，已经就业的劳动者可能会利用这个机会要求新雇主增加工资，导致劳动力流动率上升，更有可能导致员工提出离职。因此，其他条件一定，劳动力市场紧张是更有可能导致员工提出离职的情形。选项D正确。而选项A劳动力流动成本高，一般不会导致员工离职；选项B劳动者目前任职企业的管理水平高，会提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率；选项C劳动者在当前企业任职年限长，一般会有更高的组织承诺和职业稳定性，离职的可能性较小。因此，A、B、C选项均不正确。
50、下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是( )。
A、单位组织的线上培训
B、单位组织的学术讲座
C、单位组织的进修班学习
D、行业内组织的技术交流活动
解析：
根据参照解析，专业技术人员通过参加培训班、研修班或者进修班学习，参加相关的继续教育实践活动，参加远程教育，参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动以及符合规定的其他方式，可以计入继续教育学时。而行业内组织的技术交流活动并不在列举的范围之内，因此不可以计入继续教育学时。故本题选D。
51、关于工资的说法，错误的是( )。
A、货币工资上升时，实际工资有可能下降
B、货币工资水平通常低于实际工资水平
C、实际工资等于货币工资与物价指数之比
D、一般用消费品物价指数来计算货币工资代表的实际工资水平
解析：
货币工资是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬，而实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，用以说明货币工资的购买能力。实际工资等于货币工资与物价指数之比，由于物价上涨的趋势，货币工资水平总是高于实际工资水平。因此，选项B中的说法“货币工资水平通常低于实际工资水平”是错误的。
52、导致劳动力市场非均衡的原因，不包括（ ）。
A、劳动者在企业之间的流动是有成本的
B、企业能够自由调整用工人数
C、有些企业会支付高于市场通行工资率的工资水平
D、在劳动力市场上存在工资刚性现象
解析：
本题考察劳动力市场非均衡的原因。在现实中，雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的，企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本等。因此，企业并不能自由调整用工人数，这是导致劳动力市场非均衡的原因之一。而选项B中的说法“企业能够自由调整用工人数”与实际情况不符，是导致劳动力市场非均衡的原因不包括的一项。而选项A、C、D都是导致劳动力市场非均衡的正确原因。
53、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，错误的是（ ）。
A、它是培训与开发效果评估中最受组织高管层关心的内容
B、它是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容
C、它重点评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法
D、它是最具有说服力的培训与开发效果评价指标
解析：
关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。因此，选项C描述错误。其他选项A、B、D均正确描述了结果评估的相关特点，故排除。
54、关于劳动力市场的说法，错误的是（ ）。
A、劳动力市场为劳动力供求双方提供了一个接触、谈判和交易的机制
B、劳动力供求双方通过劳动力市场交换劳动力质量和价格方面的信息
C、劳动力供求双方在劳动力市场上达成的是劳动力所有权转移
D、劳动力市场能同时满足个人需要和社会需要
解析：
劳动力市场是一个为劳动力供求双方提供交易和交换信息的平台，双方在市场上交换的是劳动力的使用权而非所有权。劳动力不能脱离劳动者独立存在，因此与一般商品的买卖性质不同。在劳动力交易中，所有权并没有转移，只是劳动力的使用权发生了转移。因此，选项C的说法是错误的。
55、劳动关系系统运行的基本功能是（ ）。
A、动力功能和约束功能
B、打击功能和防御功能
C、激励功能和保障功能
D、维权功能和服务功能
解析：
劳动关系系统运行的基本功能包括动力功能和约束功能。这两种功能在劳动关系的运行中起着重要的作用。动力功能是指推动劳动关系系统运行和发展的力量，而约束功能则是指对劳动关系中的行为进行规范和限制，以保证劳动关系的稳定和正常运行。因此，选项A是正确答案。选项B、C和D都是迷惑选项，教材中没有提及。
56、关于领导一成员交换理论的说法，错误的是（ ）。
A、领导——成员交换是一个互惠的过程
B、“圈里人”通常比“圈外人”更具有工作责任感
C、领导倾向于对“圈里人”采用正式领导权威
D、领导把下属分成“圈里人”和“圈外人”
解析：
关于领导一成员交换理论的说法中，C选项“领导倾向于对’圈里人’采用正式领导权威”是错误的。实际上，领导更倾向于对“圈里人”投入更多的时间和精力，关心他们，并很少采用正式领导权威。而其他选项A、B、D都是正确的描述。
57、关于人力资本投资及其相关理论的说法，错误的是( )。
A、人力资本投资的成本产生在当前
B、能够提高个人在劳动力市场上的收益能力的投资，均属于人力资本投资
C、人力资本投资的收益产生在未来
D、人力资本投资理论认为劳动者都是同质的
解析：
关于人力资本投资及其相关理论的说法，错误的是选项D，即“人力资本投资理论认为劳动者都是同质的”。在现实中，劳动者在技能、知识、经验等方面存在差异，因此不能简单地将所有劳动者视为同质。其他选项A、B、C都是正确的描述，人力资本投资的成本确实产生在当前，而且能够提高个人在劳动力市场上的收益能力的投资属于人力资本投资，其收益产生在未来。
58、关于结构性失业的说法，错误的是( )。
A、政府提供培训和劳动力市场信息有助于减少结构性失业
B、最主要的结构性失业是技术性失业
C、职位空缺与失业者的地理位置不匹配造成的失业属于结构性失业
D、通过恰当的政府干预可以避免结构性失业的出现
解析：
关于结构性失业的说法，政府提供培训和劳动力市场信息确实有助于减少结构性失业。技术性失业是主要的结构性失业形式之一。职位空缺与失业者的地理位置不匹配导致的失业也属于结构性失业。然而，通过恰当的政府干预，可以缓和结构性失业的问题，但无法完全避免它的出现。因此，选项D表述错误。
59、关于绩效管理工具的说法，错误的是（ ）。
A、目标管理法在考核过程中存在大量的主观偏见
B、标杆超越法容易导致企业失去自身特色
C、目标管理法可能会牺牲企业的长远利益
D、标杆超越法中的标杆指的是最佳实践或最佳标准
解析：
关于绩效管理工具的说法中，A选项关于目标管理法的说法是错误的。目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准，因此，在考核过程中很少存在主观偏见。而B、C、D三个选项都是正确的描述。标杆超越法容易导致企业失去自身特色；目标管理法可能会牺牲企业的长远利益；标杆超越法中的标杆指的是最佳实践或最佳标准。
60、根据霍兰德的职业兴趣理论，具有聪明、理性、细致、喜欢批评等特点，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，属于( )人格。
A、现实型
B、常规型
C、研究型
D、社会型
解析：
根据霍兰德的职业兴趣理论，具有聪明、理性、细致、喜欢批评等特点，偏好对各种现象进行观察、分析和推理的人格类型，属于研究型。现实型人格倾向与具体的物体打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作。研究型人格则喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，偏好进行观察、分析和推理。因此，答案为C。
二、多选题
61、在培训开发与评估里，属于结果评估中的硬指标的是（ ）。
A、时间
B、质量
C、成本
D、产出
E、客户满意度
解析：
在培训开发与评估中，结果评估的硬指标通常包括产出、质量、成本和时间等。这些指标是可以通过具体的数据和计算来衡量的。而客户满意度通常被视为软指标，因为它涉及到对服务或产品的主观评价，较难量化。因此，正确答案是A、B、C和D。
62、按工会的组织结构形式，工会可以划分为（ ）。
A、产业工会
B、职业工会
C、企业工会
D、地方性工会
E、总工会
解析：
按工会的组织结构形式，工会可以划分为职业工会、产业工会和总工会。题目中给出的选项中，A项产业工会、B项职业工会和E项总工会是正确的划分方式。因此，正确答案为ABE。C项企业工会和D项地方性工会的划分方式并不是按照组织结构形式来划分的，所以不选。
63、下列主体，属于社会保险法律关系主体的有（ ）。
A、用人单位
B、劳动者
C、商业保险公司
D、国家
E、社会保险的管理和经办机构
解析：
社会保险法律关系的主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭。因此，选项A“用人单位”、选项B“劳动者”、选项D“国家”和选项E“社会保险的管理和经办机构”均属于社会保险法律关系的主体。而商业保险公司并不属于社会保险法律关系的主体，故选项C不正确。
64、某垄断企业工资水平高，但实施薪酬保密，该企业对能力相同且在同一岗位上的人确定不同的工资水平，同时故意将高工资岗位留给有关系的人，而让那些能力相同的其他人从事工资较低的岗位，以上存在的劳动力市场歧视包括( )。
A、职业歧视
B、统计性歧视
C、工资歧视
D、客户歧视
E、个人歧视
解析：
题目描述了一个垄断企业存在的劳动力市场歧视现象。在该企业中，尽管员工能力相同且在同一岗位上，但工资水平却不同，同时高工资岗位被留给某些特定的人，这表明存在工资歧视（C选项）。此外，将某些类型的劳动者有意安排到低工资的职业或工作岗位，体现了职业歧视（A选项）。因此，正确答案是A和C。
关于其他选项：
B选项（统计性歧视）与雇主的招募和甄选过程有关，但题目中没有提到与招聘过程相关的歧视行为。
D选项（客户歧视）涉及顾客对员工类型的偏好，迫使雇主根据客户的偏好来雇用员工，但题目中没有提到与客户偏好相关的内容。
E选项（个人歧视）涉及雇主、客户或员工中的个人偏见，虽然可能存在个人偏见，但题目中未明确指出是个人偏见导致的歧视。
65、关于晋升竞赛，下列说法正确的是( )。
A、候选人之间有较高的可比性，有助于激发候选人的最大努力
B、候选人在晋升竞赛过程中展现出来的优势越充分，获胜后得到的工资水平越高
C、想要晋升竞赛产生积极作用，应确保晋升结果只取决于候选人的实力和绩效
D、晋升竞赛中可以同时有多位候选者，晋升后的工资差距太小可能会削弱竞赛参与者的努力动机【此选项不太确定是否和真题表述一致，保留仅供参考其考点】
E、工资差距缩小一定程度上削弱竞赛参与者的努力动机
解析：
关于晋升竞赛的说法，以下分析正确：
A选项正确。候选人之间有较高的可比性，有助于激发候选人的最大努力。这是晋升竞赛的核心要素之一，确保竞赛的公平性和竞争性。
B选项描述不完全准确。在晋升竞赛中，获胜者最终能得到的奖金或报酬通常是事先固定的，并不完全取决于候选人在晋升过程中所展现的优势。因此，B选项错误。
C选项正确。晋升竞赛中，要确保晋升结果只取决于候选人的实力和绩效，这样可以保证竞赛的公正性，激励员工通过提升自身实力和绩效来获得晋升。
D选项描述合理但可能存在表述上的不确定性。在晋升竞赛中，确实可以同时存在多位候选者。关于晋升后的工资差距对参赛者努力动机的影响，如果工资差距太小，可能会削弱竞赛参与者的努力动机。因此，这一选项的表述虽然可能有不明确之处，但其核心意思与题目要求相符。
E选项正确。工资差距的缩小确实可能削弱竞赛参与者的努力动机，因为较小的差距可能使参赛者认为努力与否的回报差异不大，从而减少了努力的动力。
综上，正确的选项是A、C、D、E。
66、在劳动争议中，属于用人单位应提交的证据材料包括（ ）。
A、员工职业资格证书
B、员工身份证复印件
C、出勤记录单
D、个人简历
E、绩效明细表
解析：
在劳动争议中，用人单位应提交的证据材料包括与争议事项有关的证据，这些证据应当是用人单位掌握和管理的。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，员工职业资格证书、员工身份证复印件、出勤记录单等可能不属于用人单位必须掌握和管理的信息，因此不一定由用人单位提交。而绩效明细表是用人单位对员工的绩效评估，属于用人单位掌握的信息，应当由用人单位提供。个人简历也与争议事项有关，但劳动者个人也应提供自己的简历以证明自己的工作经历等情况。因此，根据题目的描述和法律规定，正确的选项是C和E。
67、关于路径-目标理论的说法，正确的是（ ）。
A、路径-目标理论认为不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征
B、路径-目标理论假定领导不具有变通性
C、路径-目标理论认为参与式领导会主动征求并采纳下属的意见
D、路径-目标理论认为指导式领导常常很关心下属的要求
E、路径-目标理论是豪斯提出来的
解析：
关于路径-目标理论的说法，正确的选项是：
A. 路径-目标理论认为不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。这是正确的，因为豪斯的理论认为领导需要根据环境和个人的特点来调整自己的领导行为。
B. 路径-目标理论假定领导不具有变通性。这是错误的，豪斯假定领导具有变通性，能够根据不同的情境表现出不同的领导行为。
C. 路径-目标理论认为参与式领导会主动征求并采纳下属的意见。这也是正确的，参与式领导是豪斯理论中的一种领导方式，强调参与和合作。
D. 路径-目标理论认为指导式领导常常很关心下属的要求。这是错误的，实际上，支持型领导更关注下属的需求和满意度，而指导式领导更多地是提供指导和建议。
E. 路径-目标理论是豪斯提出来的。这是正确的，路径-目标理论确实是由罗伯特·豪斯提出的。
68、下列关于绩效评价技术的说法，正确的有（ ）。
A、行为锚定法具有较低的信度
B、行为锚定法的开发成本较低
C、图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体指导
D、图尺度评价法往往只有模糊的绩效标准
E、行为观察量表法的内部一致性较好
解析：
关于绩效评价技术的说法，正确的有CDE。关于选项A，行为锚定法使工作绩效的评价标准更为明确，其评估结果具有较高的信度，因此A选项错误。关于选项B，行为锚定法开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表，因此B选项错误。关于选项C和D，图尺度评价法往往只有模糊和抽象的绩效标准，可能导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，且无法为员工改进工作提供具体指导，不利于绩效评估的反馈，因此CD选项正确。关于选项E，行为观察量表法的内部一致性较好，可以区分成功和不成功绩效的行为，因此E选项正确。
69、下列关于职工大额医疗费用补助制度的说法，正确的有（ ）。
A、该种有强制执行性
B、与基本医疗保险基金分开管理，分别核算
C、一般由商业保险公司经办
D、用于解决封顶线以上的大额医疗费用
E、采取每年缴纳一定额度费用的办法筹集资金
解析：
职工大额医疗费用补助制度是一种社会性的补充保险，通常由当地政府随同基本医疗保险在参保职工中强制执行，由社会保险经办机构负责经办。该制度与基本医疗保险基金分开管理，分别核算。它的目的是解决封顶线以上的大额医疗费用，保险费一般按每个职工一年缴纳一定额度的费用的办法筹集。因此，选项A、B、D、E的说法均正确。而关于由商业保险公司经办的说法并不准确，故选项C不正确。
70、下列关于薪酬设计的基本步骤的说法，正确的是（ ）。
A、薪酬调查方式包括企业间相互调查、委托调查、收集公开的信息及问卷调查
B、职位评价是对任职者所做的评价
C、薪酬结构是由薪酬等级和薪酬等级内部变动范围构成
D、职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
E、薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
解析：
：关于薪酬设计的基本步骤，正确的说法包括：
A选项正确，薪酬调查方式包括企业间相互调查、委托调查、收集公开的信息及问卷调查。
B选项错误，职位评价是对职位而不是对任职者所做的评价。
C选项描述不完全准确，一个完整的薪酬结构除了包含薪酬等级和薪酬等级内部变动范围，还包含相邻薪酬等级间的关系等。
D选项正确，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
E选项正确，薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过收集竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，来确定本企业各职位薪酬的竞争力。
因此，正确的选项是A、D、E。
71、下列关于职称审核的说法，正确的有（ ）。
A、针对海外高层次人才可以合理放宽资历、年限等条件限制
B、退休两年内的专业技术人才可以申报职称
C、长期在基层一线的专业技术人才,侧重考查其实际工作业绩，适当放宽学历要求
D、受处分期间的专业技术人员可以申报职称
E、具有重大技术研究突破的专业技术人才，可以直接申报高级职称
解析：
关于职称审核的说法，正确的有A、C、E选项。对于海外高层次人才，确实可以合理放宽资历、年限等条件限制；长期在基层一线的专业技术人才，侧重考查其实际工作业绩，适当放宽学历要求；具有重大技术研究突破的专业技术人才，可以直接申报高级职称。而B选项“退休两年内的专业技术人才可以申报职称”和D选项“受处分期间的专业技术人员可以申报职称”都是错误的，因为申报职称的人员应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员以及受处分期间的人员不得申报职称评审。
72、在需要层理理论中，与ERG理论中的关系需要对应的有( )。
A、部分生理需要
B、部分安全需要
C、全部安全需要
D、部分尊重的需要
E、全部归属于爱的需要
解析：
行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，其中关系需要指的是个体维持重要人际关系的需要。在马斯洛的需要层次理论中，这部分需要与部分安全需要、全部归属和爱的需要以及部分尊重的需要相对应。因此，与ERG理论中的关系需要对应的选项包括B部分安全需要、D部分尊重的需要和E全部归属于爱的需要。
73、在进行人力资源需求预测时需要考虑的因素有（ ）。
A、组织内部的人力资源状况
B、组织战略定位
C、组织结构调整情况
D、组织提供的产品或服务的情况
E、组织技术变革
解析：
在进行人力资源需求预测时，需要考虑到组织的战略定位、提供的产品或服务的情况、技术变革以及结构调整等因素。这些因素都会对未来的人力资源需求产生影响。而组织内部的人力资源状况是进行人力资源供给考虑的因素，而非需求。因此，选项A不是本题答案，而选项B、C、D、E均是进行人力资源需求预测时需要考虑的因素。
74、关于劳动能力鉴定的说法，正确的有（ ）。
A、劳动能力鉴定可以由用人单位、工伤职工或其近亲属提出申请
B、劳动功能障碍分为10个伤残等级
C、生活自理障碍分为5个等级
D、劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库
E、劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人
解析：
关于劳动能力鉴定的说法，正确的有：
A. 劳动能力鉴定可以由用人单位、工伤职工或其近亲属提出申请。
B. 劳动功能障碍分为10个伤残等级。
D. 劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。
E. 劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。
对于选项C，劳动功能障碍确实分为10个伤残等级，但生活自理障碍通常分为生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个等级，而非5个等级。因此，选项C是错误的。
75、领取失业保险金的条件包括( )。
A、家中有需要赡养的老人
B、非因本人意愿中断就业
C、年满18周岁以上
D、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年
E、已经进行失业登记，并有求职要求
解析：
领取失业保险金的条件包括非因本人意愿中断就业（B）、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年（D）、已经进行失业登记，并有求职要求（E）。因此，本题选BDE。A和C选项并不是领取失业保险金的条件。
76、职能制的缺点包括( )。
A、管理范围较小，导致管理层懒散
B、狭隘的职能观念
C、横向协调差
D、不利于培养全面素质的管理人才
E、适应性差
解析：
职能制的缺点包括狭隘的职能观念、横向协调性差、适应性差以及不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。选项A中的管理范围较小导致管理层懒散并不是职能制的缺点之一。因此，正确答案为BCDE。
77、在密歇根模式中，用来描述领导行为的维度包括（ ）。
A、技能管理
B、关心人
C、员工取向
D、工作管理
E、生产取向
解析：
密歇根模式中，描述领导行为的维度包括员工取向和生产取向。员工取向的领导关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要；生产取向的领导强调工作技术和任务进度，关心工作目标的完成情况。因此，选项C“员工取向”和选项E“生产取向”都是正确的描述。而选项A“技能管理”、选项B“关心人”、选项D“工作管理”都是其他模式或维度的描述，不属于密歇根模式的领导行为维度。
78、适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，正确的有（ ）。
A、跟随者战略可以采用标杆超越法
B、跟随者战略应当仅选取直接上级作为考核主体
C、防御者战略可以将考核周期与奖金发放周期保持一致
D、探索者战略组织采用行为导向的评价方法
E、防御者战略可以采用系统化的评价方法，多角度选择考核指标
解析：
针对适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，正确的有：
A跟随者战略可以采用标杆超越法。这是正确的，跟随型组织可以通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。
B跟随者战略应当仅选取直接上级作为考核主体。这是错误的，对于跟随者战略，在考核主体的选择上应尽量多元化。
C防御者战略可以将考核周期与奖金发放周期保持一致。这是正确的，便于考核的操作。
D探索者战略组织采用行为导向的评价方法。这是错误的，探索者战略在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。
E防御者战略可以采用系统化的评价方法，多角度选择考核指标。这是正确的，组织可选择系统化的评价方法，从多个角度进行评价。
79、关于非全日制用工的说法，正确的有（ ）。
A、薪酬发放周期最长不得超过半年
B、劳动者可以选择是否约定试用期
C、劳动者可以在三个用人单位工作
D、双方可随时终止用工
E、必须订立书面劳动合同
解析：
关于非全日制用工的说法，正确的有：
A选项：根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，并非半年。因此A选项错误。
B选项：非全日制用工的劳动者与用人单位之间可以约定试用期，但是法律并没有明确规定必须约定试用期。因此B选项错误。
C选项：非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位订立劳动合同，所以劳动者可以在多个用人单位工作。因此C选项正确。
D选项：根据法律规定，非全日制用工的双方当事人在任何一方都可以随时终止用工，且无需支付经济补偿。因此D选项正确。
E选项：非全日制用工的劳动者与用人单位可以订立口头协议，并非必须订立书面劳动合同。因此E选项错误。
80、下列属于人力资本投资的有( )。
A、用人单位的岗位培训
B、给子女支付学费
C、员工为了获得更高的薪酬到其他企业去求职
D、用人单位给解除劳动合同的员工支付经济补偿金
E、资助贫困家庭的儿童继续学业
解析：
人力资本投资包括正规教育、在职培训活动、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作和信息获取等。根据这一定义，选项A“用人单位的岗位培训”、选项B“给子女支付学费”、选项E“资助贫困家庭的儿童继续学业”都属于在职培训活动或与教育相关的投资。而选项C“员工为了获得更高的薪酬到其他企业去求职”可以看作是寻找工作的行为，也是人力资本投资的一种形式。而选项D“用人单位给解除劳动合同的员工支付经济补偿金”并不属于人力资本投资范畴。因此，正确答案为ABCE。
三、不定项选择
阅读下文，回答81-84问题。
（一）
某大型公司近年来出现了员工流失、员工积极性下降等一系列问题，为此聘请咨询机构开展咨询服务。通过访谈和市场调查咨询机构发现，该建材公司的工资水平与市场水平大体持平，竞争力不明显。如果能将工资水平略高于市场平均水平，将有助于解决员工流失和工作积极性下降等问题，且公司目前的利润水平足以提供支撑。在访谈过程中，不少人反映公司的薪酬制度设计不合理。在任职要求类似的岗位中，劳动条件好和劳动条件差的岗位之间薪酬没有拉开合理差距，有些岗位大家不愿意干，技术水平要求高和要求低的岗位之间的薪酬差距明显过小。此外，一些通用工种核心员工流失，主要是由于本地新建了几家设备更先进、资本密集程度更高的大型企业，这些企业的薪酬水平明显更高，吸引走了本公司一部分人才。
81、咨询机构在为该公司提供薪酬水平调整建议之前，首先对该公司的利润水平是否能够支撑进行了评估，这种做法表明了( )对工资水平决定的影响。
A、同工同酬
B、企业的工资支付能力
C、劳动者个人及其家庭生活费用
D、劳动力市场
解析：
咨询机构在为公司提供薪酬水平调整建议之前，首先评估了公司的利润水平是否能够支撑，这一做法表明了企业的工资支付能力对工资水平的影响。企业的利润水平是决定其是否有能力提高工资水平的重要因素之一。因此，正确答案为B。
阅读下文，回答85-88问题。
某公司长期采取社会招聘的方式填补中基层管理者职位空缺，导致公司基层的不少年轻员工晋升无望，公司新任人力资源经理老李对此高度重视，组织集体讨论，研究解决方法，经过分析，大家认为，主要问题是公司对现有人力资源状况和人才底数掌握不清，导致一旦出现职位空缺就第一时间考虑从外部招人。老李决定先根据公司业务发展做好人力资源需求预测，然后认真盘点公司内部人力资源供给状况，做好人力资源供给预测,在此基础上，进一步加强人才梯队建设，以便更多的内部基层员工有机会晋升到管理岗位。
82、为配合人才梯队建设、以便更多的内部基层员工有机会晋升到管理岗位，可以选择的人力资源供给预测的方法是（ ）。
A、多元回归分析法
B、人员替换分析法
C、专家讨论法
D、定量分析法
解析：
人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承职位工作的合格候选人。人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，这与题目中提到的“更多的内部基层员工有机会晋升到管理岗位”的需求相符。这种方法有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好准备。因此，选择B作为答案。
阅读下文，回答89-92问题。
（三）
小高由于工作能力出色，被选拔为市场部负责人，让公司领导感到意外的是，小高晋升为负责人之后，虽然工作依旧努力，但是他领导的市场部的业绩不升反降，在私下交流时，部门成员普遍反映，虽然小高工作负责，但是他在管理中缺少激励措施，导致员工们的积极性不高，而且小高只关心工作绩效，不太注重与成员之间的沟通协作，要求一切事项都必须按照他的要求执行。
83、根据生命周期理论，小高的领导风格是（ ）。
A、高工作-低关系
B、高工作-高关系
C、低工作-低关系
D、低关系-高关系
解析：
根据生命周期理论，领导风格可以分为四种：指导式（高工作-低关系）、推销式（高工作-高关系）、参与式（低工作-高关系）、授权式（低工作-低关系）。在这四种风格中，小高的领导风格更符合指导式，因为他要求一切事项都必须按照他的要求执行，表现出高工作取向和低关系取向。因此，正确答案是A。
阅读材料，回答93-96问题。
（四）
从2009年1月1日起，张某一直在甲公司工作，月工资5000元，双方签订无固定期限的劳动合同，2019年1月1日，甲公司被乙公司合并，甲公司未向张某支付经济补偿金，之后，经双方同意，张某与乙公司签订劳动合同，内容包括：“期限2019年1月1日至2019年12月31日，月工资5000，试用期三个月，禁止内部员工谈恋爱”。2019年8月1日，经乙公司主动提出，双方协商一致解除了劳动合同。2021年7月，张某达到退休年龄，向一位同事打听国家有关养老保险待遇的政策，同事回复：“你累计缴费未满足最低20年的缴费年限，不能按月领取养老金。”张某询问，能不能继续缴费直至满足最低缴费年限，同事回复：“国家没有继续缴费的规定”
84、关于甲公司与张某解除劳动合同的说法，正确的是( )。
A、仅张某可有单方预告解除该劳动合同
B、仅乙公司可以单方预告解除该劳动合同
C、乙公司和张某都可以单方预告解除劳动合同
D、自甲公司被乙公司合并之日起，该劳动合同就无效了
解析：
用人单位与劳动者都可以单方预告解除劳动合同。根据劳动法规定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，也可以解除劳动合同。在本题中，乙公司可以与张某解除劳动合同，同时张某也可以提出解除劳动合冋。此外，当用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，自甲公司被乙公司合并之日起，该劳动合同仍然有效。所以，选项C是正确的。
阅读材料，回答下列97-100问题。
（五）
某公司是一家处于行业领先地位的技术研发公司，公司员工的受教育程度较高，年龄结构也较为合理，公司高层重视员工培训，并制定了规范化的培训与开发效果评估体系，主要评估参培人员将所学知识、技能等运用到工作上的程度。同时，公司还特别重视员工的职业发展，让员工通过专业测评来了解自己的职业生涯锚，公司在人员调配、晋升等方面也会考虑员工的特点和个人职业生涯目标，员工对自己再公司的职业发展满怀期待，并为此积极努力，例如，张某今年27岁，打算去考非全日制研究生，王某在软件研发岗位已经工作了6年，打算去外地的子公司带领一个小团队。
85、该公司员工王某处于职业生涯发展的（ ）。
A、衰退期
B、探索期
C、建立期
D、维持期
解析：
根据材料描述，王某在软件研发岗位已经工作了6年，并且打算去外地的子公司带领一个小团队。这表明他正在职业生涯的建立期，即他在寻求职业发展的机会并努力提升自己的职业技能和管理能力。因此，选项C是正确的。
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