一、单选题
1、2019年3月1日，迈克尔(K国国籍，K国与中国签订有社保缴费协议)取得中国境内就业证书，迈克尔希望按照协议免除规定险种在规定期限的缴费义务，其应当提供K国参保证明的日期不得晚于()。
A、2020年9月1日
B、2020年6月1日
C、2019年6月1日
D、2019年9月1日
解析：
根据题干描述，迈克尔在2019年3月1日取得中国境内的就业证书，按照相关规定，他应在取得就业证件后的三个月内提供其国籍国K国的参保证明，以享受协议规定的免除缴费义务。因此，迈克尔提供K国参保证明的日期不得晚于2019年6月1日。
2、关于职业生涯通道的说法，错误的是() 。
A、它是个体一生的职业生涯轨迹
B、它的四种基本类型中的双通道是为管理人员设计的
C、它也称职业生涯路线
D、它是个体在职业生涯中经历的一系列岗位和层级所形成的链条
解析：
职业生涯通道也称职业生涯路线，是个体在职业生涯中经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。其中，双通道职业生涯是为组织中技术人员或专业人员设计的，俗称为“双肩挑”，并不是只为管理人员设计的。因此，选项B说法错误。
3、“不同评价者对同一员工的评价基本相同”体现的有效绩效管理的特征是（）。
A、敏感性
B、可靠性
C、实用性
D、可接受性
解析：
有效的绩效管理应该具备可靠性，即不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。这一特征确保绩效评价的公正性和一致性。其他选项如敏感性、准确性、可接受性和实用性虽然也是绩效管理的特征，但与题目描述不完全匹配。因此，正确答案是B。
4、长期失业率是指在劳动总人口中，失业时间达到（）的失业者所占的比例。
A、2年以及2年以上
B、3年以及3年以上
C、半年以及半年以上
D、1年以及1年以上
解析：
长期失业率是指在劳动总人口中，失业时间达到一年以及超过一年以上的失业者所占的比例。因此，正确答案为D。
5、劳动力市场是一种（）市场。
A、期货
B、资本
C、要素
D、产品
解析：
劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场，因此答案为C。劳动力市场是连接劳动力供给方和需求方的平台，是劳动力资源得以合理配置的重要机制之一。
6、关于基本养老保险制度的说法，错误的是（）。
A、养老保险待遇只能在达到法定退休年龄后才能享受
B、灵活就业人员参加基本养老保险，由当地政府和个人共同缴纳
C、实行社会统筹和个人账户相结合的模式
D、基金主要由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成
解析：
关于基本养老保险制度的说法中，灵活就业人员参加基本养老保险，是由个人缴纳基本养老保险费，而不是由当地政府和个人共同缴纳。因此，选项B的说法是错误的。
7、关于职能制组织形式的缺点的说法，错误的是（）。
A、横向协调差
B、狭隘的职能观念
C、企业领导负担重
D、不利于强化专业管理
解析：
职能制组织形式的缺点包括狭隘的职能观念、横向协调差、适应性差、企业领导负担重，以及不利于培养具有全面素质、能经营整个企业管理的人才。因此，选项D“不利于强化专业管理”的说法是错误的。
8、关于职位评价方法分类的说法，正确的是（）。
A、职位尺度比较法包括要素计点法和分类法
B、定量方法包括要素计点法和排序法
C、直接职位比较法包括因素比较法和分类法
D、定性方法包括因素比较法和分类法
解析：
职位尺度比较法包括要素计点法和分类法，因此选项A正确。定量方法主要包括要素计点法，而排序法属于定性方法，因此选项B描述不准确。直接职位比较法包括职位排序法和职位归类法，并不包括因素比较法，因此选项C描述错误。因素比较法和分类法均属于定性方法，因此选项D描述不全面。所以本题正确答案为A。
9、导致不同产业部门之间形成工资差别的主要原因不包括（）。
A、劳动力规模
B、熟练劳动力所占的比重
C、技术经济特点
D、所处的发展阶段
解析：
导致不同产业部门之间形成工资差别的主要原因不包括劳动力规模。根据参照解析，其他导致不同产业部门间工资差别形成的原因包括熟练劳动力所占比重、技术经济特点、所处的发展阶段、工会化程度和地理位置等。因此，正确答案是A。
10、关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（）。
A、同位法中一般规定优先于特别规定
B、法律效力高于行政法规
C、原则上不溯及既往
D、地方性法规效力高于地方政府规章
解析：
关于社会保险法律适用的基本规则中，同位法中特别规定与一般规定不一致时，应该适用特别规定，而不是一般规定优先于特别规定。因此，选项A是错误的。选项B、C、D分别描述了法律效力等级的基本原则，即法律高于行政法规、原则上不溯及既往、地方性法规效力高于地方政府规章，这些都是正确的。
11、关于薪酬体系设计的说法，错误的是（）。
A、工作分析是确定薪酬体系的基础
B、薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
C、职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
D、奖励性薪酬在薪酬体系中所占的比重越高越好
解析：
薪酬体系设计是一个综合性的过程，需要考虑多个方面。关于各个选项的解析如下：
A. 工作分析是确定薪酬体系的基础。这一说法是正确的。通过对工作的分析，可以确定不同职位的职责、重要性和要求，从而为薪酬体系的设计提供依据。
B. 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。这一说法也是正确的。薪酬调查是为了了解同行业或同地区类似职位的薪酬水平，以确保本企业的薪酬水平具有外部竞争性。
C. 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。这一说法正确。职位评价是对企业内部各个职位进行价值评估，以确保不同职位之间的薪酬差异合理，体现内部公平性。
D. 奖励性薪酬在薪酬体系中所占的比重越高越好。这一说法是错误的。虽然奖励性薪酬可以激励员工，但过高的比例可能导致员工对固定薪酬部分的期望降低，影响员工满意度和忠诚度。薪酬结构设计需要平衡内部一致性和外部竞争性，而不是简单地追求奖励性薪酬的高比重。
因此，错误的说法是D。
12、国家规定，工程技术领域的技能人员参评工程技术系列专业技术职称，必须具有（）以上的职业资格。
A、技师
B、初级工
C、中级工
D、高级工
解析：
根据国家规定，工程技术领域的技能人员参评工程技术系列专业技术职称，必须具有高级工以上的职业资格。因此，正确答案为D。解析中提到了工程技术人才职称评价的基本标准条件，包括遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，并强调了高技能人才的特点和评定重点。
13、关于绩效管理与绩效考核的说法，正确的是（）。
A、绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
B、绩效管理有助于组织战略目标的实现
C、绩效管理是绩效考核的重要组成部分
D、绩效考核有助于建设和谐的组织文化
解析：
关于绩效管理与绩效考核的说法，正确的是绩效管理有助于组织战略目标的实现。选项A描述的是绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，而不仅仅是绩效考核；选项C表述有误，应该是绩效考核是绩效管理的重要组成部分；选项D描述的是绩效管理有助于建设和谐的组织文化，而非绩效考核。因此，正确答案为B。
14、关于员工持股计划的说法，正确的是（）。
A、企业高管与一般职工的认购比例，原则上控制在3:1的范围内
B、持股员工数量不得低于员工总数的90%
C、员工所持股份占企业总股本的比例，一般不宜超过30%
D、持股员工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的
解析：
关于员工持股计划的说法中，正确的是持股员工数量不得低于员工总数的90%。而A项中，企业高管人员与一般职工的认购比例原则上应控制在一定的范围内，但提供的参考答案中提到的是原则上控制在4:1的范围内，并非题目中的3:1。C项中提到员工持股占企业总股本的比例一般不宜超过的数值是参考答案中的比例是20%，而非题目中的30%。最后，员工持股计划中的员工应该是本企业正式聘用的员工，不包括非正式聘用的员工，因此D项错误。因此，正确答案为B。
15、某公司决定通过提高产品质量和性能来战胜竞争对手、提高市场份额。从战略层次的角度看，这种战略属于（）。
A、竞争战略
B、组织发展战略
C、职能战略
D、稳定战略
解析：
从战略层次的角度来看，某公司决定通过提高产品质量和性能来战胜竞争对手、提高市场份额的战略属于竞争战略。竞争战略主要回答如何进行竞争的问题，即在已经选定的行业或领域中，应当如何与竞争对手展开有效的竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。提高产品质量和性能是为了在竞争中获得优势，因此这种战略属于竞争战略。
16、根据生命周期理论，低工作-高关系的领导风格称为（）。
A、授权式
B、指导式
C、推销式
D、参与式
解析：
：根据生命周期理论，低工作-高关系的领导风格称为参与式。在领导生命周期理论中，领导者根据下属的成熟程度选择不同的领导风格。其中，参与式是一种低工作-高关系的领导风格，意味着领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。因此，根据题目描述，正确答案为D。
17、关于实际工资的说法，错误的是( ) 。
A、实际工资是企业支付给员工的货币工资
B、政府在制定相关宏观经济政策时，应了解市场上的实际工资水平
C、消费者价格指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低
D、实际工资是劳动力供给决策的依据
解析：
实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，而不仅仅是企业支付给员工的货币工资。实际工资反映了货币工资的购买能力，是经过某种价格调整之后的货币工资。因此，选项A的说法是错误的。政府在制定相关宏观经济政策时，需要了解市场上的实际工资水平，消费者价格指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低，而实际工资也是劳动力供给决策的依据。所以，选项B、C、D的说法都是正确的。
18、根据权变理论，如果一个领导人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描述，说明他属于（）。
A、关系取向型
B、权威取向型
C、社会取向型
D、工作取向型
解析：
根据权变理论，如果一个领导人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描述，这表明他乐于和同事形成良好的人际关系。这种倾向表明他在领导过程中更注重与人的关系，属于关系取向型的领导者。因此，正确答案为A。
19、导致劳动力市场非均衡现象出现的原因不包括（）。
A、有些企业可能会支付超过市场通行水平的工资
B、劳动者跨企业流动是有成本的
C、劳动力对工资率的反应是极其敏感的
D、企业往往并不能随意调整所雇用的员工人数
解析：
导致劳动力市场非均衡现象出现的原因不包括劳动力对工资率的反应是极其敏感。实际上，劳动力对工资率的反应并不是极其敏感的，这是劳动力市场供给方遇到的摩擦力之一。其他选项都是导致劳动力市场非均衡现象出现的原因，如企业支付超过市场通行水平的工资、劳动者跨企业流动是有成本的以及企业并不能随意调整所雇用的员工人数。
20、某公司在进行人力资源供给预测时，针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，这种预测方法属于( )。
A、马尔科夫分析法
B、人员替换分析法
C、趋势预测法
D、转移矩阵
解析：
人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。题干中某公司针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，符合人员替换分析法的特点。该方法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，有利于激励员工士气、降低招聘成本，并为未来的职位填补提前做好准备。因此，选项B是正确的。
21、下列公司成员中，不属于股票期权的激励对象的是（）。
A、上市公司的独立董事
B、上市公司的外籍核心业务人员
C、上市公司的外籍董事
D、上市公司的高级管理人员
解析：
根据股票期权的相关政策和规定，上市公司的独立董事不得成为股票期权的激励对象。因此，选项A中的上市公司独立董事不属于股票期权的激励对象。其他选项中的外籍核心业务人员、外籍董事和高级管理人员均有可能成为股票期权激励对象。故本题选A。
22、关于员工申诉管理的说法，正确的是（）。
A、非正式的申诉处理程序就是由双方共同的上级进行说和
B、员工申诉是一种表达不满的途径
C、员工不满全都可以通过申诉程序进行申诉
D、正式的申诉程序中，员工无需举证，由受理部门查明事实
解析：
员工申诉是一种表达不满的途径，主要目的是处理员工在工作过程中产生的不满情绪，涉及与工作有关的问题。因此，正确答案是B。其他选项中，A项描述的并非正式申诉处理程序的唯一方式；C项中员工申诉范围通常限于与工作有关的问题，并非所有不满都可以通过申诉程序进行申诉；D项中提到在正式的申诉程序中，员工需要提交申诉表并写明申诉缘由，而不是无需举证。
23、在其他条件不变的情况下，会导致劳动力需求量上升的是( ) 。
A、资本价格下降的收入效应
B、资本价格上升的替代效应
C、资本价格下降的替代效应
D、资本价格上升的规模效应
解析：
在其他条件不变的情况下，资本价格上升的替代效应会导致劳动力需求量上升。替代效应意味着当资本价格上升时，使用劳动力的成本相对于使用资本的成本降低，因此企业会倾向于使用更多的劳动力来替代资本，从而导致劳动力需求量上升。所以，正确答案是B。
24、关于企业减少劳动力过剩的方法的说法，正确的是( )。
A、鼓励提前退休的方法员工受伤害程度高
B、冻结雇用的方法见效速度快
C、自然减员的方法员工受伤害程度低
D、职位分享的方法见效速度慢
解析：
根据提供的表格信息，关于企业减少劳动力过剩的方法的说法中，自然减员的方法员工受伤害程度低。因此，选项C是正确的。其他选项的描述没有提及，故排除。
25、如果劳动力需求是富有弹性的，在只看绝对值的情况下，劳动力需求数量的变化规律是（）。
A、变化百分比大于其工资率变化百分比
B、变化百分比小于其工资率变化百分比
C、变化值大于其工资率变化值
D、变化值小于其工资率变化值
解析：
根据劳动力需求弹性的定义，如果劳动力需求是富有弹性的，那么工资率的变化会引起劳动力需求数量更大的变化。具体来说，当工资率上升时，劳动力需求数量会下降，并且变化的百分比会大于工资率变化的百分比。因此，在只看绝对值的情况下，劳动力需求数量的变化规律是变化百分比大于其工资率变化百分比，选项A正确。
26、关于劳动力流动的说法，错误的是( ) 。
A、领导风格等非经济因素会对劳动力流动产生影响
B、劳动力市场越宽松，劳动力流动越频繁
C、劳动者工资水平越低，流动的可能性越大
D、女性劳动者离职率相对较高的原因之一是需要考虑家庭角色分工
解析：
关于劳动力流动的说法，选项B中提到“劳动力市场越宽松，劳动力流动越频繁”是不正确的。当劳动力市场处于宽松状态时，即供大于求时，劳动者找到新就业机会的概率下降，失业人数上升，失业周期延长，企业提供的工资水平可能会下降。因此，劳动力流动并不一定会更频繁。其他选项A、C、D都是正确的描述。
27、关于党政领导干部在企业(社会)团体兼职说法正确的是（）。
A、不担任现职的党政领导干部，可以在企业兼职取酬
B、经批准到企业兼职的党政领导干部，可以在企业领取报酬
C、已退休的党政领导干部，最多可以在1个社会团体兼职
D、辞去公职的党政领导干部到企业兼职，无需经过组织人事部门的审批备案
解析：
关于党政领导干部在企业（社会）团体兼职的说法，正确的选项是C。具体来说：
A项错误，现职和不担任现职但未办理退休手续的党政领导干部不得在企业兼职（任职）。
B项错误，按规定经批准在企业兼职的党政领导干部，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬。
C项正确，已退休的党政领导干部，可以在社会团体兼职，但数量上确实有限制。
D项错误，辞去公职或者退休后的党政领导干部，在拟到本人原任职务管辖的地区和业务范围外的企业兼职（任职）的，必须由本人事先向其原所在单位党委（党组）报告。因此，本题答案为C。
28、关于劳动力流动对企业和员工的影响的说法，错误的是( )。
A、劳动力流动可能会导致企业提供的一部分培训投资损失
B、劳动力流动对员工来说是收益大于成本的
C、无论对企业还是劳动者而言，劳动力流动都应有一个合理的限度
D、劳动力流动可能会使企业增加培训新员工的成本
解析：
关于劳动力流动对企业和员工的影响，选项B中的说法“劳动力流动对员工来说是收益大于成本的”是错误的。劳动力的流动对员工来说可能会带来一些成本，如放弃已积累的资历、工作等级的提升机会，以及重新建立新的同事关系等，这些都会使员工面临一定的挑战和损失。因此，B选项的说法是错误的。
29、组织非常重视适应、忠诚感和承诺，该组织的组织文化类型属于( )。
A、棒球队型组织
B、学院型组织
C、堡垒型组织
D、俱乐部型组织
解析：
组织文化的类型包括学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。根据题目描述，该组织非常重视适应、忠诚感和承诺，这与俱乐部型组织的文化特点相符。在俱乐部型组织中，资历、年龄和经验都是关键因素，管理人员被培养成通才。因此，该组织的组织文化类型属于俱乐部型组织，选项D是正确答案。
30、根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导属于( )。
A、成就取向式领导
B、参与式领导
C、支持型领导
D、指导式领导
解析：
根据路径一目标理论，参与式领导是指主动征求并采纳下属意见的领导。在选项中，B选项为参与式领导，因此B是正确答案。其他选项的含义与题目描述不符。
31、关于绩效监控与绩效辅导的说法，正确的是（）。
A、绩效辅导是管理者为掌握下属的工作绩效情况进行的一系列活动
B、绩效辅导是绩效监控的基础
C、绩效监控是在已经掌握下属工作绩效前提下，为提高绩效水平进行的一系列活动
D、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程
解析：
关于绩效监控与绩效辅导的说法，正确的是绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程。绩效监控是在绩效考核期间内，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动，为绩效辅导奠定良好的基础。而绩效辅导是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，它贯穿于绩效实施的整个过程。因此，选项D是正确的。
32、对发展和谐劳动关系具有促进作用的做法是（）。
A、强制已经建立工会的企业必须开展集体协商
B、加强对企业实行特殊工时制度的审批管理
C、劳动仲裁和劳动监察人员社会化、弹性化
D、国有企业按照工资总额的固定比例提高员工工资
解析：
发展和谐劳动关系的主要任务之一是健全劳动标准体系，其中就包括了加强对企业实行特殊工时制度的审批管理。这一措施有助于规范企业用工，保障劳动者权益，从而促进劳动关系的和谐发展。其他选项如A、C、D虽然也可能对劳动关系产生一定影响，但不是直接针对劳动标准体系的完善，因此不是最佳答案。
33、关于组织发展的说法，错误的是( )。
A、组织发展的目的在于重视人与组织的成长、合作等
B、组织发展寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感
C、组织发展尤其强调等级权威和控制
D、组织发展是有计划变革及干预措施的总和
解析：
组织发展尤其强调等级权威和控制这一说法是错误的。组织发展所蕴含的观念包括对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题以及鼓励参与等，其中并不强调等级权威和控制。因此，本题正确答案为C。
34、下列知识型团队的绩效考核指标中，用来判断工作产出成果的是（）。
A、效益型指标
B、风险型指标
C、效率型指标
D、递延型指标
解析：
知识型团队的绩效考核指标中，用来判断工作产出成果的是效益型指标。效益型指标关注的是工作的产出成果，即团队的工作带来的直接效益和收益。因此，正确答案为A。
35、在决定上大学的合理年限时，决策的基本依据是上大学的( )。
A、平均成本等于平均收益
B、边际成本等于平均收益
C、边际成本等于边际收益
D、总成本等于总收益
解析：
对于决定上大学的合理年限，决策的基本依据是边际成本等于边际收益。这是因为，在考虑是否继续接受高等教育时，个人会考虑投资高等教育的成本和收益，并选择边际成本等于边际收益的点来实现效用最大化。因此，答案为C。
36、当事人对劳动争议仲裁管辖的异议，应当在（）前提出。
A、案件开庭审理
B、裁决作出
C、辩论终结
D、答辩期满
解析：
根据参照解析，当事人对劳动争议仲裁管辖的异议应当在答辩期满前提出。因此，正确答案为D。
37、关于战略性人力资源管理中人才管理的说法，正确的是( )。
A、尽可能一次性的招募大量人才以应对人才竞争
B、在人才的获取和保留方面要具有前瞻性和灵活性
C、最优秀、绩效卓越的员工才是人才
D、组织内部培养的员工才是真正的人才
解析：
关于战略性人力资源管理中人才管理的说法，正确的是在人才的获取和保留方面要具有前瞻性和灵活性。人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的主动性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。而一次性招募大量人才并不是应对人才竞争的最佳策略，因为人才需要适应组织的需求并持续成长，小规模、多批次地培养人才更为合适。此外，人才不仅仅是组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工。因此，组织内部培养的员工和外部招聘的优秀员工都可以是人才。
38、下列措施中，不利于科技人员开展创新活动的是( )。
A、简化科研项目资金的预算编制科目
B、建立学术助理制度
C、进一步提高财政项目中直接费用的比例
D、将项目聘用人员的社会保险补助纳入劳务费科目列支
解析：
简化科研项目资金的预算编制科目、建立学术助理制度、将项目聘用人员的社会保险补助纳入劳务费科目列支等措施都有利于科技人员开展创新活动。而进一步提高财政项目中直接费用的比例并不利于科技人员开展创新活动，因为这样做可能会导致资金使用的效率降低，不利于科研项目的顺利进行。因此，不利于科技人员开展创新活动的是C选项。
39、关于劳动力跨职业流动的说法，错误的是（）。
A、自愿性职业流动往往是向上流动的
B、在经济繁荣时期更容易看到自上而下的职业流动
C、服务业吸引大量劳动力的原因之一是该企业中的就要机会较多
D、两代人之间的只有差异越明显，则表明劳动力市场上的竞争越充分
解析：
关于劳动力跨职业流动的说法中，B项描述的是在经济繁荣时期更容易看到自上而下的职业流动，这与实际情况不符。实际上，在经济繁荣时期，更容易看到的是向上流动的职业流动，因为经济繁荣时期就业机会增多，收入水平提高，劳动力更倾向于选择更好的职业和更高的职位。因此，B项是错误的。A项正确描述为自愿性职业流动往往是向上流动的；C项描述了服务业吸引大量劳动力的原因之一是该企业中的就业机会较多；D项提到两代人之间的职业差异与劳动力市场竞争的充分性有关。
40、下列情况中，会在高等教育投资收益估计中造成高估偏差的是（）。
A、上大学者可能本来就比没上大学者能力更强
B、在上大学的收益中包括无法被估算的心理收益
C、在上大学的成本中包括心理成本
D、假如大学毕业生不上大学，他们的工资性报酬比高中毕业生更低
解析：
在高等教育投资收益估计中，高估偏差通常是由于将个人能力与教育投资混淆而导致的。选项A提到的情况中，如果上大学的人本来就比没有上大学的人能力更强，那么在估计投资收益时可能会过高估计教育的贡献，因为部分收益可能来自于个人能力而非教育投资。这种情况会导致高估偏差。选项B、C涉及的是收益和成本的全面考量，并不直接关联到高估偏差的问题。而选项D描述的是关于工资性报酬的假设，这并不直接导致高估偏差。因此，正确答案是A。
41、根据霍兰德的职业兴趣理论，冒险、乐观、自信，有进取心、喜欢承担领导责任人的职业兴趣类型是( )。
A、现实型
B、企业型
C、常规型
D、艺术型
解析：
根据霍兰德的职业兴趣理论，冒险、乐观、自信，有进取心、喜欢承担领导责任人的职业兴趣类型是企业型。故本题选B。
42、下列做法中，属于工资歧视的是( ) 。
A、对于生产率存在差异的劳动者支付不同水平的工资
B、对于其他条件均相同且从事相同工作的不同性别劳动者支付不同的工资
C、故意将女性劳动者安排到低工资的职业或岗位上去
D、对于从事相同工作但所处地理位置不同的劳动者支付不同水平的工资
解析：
工资歧视是指对于条件相同的劳动者从事相同工作但因其人口特征（如性别、种族等）不同而支付不同水平的工资。选项中B描述了对于其他条件均相同且从事相同工作的不同性别劳动者支付不同的工资，这符合工资歧视的定义。而选项A中的做法是根据生产率差异支付不同水平的工资，这是正常的市场行为，不属于歧视。选项C中的做法是将女性劳动者故意安排到低工资的职业或岗位，这属于职业歧视而非工资歧视。选项D中的做法是对从事相同工作但所处地理位置不同的劳动者支付不同水平的工资，这可能与当地的供需关系或生活成本有关，并不构成歧视。因此，正确答案是B。
43、按照组织行为学有关理论，内源性动机包括( ) 。
A、社会地位
B、挑战性工作
C、工资
D、表扬
解析：
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作。按照组织行为学有关理论，挑战性工作属于内源性动机，因此答案为B。而社会地位、工资、表扬属于外源性动机，因此不选ACD。
44、MBTI人格类型测试从4个两极性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是( )。
A、外倾—内倾
B、感觉—直觉
C、理性—情感
D、判断一感知
解析：
MBTI人格类型测试从四个两极性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是感觉-直觉。因此，正确答案是B。
45、关于领导一成员交换理论的说法，错误的是（）。
A、属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心
B、团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别
C、领导者也倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式领导权威
D、领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个单向的过程
解析：
领导一成员交换理论认为，领导与成员之间的交换过程是一个互惠的过程。因此，选项D的说法是错误的。关于其他选项，A、B、C都是该理论的相关正确描述。
46、注册会计师职业资格考试属于( ) 。
A、认知能力测试
B、人格测试
C、知识测试
D、心理测试
解析：
注册会计师职业资格考试主要考查的是会计、审计、税法等专业知识，以及这些知识在实际操作中的应用能力。因此，它属于知识测试。
47、根据我国有关规定，关于劳务派遣的说法，错误的是( ) 。
A、劳务派遣单位注册资本发生变化，应当向许可机关提出变更申请
B、经营劳务派遣业务，注册资本不少于200万元
C、劳务派遣许可证有效期限为3年
D、劳务派遣单位与劳动者、用工单位与劳动者之间均建立劳动关系
解析：
本题为选非题，考查劳务派遣的相关知识点。
A项：根据《劳动合同法》第五十七条第二款规定：“劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣单位注册资本发生变化，应当向许可机关提出变更申请。”故A项说法正确。
B项：根据《劳动合同法》第五十七第一款规定：“经营劳务派遣业务，注册资本不少于二百万元。”因此B项说法正确。
C项：根据《劳动合同法》第六十条第一款规定：“劳务派遣单位资质实行许可制度，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；劳务派遣经营许可证有效期为三年。”故C项说法正确。
D项：在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者建立的是劳务关系而非劳动关系。因此D项说法错误。本题为选非题，故正确答案为D。
48、关于人力资源需求预测方法的说法，正确的是（）。
A、在数据比较充分的情况下，定量方法预测比较准确
B、德尔菲法采用集体讨论的方式，汇集了专家意见
C、趋势预测法能够在外部环境变化较大的情况下准确地进行预测
D、经验判断法比较主观，应避免使用该方法
解析：
：关于人力资源需求预测方法的说法，正确的是在数据比较充分的情况下，定量方法预测比较准确。
对于各个选项的分析如下：
A选项正确：在数据充分的情况下，定量方法的预测相对准确。
B选项错误：德尔菲法是一种专家预测法，专家之间并不见面，是背对背发表意见，而不是采用集体讨论的方式。
C选项错误：趋势预测法假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律，因此在外部环境变化较大的情况下使用趋势预测法并不准确。
D选项错误：经验判断法主要适用于短期预测，以及规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不高的企业。虽然这种方法比较主观，但在适当的情况下仍然可以使用。因此，D选项表述过于绝对。
49、我国劳动关系调整的原则包括（）。
A、促进经济发展和社会进步的原则
B、以政府协调为基础的原则
C、重点保护劳动者权益的原则
D、强调劳动关系主体各自义务的原则
解析：
我国劳动关系调整的原则包括促进经济发展和社会进步的原则。在市场经济条件下，劳动关系的调整遵循劳动关系主体权利义务统一、保护劳动关系主体权益、以劳动关系双方自主协调为基础以及促进经济发展和社会进步的原则。因此，选项A是正确的。选项B、C、D虽然也是劳动关系调整的相关原则，但并不是本题所要求的选择。
50、下列人力资源管理活动中，与成本领先战略相匹配的是（）。
A、对职位职责和工作流程规定比较宽松
B、鼓励员工大胆创新
C、薪酬水平领先市场水平
D、重视提高运营效率
解析：
成本领先战略是一种追求低成本、高效率的竞争战略，其核心在于通过提高效率来降低成本，从而在市场上获得竞争优势。在这种战略下，组织会重视提高运营效率，通过优化工作流程、提高员工工作效率等方式来降低成本。因此，与成本领先战略相匹配的是重视提高运营效率（选项D）。选项A、B、C与成本领先战略的核心思想不符，故排除。
51、在西蒙的决策过程理论中，探索、研究和分析时可能发生的行为系列属于（） 。
A、设计活动阶段
B、制定活动阶段
C、智力活动阶段
D、选择活动阶段
解析：
根据西蒙的决策过程理论，探索、研究和分析时可能发生的行为系列属于设计活动阶段。这一阶段的目的是明确问题的性质和要求，收集相关信息和资料，对可能的解决方案进行初步的思考和探索。因此，答案为A。
52、某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的（）比较低。
A、内容效度
B、同时效度
C、预测效度
D、效标效度
解析：
内容效度是指测试的内容与测试目标之间的相关程度，即测试的内容能够代表所要测量的主题或特质的程度。在人员甄选方面，内容效度考察的是测试中所设计的问项、提出的问题或设置的难点是否能够反映实际工作情境或代表实际工作中的典型问题。由于该测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但题目设计不佳，变成了考查知识记忆情况，说明测试的内容与目的不够相关，因此该测试的内容效度比较低。故选A。
53、对于操作人员和专业人员，工作绩效的主要依据是（） 。
A、技术技能
B、概念技能
C、领导技能
D、人际技能
解析：
技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术掌握的能力。对于操作人员和专业人员，技术技能是工作绩效的主要依据。操作人员和专业人员需要掌握特定的技术和程序，以便能够准确地完成工作任务。因此，技术技能是评价他们工作绩效的重要指标。
54、按照国家相关政策，关于专业技术人员继续教育的说法，正确的是（）。
A、每年累计总学时应不少于120学时
B、内容包括公共科目、基础科目和专业科目
C、专业科目内容包括从事专业工作所需要的新理论、新知识、新技术、新方法等
D、专业科目一般不低于总学时的二分之一
解析：
按照国家相关政策，专业技术人员继续教育的专业科目内容包括从事专业工作所需要的新理论、新知识、新技术、新方法等。因此，正确答案为C。而A项每年累计总学时不少于120学时的说法不准确，应为每年累计不少于90学时；B项中继续教育内容包括公需科目和专业科目，没有提到基础科目；D项专业科目一般不低于总学时的二分之一的说法也不准确，应为专业科目一般不少于总学时的三分之二。
55、关于组织结构特征因素之中的管理层次的说法，错误的是（）。
A、管理层次也称组织层次
B、管理层次的多少表明了组织结构的纵向复杂程度
C、管理层次是指从组织最高到最低一级管理组织的各个组织等级
D、管理层次决定了组织的管理幅度，起主导作用
解析：
关于组织结构特征因素之中的管理层次的说法，管理层次也称组织层次，管理层次的多少表明了组织结构的纵向复杂程度，管理层次是指从组织最高到最低一级管理组织的各个组织等级。而关于管理幅度与管理层次的关系，正确的是两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。因此，关于管理层次的说法中，错误的是D项。
56、社会主义新型劳动关系的特点不包括（）。
A、和谐稳定
B、权责明确
C、规范有序
D、互利共赢
解析：
根据题目给出的信息，社会主义新型劳动关系的特点包括和谐稳定、规范有序、互利共赢。而选项B权责明确并未在题目中提及，因此不属于社会主义新型劳动关系的特点。
57、关于参与管理的说法，错误的是（）。
A、职位越高的管理人员越容易接受参与管理理念
B、参与管理符合双因素理论主张
C、参与管理符合ERG理论的主张
D、参与管理是激励理论在实践中的一种应用
解析：
关于参与管理的说法中，职位越高的管理人员越不容易接受参与管理理念。这是因为越是居于高位的管理者，其权威性格和阶层意识可能越强烈，对于分享权力的理念可能不太容易接受。因此，选项A的说法是错误的。而选项B、C、D都是关于参与管理的正确描述，不符合题目的要求找出错误的说法。
58、根据生命周期理论，不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的领导属于（）。
A、参与式领导
B、推销式领导
C、指导式领导
D、授权式领导
解析：
根据生命周期理论，在工作取向和关系取向两个维度上，领导风格分为四种。其中，推销式领导（高工作—高关系）不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。因此，根据题目的描述，正确答案是B。
二、多选题
59、培训与开发效果评估中，结果评估软指标（）。
A、产出
B、成本
C、工作习惯
D、主动
E、工作态度
解析：
在培训与开发效果评估中，结果评估的软指标包括工作习惯、主动性和工作态度等方面。硬指标和软指标是结果评估的两种主要指标，其中硬指标包括产出、质量、成本和时间等，容易被量化且评价较为客观；而软指标则更难以被量化，评价具有主观性。因此，选项C、D和E都是正确的软指标。选项A“产出”是硬指标，选项B“成本”虽然与效果评估有关，但不属于软指标范畴，因此不选。
60、人力资源服务机构类型包括（）。
A、公共人力资源服务机构
B、经营性人力资源服务机构
C、其他人力资源服务机构
D、民营类人力资源服务机构
E、外资人力资源服务机构
解析：
人力资源服务机构类型包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。公共人力资源服务机构是由政府设立，提供公共就业和人才服务的机构；经营性人力资源服务机构则是依法设立，从事人力资源服务经营活动的机构。其他选项如民营类、外资人力资源服务机构等虽然可能存在，但在参考答案中并未提及。因此，正确答案为A、B。
61、关于拥有中国永久居留资格的外籍人员的权利义务的说法，正确的有（）。
A、在中国居留没有时间期限限制
B、在中国境内工作的，有权依法参加社会保险
C、在购房、子女入学等方面，享受中国公民同等的待遇
D、在中国境内工作的， 必须办理外国人来华工作许可证
E、可以在中国境内申请驾照
解析：
关于拥有中国永久居留资格的外籍人员的权利义务的正确说法有：在中国居留没有时间期限限制；在中国境内工作的，有权依法参加社会保险；在购房、子女入学等方面，享受中国公民同等的待遇；可以在中国境内申请驾照。而关于在中国境内工作的，必须办理外国人来华工作许可证的说法是不正确的，因为永久居留外国人在中国境内工作免办外国人工作许可。
62、关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。
A、他对考官的评分技术要求低
B、他鼓励求职者自由发言
C、他可以使用两难性问题、多项选择问题作为试题
D、在讨论过程中考官不事先指定领导者
E、考官不参与讨论过程
解析：
无领导小组讨论是一种常用的面试方法，旨在评估求职者在团队中的表现。关于无领导小组讨论的说法，正确的有：
B选项：无领导小组讨论鼓励求职者自由发言，展示自己的观点和想法。
C选项：无领导小组讨论可以使用多种类型的问题，包括两难性问题、多项选择问题等，以观察求职者的分析和解决问题的能力。
D选项：在讨论过程中，考官不会事先指定领导者，让求职者自然地展现自己的领导能力和团队合作精神。
E选项：考官在无领导小组讨论中不参与讨论过程，而是观察并评估求职者的表现。
而A选项关于无领导小组讨论对考官的评分技术要求低的说法是错误的。实际上，无领导小组讨论对评价者的评分技术要求较高，要求评价者必须接受过专门的观察以及评价培训，以确保评价结果的客观性和准确性。因此，正确的选项是B、C、D和E。
63、在高等教育投资收益估计中可能存在选择性偏差的原因有（）。
A、在上大学的收益中还包括无法被计算的心理收益
B、大学毕业生即使不上大学，也能比高中毕业就工作的人获得更多的工资性报酬
C、高中毕业就工作的人即使上大学，其工资性报酬可能也比实际的大学毕业生更低
D、大学毕业生如果不上大学，其工资性报酬可能会比高中毕业就工作的人更低
E、高中毕业就工作的人如果上了大学，也能获得与大学毕业生相同的工资性报酬
解析：
在高等教育投资收益估计中可能存在选择性偏差的原因有两个：一是大学毕业生如果不上大学，其工资性报酬可能会比高中毕业就工作的人更低；二是高中毕业就工作的人即使上大学，其工资性报酬可能也比实际的大学毕业生更低。因此，选项C和D都是正确的。其他选项虽然也可能影响高等教育投资收益的估计，但不是选择性偏差的原因。
64、关于职称评审的说法，错误的有（）。
A、专业技术人员跨单位流动后，必须重新评审或认定职称
B、不具备职称评审条件的单位，可以委托其他单位的经核准备案的职称评审委员会评审
C、民营企业中的专业技术人员可以参评专业技术职称
D、符合条件的专业技术人员可以直接申报高级职称评审
E、自由职业者不可以参评专业技术职称
解析：
关于职称评审的说法中，A项和E项的说法是错误的。A项中提到的专业技术人员跨单位流动后必须重新评审或认定职称的说法过于绝对，实际上，专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称是按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国家另有规定的除外。而E项中提到的自由职业者不可以参评专业技术职称的说法是错误的，自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序。B、C、D选项的说法是正确的。
65、关于事业单位岗位设置的说法，正确的有（）。
A、管理岗位是担负领导职责或管理任务的工作岗位
B、事业单位可以设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才
C、对专业技术岗位实行最高岗位等级控制和结构比例控制
D、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类
E、工勤技能岗位没有最高岗位等级控制和结构比例控制
解析：
关于事业单位岗位设置的说法，正确的有：
A. 管理岗位是担负领导职责或管理任务的工作岗位，这是管理岗位的基本定义。
B. 事业单位可以设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才，这是为了吸引和留住高层次人才的一种常见做法。
C. 对专业技术岗位实行最高岗位等级控制和结构比例控制，这是为了确保专业技术岗位的专业性和高级别的设置合理。
D. 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，这是事业单位岗位设置的基本分类。
E. 工勤技能岗位虽然没有单独的“最高岗位等级控制和结构比例控制”的明确说法，但是通常会受到一定的等级和比例限制，以确保岗位设置的合理性和工作的需要。因此，选项E的说法过于绝对，不够准确。
66、关于人力资源规划的说法，正确的有( )。
A、地区经济发展水平会影响人力资源供给情况
B、人力资源供给预测主要就是预测企业未来需要的人员数量
C、人力资源需求预测主要就是对劳动力市场形势进行预测分析
D、人力资源规划要求进行人力资源需求和供给预测并进行平衡分析
E、人力资源供给和需求预测可以采用定量和定性的方法
解析：
：
关于人力资源规划的说法，正确的有：
A 地区经济发展水平会影响人力资源供给情况：这是正确的，因为经济发展水平高，就业机会多，人力资源供给就会相应增加。
B 人力资源供给预测主要就是预测企业未来需要的人员数量：这个说法不完全正确。人力资源供给预测除了预测企业未来需要的人员数量，还包括分析企业内、外部人力资源的供给情况。
C 人力资源需求预测主要就是对劳动力市场形势进行预测分析：这个说法不准确。人力资源需求预测主要是根据组织的发展战略、目标和任务，分析预测组织对人力资源的数量和质量的需求。
D 人力资源规划要求进行人力资源需求和供给预测并进行平衡分析：这是正确的，人力资源规划的核心就是进行需求和供给的预测，并寻求平衡。
E 人力资源供给和需求预测可以采用定量和定性的方法：这也是正确的，例如，定量方法包括回归分析、趋势分析等，而定性方法则包括专家咨询、德尔菲法等。
因此，正确的选项是A、D、E。
67、在其他条件一定的情况下，必然会导致劳动力需求量下降的是（）。
A、工资率下降的替代效应
B、工资率下降的规模效应
C、工资率上升的规模效应
D、工资率上升的替代效应
E、工资率下降的收入效应
解析：
根据题目描述，在其他条件一定的情况下，工资率上升的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求量下降。因此，正确答案是C和D。而工资率下降的规模效应和替代效应则会导致劳动力需求量上升，这与题目要求不符，因此不是正确答案。
68、关于组织文化制度层的说法，正确的有( )。
A、它也称组织文化的外层
B、它制约和规范着物质层和精神层的建设
C、它是组织文化的核心和灵魂
D、它是组织文化的中间层
E、它集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度
解析：
关于组织文化制度层的说法，正确的有B、D、E。制度层是组织文化的中间层，对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。因此，选项B和E是正确的。同时，制度层是连接精神层和物质层的桥梁和纽带，因此也正确答案为D。而选项A描述错误，制度层并非组织文化的外层；选项C描述的精神层才是组织文化的核心和灵魂。
69、明茨伯格认为，在决策过程的选择阶段，确定最终方案的方法一般有( )。
A、在决策者经验或者知觉的基础上进行判断
B、完全理性决策
C、决策成员之间相互权衡
D、有限理性决策
E、在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析
解析：
明茨伯格在决策过程的选择阶段，认为确定最终方案的方法包括三种：在决策者经验或知觉的基础上进行判断、在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析、决策成员之间相互权衡。因此，选项A、C、E是正确的。选项B“完全理性决策”和选项D“有限理性决策”虽然都是决策理论中的概念，但与明茨伯格的选择阶段的方法不直接相关，故排除。
70、关于劳动力市场的说法，正确的有( )。
A、在劳动力市场上有很多机构为劳动力供求双方的接触和联系提供方便
B、劳动力供求双方在劳动力市场上会通过某种方式交换劳动力质量和价格信息
C、劳动力供求双方通过劳动力市场达成协议后最终都会签订书面的正式雇佣合同
D、在劳动力市场上通常可以看到正在招聘员工的企业
E、在劳动力市场 上通常可以看到正在通过各种方式找工作的劳动者
解析：
本题考察对劳动力市场的理解。
A项正确，劳动力市场上确实存在很多机构，如职业介绍所、招聘网站等，为劳动力供求双方的接触和联系提供方便。
B项正确，劳动力供求双方在劳动力市场上会通过面试、交流等方式交换劳动力质量和价格信息。
D项正确，在劳动力市场上，企业通常会通过招聘广告、招聘会等形式招聘员工。
E项正确，劳动力市场上有许多正在寻找工作的劳动者，他们通过各种方式寻找工作机会。
C项错误，虽然劳动力供求双方通过劳动力市场达成协议后可能会签订书面的正式雇佣合同，但也存在口头协议或其他形式的非正式合同。因此，不能绝对地说双方都会签订书面的正式雇佣合同。
综上，关于劳动力市场的说法正确的有A、B、D、E。
71、在培训与开发效果评估中，结果评估的软指标包括（）。
A、工作满意度
B、主动性
C、产出
D、工作习惯
E、成本
解析：
在培训与开发效果评估中，结果评估的软指标包括工作习惯、工作满意度和主动性等。这些指标难以被量化，也难以转化为货币价值，并且评价具有主观性。选项CE属于硬指标，不符合软指标的定义。因此，正确答案是ABD。
72、组织战略执行过程中的五大要素除了信息系统外，还包括（）。
A、组织结构
B、工作任务设计
C、员工关系
D、报酬系统
E、人员甄选，培训与开发
解析：
组织战略执行过程中的五大要素包括组织结构、工作任务设计、人员的甄选、培训与开发、报酬系统以及信息系统。题目中未提及“人员甄选，培训与开发”，故排除选项E。因此，答案为ABDE。
73、关于绩效管理中的标杆超越法的说法，正确的有（）。
A、标杆企业可以没有卓越的业绩
B、标杆的寻找范围应局限在同行业
C、标杆超越的实质是企业的变革
D、标杆企业被瞄准的领域应与本企业有相似的特点
E、标杆超越法更加重视比较和衡量
解析：
关于绩效管理中的标杆超越法，正确的说法包括：
A选项提到标杆企业可以没有卓越的业绩，这是不正确的。标杆企业应该有卓越的业绩作为其他企业学习和超越的对象。
B选项提到标杆的寻找范围应局限在同行业，这也是不正确的。标杆的寻找范围不应仅限于同行业，可以跨越行业寻找最佳实践。
C选项提到标杆超越的实质是企业的变革，这是正确的。标杆超越法是通过寻找最佳实践来推动企业变革和持续改进的过程。
D选项提到标杆企业被瞄准的领域应与本企业有相似的特点，这是正确的。选择标杆企业时，应考虑其业务特点、市场环境、企业文化等方面的相似性，以便更好地学习和借鉴。
E选项提到标杆超越法更加重视比较和衡量，这也是正确的。标杆超越法通过比较和衡量本企业与最佳实践之间的差距来识别改进机会和制定改进策略。
74、ERG理论认为，人的核心需要有（）。
A、成就需要
B、生存需要
C、权力需要
D、关系需要
E、成长需要
解析：
根据ERG理论，人的核心需要包括生存需要、关系需要、成长需要，因此选项B、D、E是正确的。而成就需要、权力需要则是由麦克利兰提出的三重需要理论中的需要，不属于ERG理论的范畴。
75、根据《人力资源市场暂行条例》，人力资源服务机构的类型有（）。
A、经营性人力资源服务机构
B、其他人力资源服务机构
C、外资人力资源服务机构
D、民营人力资源服务机构
E、公共人力资源服务机构
解析：
根据《人力资源市场暂行条例》，人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。公共人力资源服务机构是由县级以上人民政府设立的，而经营性人力资源服务机构则是依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。因此，选项A“经营性人力资源服务机构”和选项E“公共人力资源服务机构”是正确的答案。其他选项如B、C和D在条例中没有明确提及。
76、关于员工持股计划主要内容的说法，正确的有（）。
A、上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%
B、它的激励对象包括企业在册管理的离退休人员
C、以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月
D、单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的2%
E、每期员工持股计划的持股期限不得低于24个月
解析：
关于员工持股计划的主要内容，正确的说法包括：上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；激励对象包括企业在册管理的员工，但不包括离退休人员；以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。因此，选项A、B、C都是正确的。而关于单个员工所获股份权益对应的股票总数的限制和每期员工持股计划的持股期限，选项D和E的描述与实际情况不符。具体地，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%，而不是2%；每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，而不是24个月或36个月。
77、按照组织行为学中的领导风格理论，以员工为中心的领导风格强调（）。
A、督导
B、支持
C、民主
D、参与
E、产出
解析：
按照组织行为学中的领导风格理论，以员工为中心的领导风格强调支持、民主和参与。因此，正确答案为B、C、D。选项A督导和选项E产出属于“以管理者为中心”的领导风格。
78、魅力型领导的道德特征包括（）。
A、遵循外在道德标准
B、提升自己的个人愿景
C、双向沟通
D、从危机中思考与学习
E、使用权力为他人服务
解析：
魅力型领导的道德特征包括双向沟通、从危机中思考与学习、使用权力为他人服务。而遵循外在道德标准、提升自己的个人愿景并不属于魅力型领导的道德特征，所以本题答案为CDE。
79、关于绩效管理工具中目标管理法的说法，正确的有（）。
A、它的假设之一是员工是不愿意工作的
B、它聚焦于短期目标
C、它较为公平
D、它适用于企业战略在一定时期内相对稳定的企业
E、它可能增加企业的管理成本
解析：
目标管理法是一种常用的绩效管理工具，它侧重于设定明确的目标并进行跟踪管理。关于目标管理法的说法，正确的包括：
A选项认为员工是不愿意工作的，这并不是目标管理法的一个正确假设。实际上，目标管理法更多地是基于员工愿意工作的前提，通过设定明确的目标来激励员工的工作动力和方向。因此A选项不正确。
B选项指出目标管理法聚焦于短期目标。这是正确的，目标管理法通常关注具体的时间段和可衡量的目标，以确保组织在短期内实现特定的业绩指标。
C选项认为目标管理法较为公平。这一点是正确的，因为目标管理法通过设定明确的目标和评估标准，为员工的绩效评估提供了一个公正和客观的依据。
D选项指出目标管理法适用于企业战略在一定时期内相对稳定的企业。这也是正确的，因为目标管理法需要稳定的环境和明确的战略目标，以便进行有效的管理和评估。
E选项提到目标管理法可能增加企业的管理成本。这是正确的，因为实施目标管理法需要投入时间和资源来设定目标、进行监控和评估，这可能会增加管理成本。
综上所述，正确的选项是B、C、D和E。
三、不定项选择
根据下面资料，回答80-83问题 。
小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。
80、总经理在第一点中提到的非正式培训可以采取的形式包括（）。
A、劳动者通过边干边学的方式积累工作经验
B、老员工在工作中手把手地指导新员工完成工作
C、安排员工在上班时间去旁听一场免费技术讲座
D、老员工在工休时间以聊天的方式向其他员工传授工作技巧
解析：
总经理在第一点中提到的非正式培训可以采取的形式包括劳动者通过边干边学的方式积累工作经验以及老员工在工休时间以聊天的方式向其他员工传授工作技巧。B、C选项属于正式培训，不符合总经理的非正式培训的要求。因此，正确答案是A、D。
根据材料，回答下列84-87问题：
某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。
针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职者的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。
81、集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，这说明面试的（ ）低。
A、复本信度
B、评价者信度
C、重测信度
D、内部一致性信度
解析：
：评价者信度指的是不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。在这个情境中，几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，说明面试的评价者信度低。因此，正确答案是B选项。
某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投入，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。
同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。
人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。
根据材料，回答下列88-91问题。
82、小张等员工的职业生涯锚类型是（ ）。
A、技术/职能能力型
B、创造型
C、管理能力型
D、自主独立型
解析：
根据施恩提出的职业生涯锚类型，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，这符合技术/职能能力型的特点。这一类型的员工强调实际技术/职能等业务工作，追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。因此，正确答案是A，即技术/职能能力型。
某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期。由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。
专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。根据材料回答下列92-94问题。
83、假设公司老板认为的“公司薪酬成本很高”确实存在，该公司可以采用的薪酬成本控制方法有（ ）。
A、减少员工的雇佣量
B、控制工时数量
C、减少社会保险缴费
D、压缩现有员工人数
解析：
对于该公司存在的薪酬成本控制问题，可以采取以下三种主要的薪酬成本控制方法：
- 控制雇佣量：这是指控制员工数量和工时数量。由于公司认为薪酬成本很高，减少员工的雇佣量，包括减少员工数量和工时数量，是一种直接控制薪酬成本的方法。所以选项A和B都是正确的。
- 控制基本薪酬：基本薪酬是员工薪酬的主要组成部分，控制基本薪酬的规模、加薪的规模和时间、员工的覆盖面等，可以有效地控制薪酬成本。但此选项中并未明确提出关于控制基本薪酬的具体措施，故无法直接判断其正确性。
- 利用薪酬技术手段：企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构等手段来改善薪酬成本控制。但这需要具体的技术手段和操作方式，题干中并未详细描述，故无法直接判断其正确性。
对于选项C“减少社会保险缴费”，社会保险缴费是企业按照国家规定需要支付的费用，单纯的减少缴费可能会导致企业违法，而且也可能影响员工的权益和士气，因此不是直接有效的薪酬成本控制方法。
对于选项D“压缩现有员工人数”，这是一种直接减少人力成本的方法，可以有效降低薪酬成本。因此，此选项是正确的。
综上，假设公司老板认为的"公司薪酬成本很高"确实存在，该公司可以采用的薪酬成本控制方法有减少员工的雇佣量、控制工时数量以及压缩现有员工人数，即选项A、B和D。
阅读材料，回答95-98问题。
自2010年起，张某在甲商贸公司工作至2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司，乙贸易公司和丙贸易公司，根据分立协议，明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作，甲贸易公司登记一直在江北区；张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。
2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。
84、在张某提起的劳动争议仲裁中，被申请人应是（ ）。
A、乙贸易公司
B、丙贸易公司
C、甲贸易公司、乙贸易公司或丙贸易公司
D、甲贸易公司
解析：
本题考查劳动争议仲裁中的被申请人。
根据题干，张某在甲商贸公司工作至2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司、乙贸易公司和丙贸易公司，且明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作。因此，发生争议的用人单位为甲贸易公司。在劳动争议仲裁中，被申请人应是甲贸易公司。乙贸易公司和丙贸易公司与该劳动争议无关，不应作为被申请人。因此，选项D正确。
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