一、单选题
1、以下法律规范中，不属于劳动体系组成内容的是（ ）。
A、社会保险法
B、治安管理处罚法
C、职业介绍与培训法
D、就业法
解析：
本题考查劳动体系的组成内容。劳动法律体系是一个有机整体，包括一系列与劳动相关的法律制度。社会保险法、职业介绍与培训法以及就业法是劳动法律体系中的重要组成部分。而治安管理处罚法主要涉及社会治安管理方面的内容，不属于劳动体系的组成内容。因此，选项B不属于劳动体系组成内容。
2、根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。
A、失业保险
B、工伤保险
C、生育保险
D、雇主责任险
解析：
根据《社会保险法》，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。而雇主责任险不属于社会保险险种，因此不属于《社会保险法》规定的范围。所以，不属于社会保险险种的是雇主责任险，即本题选D。
3、关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是（）。
A、组织文化必须支持员工参与
B、不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
C、员工参与的问题必须与其自身利益无关
D、员工应有充裕的时间进行参与
解析：
参与管理是一种有效的管理手段，但要使其有效，必须符合一定的条件。其中，员工参与的问题必须与其自身利益相关。因此，选项C“员工参与的问题必须与其自身利益无关”是错误的。有效的推行参与管理的条件还包括组织文化必须支持员工参与、不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁、员工应有充裕的时间进行参与等。因此，本题选C。
4、在情景化结构面试通常需要遵循“STAR"原则，其中“T”表示（）。
A、环境
B、任务
C、结果
D、行动
解析：
情境化结构面试通常需要遵循"STAR"原则，其中"T"表示任务（Task）。在面试中，面试官通常会首先描述一个典型的环境或需要完成的主要任务，然后询问应聘者在实际情况下会采取何种行动，接着了解该行动产生的结果。因此，正确答案为B。
5、根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高的领导风格是（）。
A、“无为而治”领导风格
B、“乡村俱乐部”领导风格
C、“中庸式”领导风格
D、最理想的领导风格
解析：
根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高的领导风格是“最理想的领导风格”（9.9）。在这一风格下，领导者既关注任务完成情况，又关注员工的需要和发展。因此，最理想的领导风格是既关心任务又关心人。而A选项是既不关心人也不关心任务，B选项是极度关心人的需要但对任务漠不关心，C选项是寻求平衡的中庸式领导风格，均不符合题意。所以本题选D。
6、领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作-高关系的领导风格是（）。
A、指导式
B、推销式
C、参与式
D、授权式
解析：
领导者的生命周期理论结合工作取向和关系取向两个维度，提出了四种不同的领导风格。其中，指导式是高工作-低关系的领导风格，推销式则是高工作-高关系的领导风格。参与式是低工作-高关系的领导风格，而授权式则是低工作-低关系的领导风格。根据题目描述，高工作-高关系的领导风格是推销式，因此答案为B。
7、根据赫兹伯格提出的双因素理论，属于保健因素的是（）。
A、工资
B、成就感
C、晋升
D、认可
解析：
根据赫兹伯格提出的双因素理论，保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，因此工资属于保健因素。而成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素则属于激励因素，因此选项B、C、D均不属于保健因素。
8、从甄选测试分类的角度来看，通常所说的智力测试属于（）。
A、一般认知能力测试
B、特殊认知测试
C、知识测试
D、成就测试
解析：
从甄选测试分类的角度来看，通常所说的智力测试属于一般认知能力测试。智力测试或智商测试所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等，这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。因此，答案为A。
9、政府参与集体谈判，政府在劳动关系中扮演了（）角色。
A、促进者
B、保护者
C、调停者
D、雇佣者
解析：
政府在劳动关系中扮演了促进者的角色，通过参与集体谈判等方式，协调劳动关系，促进劳资双方的合作与和谐。因此，选项A“促进者”是正确答案。
10、在劳动关系中，劳动者的基本义务是（）。
A、完成劳动任务的义务
B、保密义务
C、增进义务
D、服从义务
解析：
在劳动关系中，劳动者的基本义务是完成劳动任务的义务。这是劳动者在劳动关系中的首要义务，也是劳动关系得以维系和稳定的基础。其他选项如保密义务、增进义务和服从义务等，虽然也可能是劳动者在劳动关系中需要承担的义务，但不是基本义务。因此，本题答案为A。
11、组织文化结构中的深层是（）。
A、物质层
B、制度层
C、精神层
D、规范层
解析：
组织文化的结构可分为物质层、制度层和精神层三个层次。其中，精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。因此，正确答案是C。
12、首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价，这种方法叫做（）。
A、自陈量表法
B、评价量表法
C、投射法
D、“大五”人格测试法
解析：
评价量表法是指首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价。因此，这种方法与题目描述相符，答案为B。
A选项自陈量表法是让被测试者本人回答问卷中的问题来衡量其人格。
C选项投射法是一种让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应的方法。
D选项“大五”人格测试法是一种衡量个人在五个人格特征方面的表现的方法，但与题目描述的评价方法不同。
13、通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效水平的绩效改进方法是（）。
A、卓越绩效标准
B、ISO 质量管理体系
C、六西格玛管理
D、标杆超越
解析：
六西格玛管理是一种绩效改进方法，通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效水平。该方法强调通过数据分析和流程优化来消除浪费和提高效率。因此，本题的正确答案是C选项。
14、稳定战略的企业的薪酬结构（）。
A、短期内提供相对低的基本薪酬
B、基本薪酬和福利所占的比重较大
C、长期内会有很大的增长
D、基本薪酬所占的比例相对较低
解析：
稳定战略从人力资源管理的角度来看，主要是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大，因此选项B正确。而短期内提供相对低的基本薪酬与稳定战略的核心思想不符，故选项A错误。长期内不会有太大的增长，因此选项C错误。基本薪酬所占的比例相对较低与事实相反，故选项D错误。
15、不属于动机的三要素的是（）。
A、决定人行为的方向
B、坚持的水平
C、努力的水平
D、行为的特点
解析：
动机的三个要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。因此，选项A、B、C都是动机的要素，而选项D行为的特点是描述行为本身的一个方面，并不是动机的要素。本题要求选择不属于动机的三要素的选项，故答案为D。
16、某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出了进入该领域的战略决策属于（）。
A、职能战略
B、竞争战略
C、组织战略
D、差异化战略
解析：
组织战略主要回答组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出了进入该领域的战略决策，符合组织战略的定义。因此，答案为C。
17、关于劳动力流动说法错误的是（）
A、劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段
B、劳动力流动是同等质量，劳动力的转移不属于人力资本投资
C、劳动力流动可以发生在不同的企业，职业产业和地区之间
D、劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用
解析：
劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段，可以发生在不同的企业、职业产业和地区之间，有助于劳动力得到更有效的利用。因此，选项A、C和D都是正确的。而关于选项B，由于劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入，所以劳动力流动被视为一种人力资本投资，而非同等质量的劳动力转移不属于人力资本投资的说法是错误的。因此，正确答案为B。
18、关于领导的说法，错误的是（）。
A、领导必须具有影响力，而影响力必须来源于组织的正式任命
B、领导必须具有指导和激励的能力
C、领导指的是具有影响群体、影响他人以完成组织目标的能力的人
D、领导帮助个体和群体确认目标，并激励他们达到一定的目标
解析：
领导必须具有影响力，影响力的来源并不局限于组织的正式任命，还可以来自于个人的能力、魅力、专业知识等其他因素。因此，选项A的说法是错误的。而选项B、C、D均正确描述了领导的相关特点和作用。
19、当企业同时使用同一种测试的A卷和B卷进行甄选测试时，A卷和B卷在测试内容上的等值程度称为（）。
A、复本信度
B、分半效度
C、重测信度
D、预测效度
解析：
：复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。在企业甄选测试中，当同时使用同一种测试的A卷和B卷时，A卷和B卷在测试内容上的等值程度正是复本信度的体现。因此，正确答案为A。
对于其他选项，分半信度是指将一个测试中的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数；重测信度（再测信度）是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度；预测效度则是考察员工被雇佣之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。这些概念都与题目描述的情境不符。
20、反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（）。
A、内容效度
B、一致性效度
C、构想效度
D、效标效度
解析：
效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。因此，反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是效标效度。而内容效度是指测试内容与测试目标之间的相关程度；构想效度是测试对某种抽象构想或特质的测量程度；内部一致性信度则主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。
21、关于股票增值权的说法，正确的是（）。
A、实施股票增值权时需全额兑现
B、股票增值权的行权期一般不超过任期
C、实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合
D、股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权
解析：
关于股票增值权的说法，正确的是实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合。
股票增值权是一种激励机制，其中：
A选项错误，实施股票增值权时可以是部分兑现，并非全额兑现。
B选项错误，股票增值权的行权期一般超过任期。
C选项正确，实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，或者两者结合。
D选项错误，激励对象并不拥有规定数量的股票的所有权，他们只是拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益的权利。
22、霍兰德的职业兴趣理论认为，有一类人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点。这类人的职业兴趣类型属于（）。
A、研究型
B、企业型
C、艺术型
D、现实型
解析：
根据霍兰德的职业兴趣理论，描述中冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点的人格倾向属于企业型(Enterprising)。因此，这类人的职业兴趣类型属于B企业型。
23、在劳动力市场均衡分析图形中，假定劳动力需求曲线不变，而劳动力供给却由于退休人口增加和新成长劳动力不足而出现了下降，则可能出现的情况是（）。
A、均衡工资率和均衡就业量同时下降
B、均衡工资率上升，均衡就业量下降
C、均衡工资率和均衡就业量同时上升
D、均衡工资率下降，均衡就业量上升
解析：
在劳动力市场均衡分析图形中，假设劳动力需求曲线保持不变，而劳动力供给由于某些原因（如退休人口增加和新成长劳动力不足）出现下降。这意味着劳动力供给曲线会向左移动。在均衡点上，工资率与就业量之间存在相互对应的关系。当供给曲线向左移动而需求曲线保持不变时，均衡工资率会上升，因为雇主需要支付更高的工资来吸引或减少的劳动力。同时，由于供给减少，均衡就业量也会下降，因为较少的劳动力愿意接受较高的工资。因此，可能出现的情况是均衡工资率上升，均衡就业量下降，选项B是正确的。
24、高等教育的信号模型认为（）。
A、企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的
B、即使没有高等教育投资信号，企业也能判断出求职者的实际生产率
C、高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号
D、从社会角度来说，高等教育投资是没有意义的
解析：
高等教育的信号模型认为高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号。企业无法完全确定求职者的实际生产率时，会参考一些与生产率相关的标志或特征进行筛选，其中受教育程度就是一个重要的标志。因此，选项C正确。其他选项与信号模型的核心理念不符。
25、关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（）。
A、它有助于提高受教育者的终身工资性报酬
B、它有助于国民收入水平提高和社会财富增长
C、它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出
D、它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
解析：
教育投资产生的社会收益确实包括提高受教育者的终身工资性报酬，因此A选项的说法是错误的。而教育投资有助于国民收入水平的提高和社会财富增长、降低失业率和减少国家的失业福利支出、提高政策决策过程的质量和决策效率等，都是正确的说法。所以，本题选A。
26、下列费用中，属于基本医疗保险基金支付范围的是（）。
A、境外就医的费用
B、应当由公共卫生负担的费用
C、应当从工伤保险基金中支付的费用
D、急诊、抢救的医疗费用
解析：
根据《社会保险法》的规定，基本医疗保险基金支付范围包括符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准的医疗费用，以及急诊、抢救的医疗费用。因此，选项D是正确的。而选项A、B和C中的费用不属于基本医疗保险基金的支付范围。
27、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（）。
A、它强调人的内在心理状态
B、它是一种人本主义的观点
C、它对解释行为没有帮助
D、它是一种行为主义的观点
解析：
强化理论是一种行为主义的观点。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化已经做出的行为。因此，正确答案是D。
28、在复杂/静态环境中，最有效的组织设计形式的（）。
A、矩阵组织形式
B、无边界组织形式
C、行政层级式
D、职能制
解析：
行政层级组织形式在复杂/静态环境中最为有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。因此，选项C是正确答案。
29、下列法律中，不属于劳动法律体系的是（）。
A、社会保险法
B、职业介绍与培训法
C、就业促进法
D、社会治安法
解析：
劳动法律体系是一个国家的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合形成的有机整体，包括与劳动相关的各种法律制度。题目中提到的法律中，社会保险法、职业介绍与培训法、就业促进法都属于劳动法律体系的范畴。而社会治安法是与治安、安全相关的法律，不属于劳动法律体系。因此，选项D是正确答案。
30、关于劳动法律责任形式的说法，正确的是（）。
A、吊销执照属于刑事责任
B、责令改正属于民事责任
C、开除属于民事责任
D、查封属于行政责任
解析：
关于劳动法律责任形式的说法，正确选项为D。劳动法律责任形式包括行政责任和刑事责任等。其中，查封属于行政责任的一种形式。行政责任是指因违反劳动法律规定而应承担的法律责任，由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式追究。行政责任一般分为行政处罚和行政处分两种方式。因此，选项D正确。而选项A中吊销执照既可以作为行政责任也可以作为刑事责任，故A错误。责令改正和开除属于用人单位内部的管理措施，属于用人单位的自主管理范畴，不属于法律责任形式，因此选项B和C均错误。
31、关于企业不同竞争战略下的绩效管理策略的说法，正确的是（）。
A、采用成本领先战略的企业，应尽量使绩效考核的主体多元化
B、采用差异化战略的企业，应尽量缩短绩效考核的周期
C、采用差异化战略的企业，应尽量使绩效考核的主体简单化
D、采用成本领先战略的企业，应选取以结果为导向的绩效考核方法
解析：
关于企业不同竞争战略下的绩效管理策略，采用成本领先战略的企业，为了加强员工对成本的重视程度，在绩效考核中应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，如目标管理法。因此，选项D是正确的。而对于选项A，采用成本领先战略的企业，绩效考核的主体可以多元化，但不是应尽量多元化；选项B，差异化战略的绩效考核周期不宜过短，而不是应尽量缩短；选项C，在差异化战略的绩效考核中，为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体应当多元化，但并非尽量简单化。
32、关于技术性失业的说法，错误的是（）。
A、政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业
B、政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段
C、技术性失业经常出现在产业结构调整时期
D、技术性失业属于一种结构性失业
解析：
技术性失业是由于技术变革导致的失业，属于一种结构性失业。政府为失业者提供培训确实有助于应对技术性失业，因为通过培训可以提高失业者的技能，使其适应新的技术环境。产业结构调整时期，会出现大量的技术性失业。而政府为失业者提供企业用工需求信息，主要是解决摩擦性失业，即由于信息不畅通导致的暂时性失业，而非技术性失业。因此，选项B描述错误。
33、关于人才及人才管理的说法，错误的是（）。
A、人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性
B、人才管理有助于帮助企业实现战略目标
C、人才管理涵盖人才的吸引，使用、保留、开发等诸多方面
D、只有企业中最优秀的，最卓越的少数员工才是人才
解析：
关于人才及人才管理的说法，关于人才的理解，人才不是抽象的，更不是绝对的，人才不仅包括组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工。因此，D项“只有企业中最优秀的，最卓越的少数员工才是人才”的说法是错误的。
34、关于工资差别的说法错误的是（）。
A、人们不仅关心工资水平，也关心工资差别
B、工资差别具有重新配置人力资源的功能
C、工资差别的形成，原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同
D、政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别
解析：
关于工资差别的说法，人们确实不仅关心工资水平，也关心工资差别，这是正确的，所以选项A正确。工资差别具有重新配置人力资源的功能，也是正确的，所以选项B正确。工资差别的形成原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同，这也是正确的，因此选项C正确。然而，选项D中的说法“政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别”是不准确的。虽然政府可以采取一些措施来减少工资不平等，但工资差别在市场经济中是不可避免的，因为它反映了劳动者的不同素质和技能，以及市场的供求关系等因素。因此，D选项的说法是错误的。
35、关于股票期权的说法，正确的是（）。
A、股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票
B、股票期权适用于非上市公司
C、股票期权是一种权利，也是一种义务
D、股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的
解析：
股票期权是上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的受益人可以选择购买公司股票或不购买，因此是一种权利而不是义务。此外，股票期权是公司无偿给予经营者的激励措施。因此，正确答案是D。
36、关于员工持股计划的说法，正确的是（）。
A、科学合理的员工持股计划能够降低企业融资成本
B、员工持股计划的认购者可以是本企业员工，也可以是企业外部人士
C、员工持股计划中员工所认购的股份进行转让不受限制
D、员工持股计划会显著增加企业的税务负担
解析：
关于员工持股计划的说法，正确的是科学合理的员工持股计划能够降低企业融资成本。这是因为员工持股计划可以为企业提供资金来源，而这种资金来源于员工持股，是低成本资金，并且是稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。其他选项中，员工持股计划的认购者必须是本企业员工，所以B选项错误；员工持股计划中员工所认购的股份在转让、交易等方面受到限制，因此C选项错误；员工持股计划实际上能减轻企业的税务负担，所以D选项错误。
37、决策风格常常被分为指导型、分析型、概念型、行为型，其中具有分析型决策风格的决策者的特征是（）。
A、较低的模糊耐受性水平、倾向于关注人
B、较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人
C、较高的模糊耐受性水平、倾向于关注任务
D、较低的模糊耐受性水平、倾向于关注任务
解析：
分析型决策风格的决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于关注任务和技术本身。因此，正确答案是C。
38、关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是（）。
A、接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强
B、企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工
C、接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易
D、劳动者年纪越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱
解析：
关于在职培训对企业和员工产生的影响，选项A的说法存在错误。根据经济学原理，接受特殊在职培训较多的员工通常会有更低的离职动机，因为他们更有可能因为掌握了特定的技能或知识而感到在本企业更有价值，且转换工作可能面临更高的成本或风险。因此，企业有理由通过各种人力资源管理实践来降低这些员工的流动率或辞职率。选项B、C和D描述了正确的经济逻辑和现象，因此排除。选项B中，企业在经济衰退时期会避免解雇受过大量特殊在职培训的员工，因为这有助于企业保持关键技能和知识资源；选项C指出，接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，这也是符合逻辑的；选项D提到劳动者年纪越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱，这可能是因为年龄较大的员工可能面临更高的学习难度或者更倾向于保持现状。因此，本题选A。
39、在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A、企业的外部经营环境变化
B、企业未来的生产经营状况
C、企业过去的人员变动规律
D、企业员工的离职率
解析：
：马尔科夫分析法在预测企业未来的人力资源供给状况时，主要依据的是企业过去的人员变动规律。该方法通过转移矩阵来显示不同时间不同职位类型的员工所占的比例或数量，从而预测未来各个时间点上各个职位上的人员分布和数量。因此，选项C正确。
40、关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。
A、目标管理法倾向于聚焦企业长期目标
B、标杆超越法中的标杆对象主要为本行业的优秀企业
C、关键绩效指标法的指标应该尽量多一些以更加全面地评价绩效
D、平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系
解析：
关于绩效管理工具的说法，正确的是平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系。目标管理法倾向于聚焦短期目标；标杆超越法中的标杆对象不仅包括本行业的优秀企业，还包括其他行业的优秀企业，且被瞄准的领域与本企业有相似的特点；关键绩效指标法的指标应该尽量少而精，突出关键业务流程指标的位置。因此，D选项描述正确。
41、根据弗罗姆的期望理论，决定动机的三种因素不包括（）。
A、情景
B、工具性
C、效价
D、期望
解析：
根据弗罗姆的期望理论，决定动机的三种因素包括效价、期望和工具性，而不包括情景。期望理论认为，人们会被激励去行动，是因为他们预计自己的行动能够满足某些需求或达到某些目标，并且这些目标与他们所期望的报酬之间存在一种关系。因此，情景并不是期望理论中的决定动机的因素。
42、根据美国心理学家罗伯特豪斯的观点，不属于魅力型领导特征的是（）。
A、高大英俊
B、共情
C、自信
D、印象管理技能
解析：
根据美国心理学家罗伯特豪斯的观点，魅力型领导特征包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。而高大英俊并不是魅力型领导的特征之一，因此不属于魅力型领导特征的是A选项，即高大英俊。
43、关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（）。
A、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少
B、工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少
C、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加
D、工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少
解析：
工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的。收入效应指的是工资率上涨导致劳动者收入增加，从而可能减少劳动力供给时间，因为劳动者可能更愿意休息或进行其他活动。替代效应则是指工资率上涨使得工作变得更有吸引力，从而可能促使劳动者增加劳动力供给时间。在实际情况中，这两种效应的大小取决于多种因素，如劳动者的个人偏好、经济状况等。当工资率上涨的收入效应大于替代效应时，劳动力供给时间减少；反之，劳动力供给时间增加。因此，关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响，正确的是工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少。
44、企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（）。
A、战略地图
B、目标管理
C、数字仪表盘
D、高绩效工作系统
解析：
企业在实施战略性人力资源管理时，通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为战略地图。战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。因此，正确答案为A。
45、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（）。
A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和
B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率
C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小
D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大
解析：
人力资本投资的收益并不只是等于未来若干年中获得的货币收益之和，还包括投资带来的非物质收益，比如知识的增长、技能的提升等。因此，选项A的说法是错误的。在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率，所以选项B是正确的。利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小，因为高利率意味着投资的回报需要更长的时间来收回，因此选项C也是正确的。内部收益率越高，表明投资的回报率越高，因此人力资本投资有利可图的可能性越大，选项D也是正确的。
46、根据美国心理学家伯恩斯的观点，属于交易型领导特征的是（）。
A、魅力
B、差错管理
C、智慧型刺激
D、个性化关怀
解析：
根据美国心理学家伯恩斯的观点，交易型领导特征包括差错管理，因此选项B是正确答案。而魅力、智慧型刺激、个性化关怀则属于变革型领导特征，不是交易型领导特征，因此选项A、C、D都是错误的。
47、关于2018年中美贸易摩擦作为环境因素影响劳动关系的说法，错误的是（）。
A、美国提高进口关税，将使中国出口受到影响，进而影响出口产业的劳动关系，这是经济环境方面的影响
B、中国降低某些美国产品进口关税，进而影响在劳动关系中作为劳动者的中国消费者，这是社会文化环境方面的影响
C、美国给本国制造业提供更为优惠的条件，促使其制作业回流，进而影响中国制造业的劳动关系，这是政策环境方面的影响
D、美国停止对中国出口芯片，将使中国芯片相关产业受到影响，进而影响这些产业的劳动关系，这是技术环境方面的影响
解析：
关于2018年中美贸易摩擦作为环境因素影响劳动关系的说法中，B选项表述错误。中国降低某些美国产品进口关税，其直接影响的是经济环境，而不是社会文化环境。其他选项A、C、D分别描述了美国提高进口关税、美国给本国制造业提供优惠条件以及美国停止对中国出口芯片等政策措施如何影响中国的出口产业、制造业和芯片相关产业的劳动关系，这些都是不同环境因素（经济环境、政策环境、技术环境）的影响。因此，B选项的表述不符合题目要求，是错误的。
48、关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
A、在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高
B、采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬
C、在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高
D、采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬
解析：
：关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征，采用稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，因此选项A正确。而在采用成长战略的企业中，薪酬方案可能在短期内提供相对低的基本薪酬以激励员工承担更大的风险，所以选项B描述不准确。对于采用收缩战略的企业，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较小，甚至会尝试实行员工股份所有权计划以共担风险，因此选项C错误。在薪酬水平方面，采用稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，而非低于市场水平的薪酬，所以选项D描述错误。
49、关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。
A、根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法
B、列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法
C、将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法
D、采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
解析：
关于绩效评价技术的说法，正确的是选项A。配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。这是一种有效的绩效评价方法，能够全面评估员工在工作中的表现。其他选项的描述与绩效评价技术的实际含义不符。
50、在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错误的是（）。
A、所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程
B、所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系
C、所谓一体化联系，是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位的
D、所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略制定的过程
解析：
所谓单向联系是指组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。因此，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法中，A选项“所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程”是错误的。B、C选项关于双向联系和一体化联系的说法是正确的。D选项中的“行政管理联系”并未在题干中提及，因此无法判断其正确性。
51、下列纠纷中，属于《劳动争议调解仲裁法》受案范围的是（）。
A、用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议
B、劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议
C、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷余
D、劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷
解析：
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，属于该法受案范围的争议包括因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议。其中，选项A中的用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议属于社会保险方面的争议，因此属于《劳动争议调解仲裁法》的受案范围。选项B中的争议不属于劳动争议，而是与社会保险经办机构之间的行政争议，不属于该法的受案范围。选项C中的农村承包经营户与受雇人之间的纠纷不属于劳动争议，也不属于该法的受案范围。选项D中的劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷不属于劳动争议调解仲裁的范围。因此，正确答案为A。
52、在组织结构的内容体系中，职能结构指的是（）。
A、各管理部门的构成
B、各管理层次的构成
C、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系
D、完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系
解析：
职能结构指的是完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系。
53、关于在职培训的说法，正确的是（）。
A、特殊在职培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率
B、绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素
C、一般在职培训只对劳动者有用，对企业没用
D、在职培训的成本就是指企业因提供培训而直接支出的全部费用
解析：
在职培训包括一般在职培训和特殊在职培训。一般培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率，而特殊培训则主要提高劳动者在特定企业中的生产率。因此，绝大多数在职培训既包括一般培训因素也包括特殊培训因素，选项B正确。选项A只提到了特殊在职培训的效果，未提及一般培训，因此不够全面。选项C认为一般培训只对对劳动者有用，这是不准确的，一般培训也能提高企业的劳动生产率。选项D只提到了在职培训的成本是企业因提供培训而直接支出的费用，实际上在职培训的成本还包括因培训而损失的生产成本等间接成本，因此D也不全面。
54、55暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
由于题目暂缺，无法提供详细解析。根据参考答案，正确答案为A。但由于没有具体的题目内容，无法给出进一步的解释。
55、56暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
由于题目中暂缺具体内容，无法提供详细的解析。根据提供的参考答案，正确答案为A，但具体原因需要题目给出更多的信息才能解释。
56、57暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
由于题目暂缺，无法给出具体的解析。根据参考答案，正确答案为A。建议补充完整题目信息，以便更好地进行解析。
57、58暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
很抱歉，由于题目信息不完整，无法给出具体的解析。根据提供的参考答案，正确答案为A，但没有进一步的信息来解释为什么是这个答案。建议补充完整题目信息以便做出更准确的解析。
58、59暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
由于题目中暂缺具体内容，无法提供详细解析。但根据参考答案，正确答案为A。建议补充完整题目信息，以便更准确地解答。
59、60暂缺
A、暂缺
B、暂缺
C、暂缺
D、暂缺
解析：
根据提供的参考答案，正确答案为A。然而，由于题目暂缺，无法提供详细的解析。请提供更多关于题目的信息以便给出更准确的解析。
二、多选题
60、下列事项中，不能申请行政复议的事项有（ ）。
A、人力资源社会保障部门作出的行政处分
B、劳动能力鉴定结论
C、工伤保险待遇审核决定
D、劳动争议仲裁裁决
E、工伤认定结论
解析：
根据《中华人民共和国行政复议法》的相关规定，公民、法人或者其他组织对人力资源社会保障部门作出的行政处分、劳动争议仲裁裁决以及劳动能力鉴定结论等不能申请行政复议。因此，选项A“人力资源社会保障部门作出的行政处分”、选项B“劳动能力鉴定结论”、选项D“劳动争议仲裁裁决”均不能申请行政复议。而选项C“工伤保险待遇审核决定”和选项E“工伤认定结论”则不属于不能申请行政复议的范围。
61、美国心理学家赫伯特西蒙认为，决策过程有（）。
A、智力活动阶段
B、设计活动阶段
C、选择活动阶段
D、确认阶段
E、发展阶段
解析：
美国心理学家赫伯特西蒙认为决策过程包括智力活动阶段、设计活动阶段和选择活动阶段。这三个阶段构成了决策过程的主要框架。而明茨伯格则提出了不同的决策过程模型，包括确认阶段、发展阶段和选择阶段。题目中提到的选项D和E是明茨伯格决策过程的内容，不属于赫伯特西蒙的观点。因此，正确答案应为A、B、C。
62、按照组织激励的公平理论，感到不公平的员工用来恢复平衡的方式有( )。
A、改变自己的投入
B、减少自己的产出
C、改变参照对象
D、改变对产出的知觉
E、辞职
解析：
根据组织激励的公平理论，感到不公平的员工用来恢复平衡的方式包括改变自己的投入、改变参照对象、改变对产出的知觉以及辞职。因此，正确答案是A、C、D、E。B选项“减少自己的产出”并不属于恢复平衡的方式。
63、关于知识型团队的绩效考核的说法，正确的有( )。
A、效率型指标能够反映知识型团队的工作产出成果
B、风险型指标能够判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度
C、效益型指标能够反映知识型团队所付出的成本和投入产出比
D、递延型指标能够反映知识型团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响
E、知识型团队的绩效考核应该以行为为导向
解析：
关于知识型团队的绩效考核，正确的说法包括效益型指标能够反映团队的工作产出成果以及递延型指标能够反映团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响。而效率型指标关注的是团队为获得效益所付出的成本和投入产出比例，风险型指标则是用来判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度。因此，正确的选项是B和D。知识型团队的绩效考核应以结果为导向，而非行为导向，所以选项E是错误的。
64、补偿性工资差别是由于不同的职业在( )方面存在差异造成的。
A、劳动强度
B、从业者需要具备的从业能力
C、劳动条件
D、令人愉快的程度
E、从业者需承担的责任
解析：
补偿性工资差别是由于不同的职业在劳动强度、劳动条件、令人愉快的程度以及从业者需承担的责任等方面存在差异造成的。亚当·斯密提及引起职业间工资差别的五个原因中，有四种是属于因工作条件和社会环境不同而引起的。因此，选项A、C、D和E都是正确的。
65、关于晋升竞赛的说法，正确的有( )。
A、晋升竞赛获胜者与失败者会共享奖金，只不过获胜者得到的比例更大
B、若其他条件相同，晋升竞赛获胜者能得到的奖励越多，在竞赛中就会越努力
C、晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下
D、晋升竞赛获胜者的成绩超过失败者的越多，可获得的奖金越多
E、在晋升竞赛中要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响
解析：
关于晋升竞赛的说法：
A项错误，晋升竞赛的获胜者将赢得晋升并获得新职位的全部报酬，而失败者不会得到任何报酬，因此不会共享奖金。
B项正确，晋升竞赛获胜者能获得的奖励越多，他们为了获得这些奖励在竞赛中会越努力。这是因为更高的奖励提供了更大的激励。
C项正确，晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下，特别是在组织内部存在职位空缺时。
D项错误，晋升竞赛获胜者的成绩是否超过失败者的多少并不会直接影响其可获得的奖金。奖金通常是事先固定的，不会因为超过失败者的程度而有所变化。
E项正确，在晋升竞赛中，为了公平和准确性，通常需要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果的影响。这样可以确保竞赛结果更多地基于参赛者的实际能力和表现。
66、人力资源管理在整个战略管理过程中扮演重要角色，这体现在( )。
A、人力资源管理有助于改善员工的技能
B、人力资源管理能够通过参与组织内部的优劣势分析帮助组织制定战略规划
C、人力资源管理能够突破和引领企业的战略
D、人力资源管理能够对战略执行产生重要影响
E、人力资源管理有助于企业通过人来实现企业目标
解析：
人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着重要角色，具体体现在以下几个方面：
A. 人力资源管理有助于改善员工的技能。通过培训、发展和激励员工，可以提升员工的技能和知识，为企业的战略实施提供有力的人力资源保障。
B. 人力资源管理能够通过参与组织内部的优劣势分析，帮助组织制定战略规划。人力资源部门可以通过分析企业的人力资源状况，为企业的战略制定提供有关人力资源方面的建议和支持。
D. 人力资源管理能够对战略执行产生重要影响。在执行战略的过程中，人力资源部门需要确保人力资源策略与企业的整体战略相一致，为战略执行提供必要的人力资源保障。
E. 人力资源管理有助于企业通过人来实现企业目标。企业的目标需要通过人来实现，而人力资源管理通过招聘、选拔、培训和管理员工等方式，确保企业拥有合适的人力资源来实现其目标。
而选项C中的描述“人力资源管理能够突破和引领企业的战略”是不准确的。实际上，人力资源管理更多的是对企业战略的支撑和执行，而不是突破和引领。因此，正确答案是ABDE。
67、下列主体中，属于社会保险法律关系主体的有( )。
A、用人单位
B、劳动者
C、人寿保险公司
D、国家
E、社会保险的管理和经办机构
解析：
社会保险法律关系的主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位以及劳动者及其家庭。因此，选项A“用人单位”、选项B“劳动者”、选项D“国家”和选项E“社会保险的管理和经办机构”均属于社会保险法律关系的主体。而选项C“人寿保险公司”并不属于社会保险法律关系的主体，故排除。
68、关于甄选中使用公文筐测试的说法，正确的有（）。
A、它适合对应聘管理职位的被测试者进行评价
B、它能够考察被测试者的口头表达能力
C、它的编制成本较高，评分也相对比较困难
D、它对实施场地的要求不高
E、它是一种情景模拟测试
解析：
关于甄选中使用公文筐测试的说法，正确的有：它适合对应聘管理职位的被测试者进行评价（A）、它的编制成本较高且评分相对比较困难（C）、它对实施场地的要求不高（D）、它是一种情景模拟测试（E）。而关于是否能够考察被测试者的口头表达能力，公文筐测试主要评估的是被测试者的书面沟通和文件处理能力，并不直接涉及口头表达能力，因此选项B不正确。
69、人力资源需求预测的方法包括( )。
A、德尔菲法
B、人员替换分析法
C、趋势预测法
D、经验判断法
E、比率分析法
解析：
人力资源需求预测的方法包括德尔菲法、经验判断法、比率分析法和趋势预测法。其中，德尔菲法是一种定性预测方法，而经验判断法是其主观判断的一种形式。比率分析法是通过历史数据对比来预测未来的人力资源需求，趋势预测法则是基于统计学方法的定量预测方法。因此，选项A、C、D和E都是正确的答案。而人员替换分析法并不是人力资源需求预测的方法之一。
70、劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有( )。
A、用人单位未及时足额支付劳动报酬的
B、用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的
C、用人单位未按合同约定提供劳动保护的
D、用人单位合并或者分立的
E、用人单位安排劳动者加班未与工会协商的
解析：
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形包括：用人单位未及时足额支付劳动报酬的、用人单位规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益的、用人单位未按合同约定提供劳动保护的。选项A、B、C均符合上述规定，故正确答案为ABC。而选项D用人单位合并或者分立，以及选项E用人单位安排劳动者加班未与工会协商的，并不属于劳动者可以立即解除劳动合同的情形。
71、现代劳动关系理论一般认为雇主的权利包括（）。
A、奖惩权
B、工作时间决定权
C、组织权
D、劳动指挥权
E、自由雇佣权
解析：
现代劳动关系理论一般认为雇主的权利包括组织权、工作时间决定权、劳动指挥权、奖惩权以及自由雇佣权。这些权利主要基于雇主对生产资料的占有，也是为了妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需。因此，选项A、B、C、D和E都是正确的。
72、下列情形中，劳动争议仲裁员应当回避的情形有（）。
A、仲裁员是本案代理人的近亲属的
B、仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的
C、仲裁员私自会见当事人的
D、仲裁员与本案有利害关系的
E、仲裁员属于非本地户籍的
解析：
劳动争议仲裁员应当回避的情形包括：
A. 仲裁员是本案代理人的近亲属的；
B. 仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的；
C.仲裁员私自会见当事人的；
D.仲裁员与本案有利害关系的。
以上四点与参考答案一致，因此正确答案为ABCD。
73、关于组织发展的说法，正确的有（）。
A、它重视的是人性与民主
B、它重视合作与参与过程
C、它重视权力与控制
D、它重视质询精神
E、它重视人员和组织的成长
解析：
关于组织发展的说法，正确的包括：
A. 它重视的是人性与民主；
B. 它重视合作与参与过程；
D. 它重视质询精神；
E. 它重视人员和组织的成长。
组织发展注重人性与民主因素，强调人员和组织的共同成长，重视合作与参与过程以及质询精神。因此，选项A、B、D和E都是正确的。而选项C关于重视权力与控制的说法，与组织发展的核心理念相悖，故排除。
74、以管理者为中心的领导风格强调的有（）。
A、参与
B、支持
C、独裁
D、督导
E、关怀
解析：
以管理者为中心的领导风格强调独裁和督导，因此选项C和D是正确的。选项A、B和E更偏向于以员工为中心的领导风格。
75、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。
A、它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等
B、它是组织高管层最关心的评估内容
C、它的评估硬指标包括产出、质量等
D、它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标
E、它是培训与开发效果评估中最重要内容
解析：
关于培训与开发效果评估中的结果评估，正确的说法包括：
A选项描述不准确，结果评估的软指标虽然包括工作满意度等内容，但并不局限于这些，且不包括时间与成本等硬指标。因此A选项不正确。
B选项正确，结果评估是组织高管层最关心的评估内容之一，因为它直接涉及到组织的绩效改进和成果。
C选项正确，结果评估的硬指标确实包括产出、质量等，这些指标可以量化，便于衡量和比较培训与开发的效果。
D选项正确，结果评估是培训与开发效果评估中最直接、最具有说服力的评价指标，因为它直接反映了培训与开发对组织绩效的贡献。
E选项也正确，结果评估是培训与开发效果评估的核心内容，它提供了关于培训与开发计划实际效果的直接证据。所以正确答案是BCDE。
76、关于经营者年薪制的说法，正确的有（）。
A、年薪制确定了经营者的最低业绩目标，当经营者未完成最低计划指标时会受到惩罚
B、年薪制确定了经营者的封顶奖金，当计划指标超额完成时经营者会有更多奖励
C、在年薪制结构中加大风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度
D、企业可以根据经营者在一个年度或任期内的经营管理业绩，确定与其贡献相当的薪酬水平及薪酬支付方式
E、年薪制是一种高风险的薪酬制度，体现约束和激励相互制衡的机制
解析：
关于经营者年薪制的说法，正确的有CDE三个选项。
A选项错误，年薪制并非确定经营者的最低业绩目标，而是通过将经营者的薪酬与企业的经营业绩直接关联，激励经营者追求更好的业绩。当经营者未完成预定目标时，其薪酬会受到相应影响，但并不一定是惩罚性的。
B选项错误，年薪制并不确定经营者的封顶奖金。实际上，年薪制中可能包含对超额完成计划指标的奖励，但这并不是其本质特征，且并非所有年薪制都会设置封顶奖金。
C选项正确，在年薪制结构中加大风险收入的比例，确实有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度。这是年薪制的一种常见做法。
D选项正确，企业可以根据经营者在一个年度或任期内的经营管理业绩，确定与其贡献相当的薪酬水平及薪酬支付方式，这是年薪制的核心特点之一。
E选项正确，年薪制是一种高风险的薪酬制度，体现了约束和激励相互制衡的机制。它依赖于经营者的业绩，因此具有高风险性。
综上所述，正确的选项是CDE。
77、关于人力资本投资理论的说法，正确的有（）。
A、它认为一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力
B、它将人的劳动能力储备视为一种资本
C、它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中
D、它假定劳动者都是同质的
E、它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性
解析：
关于人力资本投资理论的说法，正确的有：A 它认为一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力；B 它将人的劳动能力储备视为一种资本；E 它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性。
对于选项C“它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中”，虽然人力资本投资的利益通常发生在未来，并且这些利益会在相当一段时期内持续不断地出现，但其成本并不一定都产生在未来长期中，所以C选项描述不完全准确。
对于选项D“它假定劳动者都是同质的”，实际上，劳动经济学家在使用人力资本投资分析方法时并不假定劳动者都是同质的。劳动者在获取劳动力市场技术和能力上存在差别，这也是导致个人间收入差别的一个重要原因，所以D选项描述错误。
78、关于劳动力市场的说法，正确的有（）。
A、它能够以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、职业、地区和企业之中
B、它是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系
C、它是特定的劳动力供求双方通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境
D、它是在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段
E、它是一种特殊的产品市场
解析：
关于劳动力市场，它是以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的市场环境，因此选项A正确。劳动力市场是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系，故选项B正确。劳动力市场是特定的劳动力供求双方通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境，所以选项C也是正确的。在市场经济条件下，劳动力市场流动是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，因此选项D也是正确的。而关于E选项，劳动力市场是要素市场，并不是产品市场，因此E选项错误。
79、关于工伤保险待遇的说法，正确的有（）。
A、一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定
B、劳动者因工伤住院期间，伙食补助费由用人单位承担
C、停工留薪期期满后，劳动者仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇
D、停工留薪期期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付
E、劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的，退出工作岗位
解析：
关于工伤保险待遇的说法，正确选项为CD。
对于选项A，根据相关规定，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，而不是按照本省城镇居民人均可支配收入来确定，所以A选项错误。
对于选项B，职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付。因此，伙食补助费并非由用人单位承担，而是由工伤保险基金支付，B选项错误。
对于选项C，停工留薪期是工伤员工暂停工作的医疗期，期满仍需治疗时，继续享受工伤医疗待遇，这是符合规定的，所以C选项正确。
对于选项D，根据规定，停工留薪期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付，因此D选项正确。
对于选项E，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。并未具体说明是五级的伤残需要退出工作岗位。因此E选项的描述并不准确。
三、不定项选择
根据下面资料，回答80-83题
女职工甲与某公司依法签订无固定期限劳动合同。2017年7月，甲怀孕，由于年龄较大，需要保胎，甲多次迟到或者不上班。2018年7月至12月累积15天没有上班。某公司规章规定，累计旷工10天以上构成严重违反用人单位规章。据此，公司与甲解除了劳动合同。甲认为公司违法解除，要求其承担违法解除的法律责任。
80、关于该公司解除行为的说法，正确的是（）。
A、因为甲处于孕期，公司无权解除劳动合同
B、公司解除劳动合同应通知工会，并经工会书面同意
C、作为解除依据的公司规章制度，应当内容合法、经过民主程序，并向劳动者公示或告知
D、因为甲签订的是无固定期限劳动合同，所以公司无权单方解除劳动合同
解析：
关于该公司解除行为的说法，正确的是C选项。员工严重违反用人单位规章，企业可以解除劳动合同。根据案例内容，得出公司解除劳动合同时（17年7月怀孕，解除劳动合同是18年12月），甲未在孕期。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，但并非需要工会书面同意。另外，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以提出与劳动者解除劳动合同。因此，作为解除依据的公司规章制度，应当内容合法、经过民主程序，并向劳动者公示或告知。
根据下面资料，回答84-87题
某市去年底人口总量为120万人，其中就业人口为95万人，非劳动力人口20万人。今年，该市正在按照人力资源和社会保障部门的要求开展城乡劳动力调查，在调查中发现，该市目前的人口总量和结构基本稳定，但非劳动力人口实现就业以及失业者退出劳动力市场的流量却明显增大。此外，调查还发现，由于机器人和人工智能等新技术的发展以及人工成本的不断上升，该市的很多制造业正在准备大规模引进自动生产设备，这种情况很可能会在未来几年中造成相当一批制造业工人失业。
81、该市去年年底的失业率为（）。
A、2%
B、4.17%
C、5%
D、1.67%
解析：
根据题目资料，去年底该市的总人口为120万人，非劳动力人口为20万人，因此劳动力人口为100万人。失业人员的数量没有直接给出，但从题目描述中可以推断，非劳动力人口实现就业的流量明显增大，意味着有原本不在劳动力人口中的一部分人实现了就业，这部分人之前的状态应该是失业。因此，失业人员至少包括这部分人。假设这部分人的数量为5万人（这是一个大致的估计，实际数字可能有所不同），那么失业率至少为5%（失业人员/劳动力人口 = 5万/100万 = 5%）。因此，选择选项C，即失业率为5%。
根据下面资料，回答88-91题
某企业自成立后发展迅速，随着市场份额的不断扩大，企业人员数量由2500人增加到6000人，但是随着市场产能过剩，市场空间逐步缩小，企业决定采取收缩战略再加上该企业的产品类型较为单一，所以企业整体的人数，冗余情况比较严重，而与此同时，且内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象，在行业不景气的大形势下，未来如何维持企业运营并保持一定增长，需要企业充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要，对此，该企业的管理者感到此较困惑。
82、为了更好地利用现有人力资源，该企业需要重点做好的人力资源管理工作有（）
A、人力资源优化配置
B、提高员工福利
C、招聘新员工人
D、人力资源规划
解析：
为了更好地利用现有人力资源，该企业需要重点做好人力资源优化配置和人力资源规划等工作。从题干中可以看出，该企业人员数量冗余情况严重，同时有些部门存在人手不足和人岗不匹配的现象，因此需要优化人力资源配置，合理利用现有的人力资源。而人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力资源需求，从而更好地制定人力资源策略，满足企业战略发展的需要。因此，选项A和D是正确答案。选项B提高员工福利和选项C招聘新员工虽然也是人力资源管理的一部分，但并不是当前企业最需要重点做的工作。
根据下面资料，回答92-95题
小马上高中时，父亲让他退学回家务农，理由是上大学没用，因为村里有些孩子虽然上了大学，也没有找到好工作，还不如早早出去打工的同龄人挣钱多。小马听从父亲安排，在家里干了一年多农活，但收入实在太低。于是，他跟随同村大姐小李从湖南老家来到广东一家电子装配厂工作，虽然工作辛苦，但收入比在农村务农高很多。
几年后，小李惦记家中多病父母没人照顾，于是从广东回到了湖南老家，边干农活边经营一家小超市。而继续留在广东的小马则应聘到了一家集装箱货运公司工作，这家公司有一种自行设计的非常规范集装箱吊车，小马经过半年的培训开始独立工作。虽然在培训期间他的工资比在原来的电子厂还少，但独立操作集装箱吊车后，工资水平就比过去高了很多，小马觉得自己的选择是正确的。
83、从经济学的角度来看，小马的父亲不让他在高中阶段继续读书考大学的理由是错误的，可以说服他父亲的道理有（）。
A、上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分
B、任何人上大学的收益都会超过成本
C、如果大学给小马免掉学费，则上大学的收益都会超过成本
D、上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间
解析：
本题目要求从经济学的角度分析小马的父亲不让他在高中阶段继续读书考大学的理由是否错误，并给出可以说服他父亲的道理。
首先分析选项：
A选项表示上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分。这个选项是正确的。因为从经济学的长期角度来看，教育投资是一种长期收益的投资，大学毕业生相对于高中毕业生，在职业发展和工资水平方面可能会有更高的收益。
B选项表示任何人上大学的收益都会超过成本。这个选项是不完全正确的，因为是否上大学的收益超过成本，取决于个人的具体情况，如个人天赋、市场需求、专业选择等因素都可能影响收益与成本的关系。
C选项表示如果大学给小马免掉学费，则上大学的收益都会超过成本。这个选项也是过于绝对，即使免掉学费，也不能保证上大学的收益一定超过成本，因为还要考虑其他因素，如个人兴趣、职业发展方向等。
D选项表示上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间。这个选项是正确的。因为教育的收益不仅仅是在刚毕业的那段时间，更重要的是在整个人生过程中的影响和作用。教育可以提高个人的技能和知识水平，为未来的职业发展打下基础，获得更高的收入和社会地位。
因此，可以说服小马的父亲的理由是：上大学的收益不仅体现在刚毕业时的工资水平，更重要的是在整个人生过程中的影响和作用，包括提高个人技能和知识水平、为未来的职业发展打下基础、获得更高的收入和社会地位等。所以选项A和D是正确的。
根据下面资料，回答96-99题
某公司为一家通信企业，经过多年发展，拥有了庞大的固定电话宽带客户资源，完善的基础网络设施和底蕴深厚的企业文化。该企业的福利待遇比较满意，离职率很低。孙先生从基层员工做起，已经在该公司连续工作了近十年时间，对公司情况十分了解。今年年初，孙先生被提拔为市场部经理。市场部下设家庭客户部、个人客户部、政企客户部等，员工近百人。孙先生上任后，发现下属部门之间存在一些问题， 比如同一项目预算可能有两个部门在做，具体用哪个部门的预算没有详细规定；更为严重的是部分员工消极怠工，未能全身心地投入工作，经常擅自离岗。
为了提高部门业绩与员工的工作积极性，孙先生采取了一系列措施。 一是为了强化员工的工作动机设立了新的关键绩效指标，完成指标的员工将获得多方面的奖励。二是实施了部门目标管理工作，推行一段时间后，部门的业绩稍有提高，三是在奖金方面，设置了新的绩效薪金制规则，除了原有的工作奖金等，年度部门业绩前三的员工还得到了更优的奖励。
84、孙先生设立的关键绩效指标，并对完成指标的员工提供多方面奖励，在其实施的下列奖励中，属于外源性动机激发的是（）。
A、提供具有挑战性的工作机会
B、提高工资
C、发放奖金
D、晋升职务
解析：
：孙先生设立的关键绩效指标并对完成指标的员工提供多方面奖励，旨在激发员工的工作积极性。其中，提供具有挑战性的工作机会更多地是激发员工的内源性动机，因为员工看重的是工作本身带来的挑战和成就感。而提高工资、发放奖金和晋升职务则属于外源性动机的激发，因为这些奖励和报酬是员工努力工作后的外部回报，员工更看重这些外部因素带来的满足感。因此，选项A属于内源性动机，而选项B、C、D属于外源性动机。
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