一、单选题
1、在工作态度指标中，能反映员工把工作视为整个生活核心部分的程度是（ ）。
A、工作投入度
B、工作满意度
C、组织重视度
D、组织承诺
解析：
工作投入度是指员工在工作中的投入程度，包括所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活核心部分的程度。因此，能反映员工把工作视为整个生活核心部分的程度的工作态度指标是工作投入度。
2、关于绩效考核指标体系设计的说法，错误的是（）。
A、确定职位层面的绩效指标体系是，需要基层员工与其上司共同参与
B、行政人员的绩效考核标准比生产人员的绩效考核标准更容易确定
C、对不同性质的工作要设定不同的绩效标准
D、绩效考核指标的确实会影响指标体系的客观性
解析：
关于绩效考核指标体系设计的说法中，B项“行政人员的绩效考核标准比生产人员的绩效考核标准更容易确定”是错误的。因为对于某些工作，如教师等，其绩效标准很难用结果来衡量，而需要用工作的行为来衡量。行政人员的工作行为需要衡量，因此其绩效考核标准实际上更难确定。其他选项A、C、D都是正确的描述。
3、关于工作态度的说法，错误的是（ ）。
A、它对员工的行为具有动力性的影响
B、它是组织管理中重要的研究对象或内容
C、它比员工的个体价值观的稳定性高
D、它的核心指标是工作满意度和组织承诺
解析：
工作态度是员工对工作的主观评价和心理反应，它具有动力性的影响，可以推动员工的行为和表现。因此，选项A正确。工作态度也是组织管理中重要的研究对象或内容，因为它对组织绩效和员工个人绩效都有重要影响。因此，选项B正确。工作态度的核心指标包括工作满意度和组织承诺等，这些指标反映了员工对工作的情感和认同程度。因此，选项D正确。而关于工作态度的稳定性，实际上它比员工的个体价值观的稳定性要低，因为工作态度可能会随着工作环境和条件的变化而发生变化。因此，选项C是错误的。
4、某组织近几年的工作任务量激增，加班强度不断上升，为避免员工压力增大，组织可采取的措施是（ ）。
A、奖励因工作分歧而争吵的人，因为他们对工作更有责任心
B、在管理制度上增加过程管理，精简不必要的环节
C、增加业绩评比环节，重赏获胜者
D、在办公室置挂上“苦干三百天，夺取业绩新高度”的标语
解析：
题目中提到某组织的工作任务量激增，加班强度不断上升，为避免员工压力增大。选项B提到在管理制度上增加过程管理，精简不必要的环节，这可以有效提高工作效率，减轻员工的工作负担，从而降低员工的压力。因此，B选项是一个合理的措施。
A选项奖励因工作分歧而争吵的人并不能直接解决工作任务激增和加班强度上升带来的问题。
C选项增加业绩评比环节可能会增加员工的竞争压力，而不是减轻压力。
D选项挂上"苦干三百天，夺取业绩新高度"的标语可能会激起员工的工作热情，但并不能直接缓解他们的压力。
因此，正确答案是B。
5、关于外部招募的说法，错误的是（ ）。
A、外部招募可能影响内部员工对个人发展前途的期望
B、外部招募扩大了职位候选人的来源范围
C、外部招募比内部招募的成本更低
D、外部招募有利于引入新观念和创新想法
解析：
外部招募与内部招募相比，其成本可能会更高。从外部招募员工不仅直接招募成本会较高，而且新员工还需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况。因此，选项C的说法是错误的。
6、现代的工作设计方法包括（ ）。
A、社会技术系统法
B、知觉运动型工作设计法
C、生物型工作设计法
D、机械型工作设计法
解析：
现代的工作设计方法包括激励型工作设计法和社会技术系统法。其中社会技术系统法是一种现代工作设计方法，而其他选项中提到的知觉运动型工作设计法、生物型工作设计法、机械型工作设计法等并未在参考答案中提及。因此，正确答案为A。
7、关于作业疲劳的说法，错误的是（ ）。
A、心理阻滞往往与发生错误联系，甚至导致事件的发生
B、作业疲劳的影响因素由生理和心理两种因素构成
C、即使在同一环境中，人们对作业疲劳的感觉不一样
D、作业疲劳中，生理疲劳和心理疲劳是相互联系、相互影响的
解析：
关于作业疲劳的说法中，错误的选项是B。作业疲劳的影响因素不仅包括生理因素，还包括工作环境和心理因素。因此，B项的说法是不完整的，其他选项A、C、D均正确描述了作业疲劳的相关情况。
8、小李从A公司的财务出纳岗工作了5年后离职，并到B公司任职，在B公司工作三年后又复应聘在A公司，任物流经理一职，那么A公司和小李再次签订劳动合同中（ ）。
A、可以约定试用期，前提是征求小李的同意
B、可以约定试用期，因为小李的岗位发生变化
C、可以约定试用期，因为小李中间去了B公司
D、不可以约定试用期
解析：
根据《劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。小李已经在A公司工作过，虽然岗位发生了变化，但仍然是与A公司签订劳动合同，因此不可以再次约定试用期。所以，选项D“不可以约定试用期”是正确的。
9、在员工表达不满的方式中，显示忠诚属于（ ）。
A、破坏性和积极的
B、建设性和积极的
C、建设性和消极的
D、破坏性和消极的
解析：
根据题目描述，显示忠诚的员工在工作不满的情况下仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措。这种表达不满的方式既包含积极的方面（维护组织利益、保持忠诚），也包含消极的方面（对工作不满）。因此，这种表达方式属于建设性和消极的。选项C“建设性和消极的”最符合题意。
10、在员工表达不满的方式中，显示忠诚属于（ ）。
A、破坏性和积极的
B、建设性和积极的
C、建设性和消极的
D、破坏性和消极的
解析：
根据题目描述，显示忠诚的员工对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措。这种表达不满的方式既包含积极的方面（维护组织利益、形象），也包含消极的方面（对工作不满）。因此，这种表达方式属于建设性和消极的，答案为C。
11、工作分析内容中的工作环境因素不包括（）
A、工作的自然环境
B、工作的危险性
C、工作的横向联系
D、工作的社会环境
解析：
工作环境因素主要包括工作的自然环境、工作的危险性及工作的社会环境。而工作的横向联系描述的是工作间的关联性，并不属于工作环境因素。因此，本题的正确答案是C。
12、没有既定的提纲、可以完全自由发问的面试方式是（）。
A、标准化面试
B、非结构化面试
C、半结构化面试
D、结构化面试
解析：
非结构化面试是指面试过程中没有固定的提问提纲和提问顺序，面试官可以根据实际情况和需要自由地对被面试者进行各种提问。因此，这种面试方式允许完全的自由发问，没有既定的提纲。所以正确答案是B非结构化面试。
13、关于实施工作分析的说法，错误的是（）。
A、工作分析需要组织中不同层级人员的支持
B、当新技术的出现导致工作变化时，需要进行工作分析
C、聘请咨询机构进行工作分析有利于节省成本
D、当工作职位多且相似时，可以选择典型职位进行工作分析
解析：
关于实施工作分析的说法中，聘请咨询机构进行工作分析并不一定会节省成本。虽然聘请咨询机构可以节省企业的人力，但也会耗费一定的资金。因此，选项C的说法是错误的。
14、关于绩效考核指标的说法，正确的是（）。
A、行为指标能够很好的反映公司目标和个人目标的达成情况
B、在大多数情况下，结果指标比行为指标更科学
C、软指标的建立依赖于评价者的知识和经验
D、特质类指标关注绩效实现的过程
解析：
关于绩效考核指标的说法中，正确的选项是C。行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位。软指标是指通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。因此，选项C正确描述了软指标的建立依赖于评价者的知识和经验。选项A描述行为指标能够反映公司目标和个人目标的达成情况是不准确的。选项B的说法过于绝对，结果指标和行指标各有其优劣，不能一概而论。选项D描述的特质类指标关注绩效实现的过程也是不正确的，特质类指标更多地关注员工的个人特质和能力。
15、下列内容中，属于劳动合同必备条款的是（）。
A、劳动纪律
B、劳动合同的终止条件
C、社会保险
D、违反劳动合同的责任
解析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备多个条款，其中社会保险是必备条款之一。因此，选项C是正确答案。而选项A“劳动纪律”、选项B“劳动合同的终止条件”和选项D“违反劳动合同的责任”并非劳动合同的必备条款。
16、某用人单位在职职工总数200名，其安排残疾人就业的人数不得低于（ ）。
A、1人
B、2人
C、4人
D、3人
解析：
根据安排残疾人就业的比例，用人单位安排残疾人就业的人数不得低于本单位在职职工总数的1.5%。在这个例子中，用人单位在职职工总数为200名，因此安排残疾人就业的人数不得低于200名的1.5%，即不得少于3人。因此，正确答案是D。
17、关于加班费的说法，正确的是（）
A、休息日安排劳动者工作的，无论是否安排补休，都必须支付加班费
B、加班费的计算应依据员工自行上报的加班时间，并由系统自动统计
C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资100%的加班费
D、加班费应依据考勤打卡记录核算
解析：
关于加班费的说法，正确的是加班费应依据考勤打卡记录核算。
具体解析如下：
A选项：休息日安排劳动者工作的，如果安排了补休，可以不支付加班费，但如果没有安排补休，则应支付加班费。因此A选项说法不全面，不正确。
B选项：加班费的计算应依据公司的规定和劳动合同中的约定，而不应仅仅依据员工自行上报的加班时间和系统自动统计。因此B选项不正确。
C选项：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，而不是100%。因此C选项不正确。
D选项：加班费的确应该依据考勤打卡记录进行核算，这是公司确定员工是否加班以及加班时间的重要依据。因此D选项是正确的。
18、关于劳动关系协商解除的说法，正确的是（）。
A、用人单位在大规模裁员时，不可以通过协商解除的方式来解除劳动关系
B、用人单位和劳动者都可以主动提出协商一致解除
C、试用期员工不可以协商解除，只能以单方解除形式解除劳动关系
D、经协商一致解决劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿
解析：
劳动关系协商解除是指用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，协商一致解除劳动关系。根据劳动法的规定，用人单位和劳动者都可以主动提出协商一致解除。协商解除具有以下特点：
- 员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求。因此选项A错误，选项B正确。
- 试用期员工同样可以与企业协商解除劳动关系。因此选项C错误。
- 如果协商解除是用人单位提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金。因此选项D错误。
19、某企业的很多岗位需要接触有毒有害物质，该企业的责任不包括（）
A、签订无固定期限劳动合同
B、告知劳动者从事的岗位是有毒有害的
C、提供个人防护用品
D、定期提供职业健康检查
解析：
本题考察的是用人单位的责任。对于涉及有毒有害物质的岗位，用人单位应当在与劳动者订立劳动合同时，告知劳动者从事的岗位存在的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等，并在劳动合同中写明。同时，用人单位需要为劳动者提供符合国家职业卫生标准的防护用品，并确保劳动者正确使用。此外，用人单位还应按照相关规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。因此，企业的责任不包括签订无固定期限劳动合同，所以正确答案为A。
20、微弱，持久有渲染色彩的情绪体验称为（）。
A、心境
B、应激
C、激情
D、得意
解析：
心境也叫心情，是一种微弱、持久且具有渲染性的情绪体验状态。因此，微弱，持久有渲染色彩的情绪体验称为心境。选项A正确，而其他选项如应激、激情、得意等并不是描述这种情绪体验的正确答案。
21、关于人力资源管理对组织的战略价值的说法，错误的是（）。
A、人力资源管理有助于高效利用组织中员工的能力
B、人力资源是指组织创造价值的主要活动
C、人力资源管理有利于提高员工的工作满意度和自我实现感
D、人力资源管理能够帮助企业实现战略目标
解析：
人力资源管理的确有助于高效利用组织中员工的能力（A项描述正确），并且有利于提高员工的工作满意度和自我实现感（C项描述正确），同时能够帮助企业实现战略目标（D项描述正确）。然而，虽然人力资源管理在组织中有很大的价值，但并不能说人力资源是组织创造价值的主要活动。组织创造价值的主要活动通常指的是那些与产品或服务的创造、销售、交付等直接相关的业务活动，而人力资源管理是支持这些主要活动的关键要素之一。因此，B项描述错误，为本题正确答案。
22、工作分析的作用不包括（）。
A、工作分析有助于加强组织文化
B、工作分析有助于提高薪酬决策的科学性
C、工作分析有助于帮助企业招聘到合适的人
D、工作分析有助于确定工作职责
解析：
工作分析的作用包括确定工作职责、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，而不包括直接加强组织文化。尽管工作分析可以为组织文化建设提供基础数据和了解员工需求的角度，但它不是直接针对组织文化的建设工具或手段。因此，选项A是不正确的。
23、在一个团体中，可以用成员之间相互吸引并对组织目标认同的程度来衡量的是（）。
A、团体规范性
B、团体凝聚力
C、团队沟通特性
D、团体压力
解析：
在一个团体中，成员之间相互吸引并对组织目标认同的程度是衡量团体凝聚力的重要指标。团体凝聚力是指团体成员相互吸引并共同认同组织目标的程度，适度的团体凝聚力有助于提高团体成员的参与程度，促进交流，并促使团体成员遵守组织规范。因此，本题的正确答案是B。
24、下列情形中，社会保险征收机构可向法院申请扣押用人单位价值相当于应缴社保费的财产的是（）。
A、经费令限期缴纳，用人单位逾期才缴纳社保费的
B、用人单位未足额缴纳社保费且未提供担保
C、经责令限期缴纳，用人单位逾期未缴纳社保费的
D、用人单位未足额缴纳社保费且未提供银行账户的
解析：
根据题目中的描述，用人单位未足额缴纳社保费且未提供担保的情况下，社会保险征收机构可向法院申请扣押用人单位价值相当于应缴社保费的财产。这与参考答案相符。其他选项的情形不符合可以向法院申请扣押财产的条件。
25、在人力资源管理发展的某个阶段上，有代表性的口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。这个阶段是（）。
A、人际关系运动的阶段
B、科学管理阶段
C、人事管理萌芽阶段
D、战略性人力资源管理阶段
解析：
根据问题描述，“满意的工人就是生产率最高的工人”这一口号出现在人际关系运动的阶段。在这一阶段，人际关系学说推动了各种福利计划的发展，以博取工人的忠诚和提高他们的劳动效率。因此，正确答案是A选项，即人际关系运动的阶段。
26、下列培训与开发需求分析的内容中，不属于人员分析的是（ ）
A、人员技能、能力和综合素质分析
B、组织目标分析
C、工作绩效评估分析
D、培训与开发调查分析
解析：
人员分析是培训与开发需求分析的一个重要环节，其主要内容包括工作绩效评估分析、人员技能、能力和综合素质分析以及培训与开发调查分析。因此，选项A、C和D都属于人员分析的内容。而选项B，组织目标分析，并不属于人员分析的范畴，故为正确答案。
27、关于各类绩效考核技术的说法，正确的是（ ） 。
A、交替排序法是把所有员工按照绩效的顺序进行排列
B、不良事故评价法要预先设计不良事故的清单
C、强制分布法假设被评估者的绩效结果呈均匀分布
D、关键事件法关注员工一般的工作表现
解析：
关于各类绩效考核技术的说法，正确的是不良事故评价法要预先设计不良事故的清单。
对于选项A，交替排序法并不是简单地将所有员工按照绩效顺序排列，而是从绩效最好到最差进行交替排序，故A错误。
对于选项B，不良事故评价法要求评估者预先设计不良事故的清单，依据这个清单来考核员工的绩效，所以B正确。
对于选项C，强制分布法并不假设被评估者的绩效结果呈均匀分布，而是将其放入一个类似于正态分布的标准中，划分为多个等级，故C错误。
对于选项D，关键事件法关注的是员工工作中的关键行为，而不是一般的工作表现，故D错误。
28、关于职业技能等级的说法，正确的是（ ） 。
A、符合条件的社会培训评价组织可以开展职业技能等级认定
B、对技术技能型人才的评价，要突出对理论知识指导实践能力的考核
C、用人单位只能向本单位职工开展职业技能等级认定
D、评价方式要克服竞赛选拔、业绩评审等倾向
解析：
关于职业技能等级的说法，正确的是“A 符合条件的社会培训评价组织可以开展职业技能等级认定”。
用人单位和社会培训评价组织按照有关规定开展职业技能等级认定，符合条件的社会培训评价组织可根据市场和就业需要，面向全体劳动者开展职业技能等级认定，因此A选项正确。
对于技术技能型人才的评价，确实要突出实际操作能力和解决关键生产技术难题的要求，但并不一定意味着只看重实际操作而忽略理论知识指导实践能力的重要性，因此B选项的表述过于片面，不是正确答案。
用人单位并不只能向本单位职工开展职业技能等级认定，符合条件的用人单位可结合实际面向本单位职工自主开展，也可按规定面向本单位以外人员提供职业技能等级认定服务，因此C选项错误。
评价方式确实需要克服一些倾向，但并不是要克服所有形式的鉴定考评方式，如竞赛选拔、业绩评审等，而是要在这些方式的基础上结合实际情况综合运用，提高评价的针对性和有效性，因此D选项的表述过于绝对，也是错误的。
29、根据霍兰德职业兴趣测试理论，适合从事教育、咨询等方面工作的人员类型是（ ）
A、企业型
B、艺术型
C、社会型
D、常规型
解析：
根据霍兰德职业兴趣测试理论，适合从事教育、咨询等方面工作的人员类型是社会型。社会型的人善于与人交往，喜欢从事为他人提供信息、指导、培训、教学等方面的活动，因此适合从事教育、咨询等职业。
30、关于绩效考核指标设置的说法，错误的是（ ）。
A、绩效考核指标的设置应支持企业发展战略
B、绩效考核指标的设置无需员工参与
C、通过工作分析设置的绩效考核指标可以避免指标缺失的问题
D、绩效考核指标的设置应与员工工作相关
解析：
关于绩效考核指标设置的说法中，错误的是绩效考核指标的设置无需员工参与。绩效考核指标的设置要与企业战略相结合，支持企业发展战略的行为标准，排除与企业发展战略无关的考核指标，因此A选项正确。同时，要做到绩效考核指标不缺失且不冗余，工作分析可以有效防止考核指标缺失的问题，因此C选项也是正确的。而关于员工参与的问题，绩效指标的确定过程需要加强员工的参与，以确保指标的合理性和有效性，所以B选项错误。
31、关于培训与开发方法中案例讨论法的说法，错误的是（ ）。
A、它要求事先对案例做充分准备
B、它要求受训人员像当事人一样去思考和解决问题
C、它是一种采用集体讨论方式进行培训与开发的方法
D、它的目的既不是为了解决问题，也不是为了提高受训人员的分析判断能力
解析：
案例讨论法是一种采用集体讨论方式进行培训与开发的方法，它侧重于提高受训人员分析判断及解决问题的能力水平，并不仅仅是为了解决问题。因此，选项D的说法是错误的。为了提高案例研讨法的效果，需要事先对案例做充分准备，了解受训群体，确定培训与开发的目标，针对目标收集或选用具有客观性与实用性的资料，并根据主题编写案例或选用现成的案例。在研讨过程中，受训人员需要仔细研读案例，并像当事人一样去思考和解决问题。因此，正确答案是D。
32、沟通里的所有人之间都可以进行信息交换，不具有层次结构性，沟通方向很活跃，这种沟通形式是（ ）。
A、Y型沟通
B、链状沟通
C、交错型沟通
D、轮状沟通
解析：
交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，不具有层次结构性，沟通方向很活跃的一种沟通形式。题干中的描述与交错型沟通的特点相符，因此答案为C。
33、小道消息的特点，不包括()。
A、小道消息传播速度极快
B、小道消息难以识刷
C、小道消息有一定的准确性
D、小道息容易防范
解析：
小道消息的特点包括传播速度极快、难以识别、有一定的准确性。而小道消息容易防范并不是其特点之一。因此，不包括在小道消息的特点中的是D选项。
34、按照《外国人人境管理条例》，申请引进外国急需紧缺专门人才应该申请（）字签证。
A、Z
B、F
C、R
D、E
解析：
根据《外国人人境管理条例》，申请引进外国急需紧缺专门人才应该申请R字签证。规定中明确指出，申请R字签证，应当符合中国政府有关部门确定的外国高层次人才和急需紧缺专门人才的引进条件和要求，并按照规定提交相应的证明材料。因此，答案为C。
35、下列报酬类别中、属于间接经济报酬的是( ）。
A、 佣金
B、奖金
C、保险
D、红利
解析：
间接经济报酬是指通过为员工提供更好的工作环境和更好的职业发展机会等方式给予的回报，通常表现为与工作相关的福利，如社会保险等。选项C中的保险属于间接经济报酬。因此，答案是C。
36、按照《就业促进法》，劳动预备制度的实施对象是( )毕业生。
A、小学
B、初高中
C、大学
D、研究生
解析：
根据《就业促进法》的规定，劳动预备制度的实施对象是初高中毕业生。对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或掌握一定的技能。因此，正确答案是B。
37、自我价值定向理论认为，决定自我价值观的因素是（ ）。
A、自我价值定位
B、自尊感
C、自我效能感
D、自我存在感
解析：
自我价值定向理论认为，决定自我价值观的因素是自我价值定位。即选择什么样的标准来评价自身的价值。因此，答案为A。
38、克服偏见的方法，不包括( )。
A、顺从刻板印象
B、创造消除偏见的环境
C、平等接触
D、增加接触
解析：
克服偏见的方法包括创造消除偏见的环境、平等接触和增加接触等。而顺从刻板印象是维持或加强偏见的行为，不符合克服偏见的宗旨。因此，克服偏见的方法中不包括A选项“顺从刻板印象”。
39、个体具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格称为( )。
A、认知特性
B、个体人格
C、行为模式
D、生活风格
解析：
个体具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格称为个体人格。心理学所说的人格是指个体在社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统，包括思维方式和行为风格。因此，本题答案为B。
40、某员工所在的薪酬等级区间的最高值为11000元，最低值为4000元，其实际基本薪酬为9000元，该员工的薪酬区间渗透度为（ ）。
A、A 84.6%
B、71.4%
C、44.4%
D、50.0%
解析：
薪酬区间渗透度的计算公式为（实际基本薪酬-薪酬等级区间最低值）/（薪酬等级区间最高值-薪酬等级区间最低值）*100%。根据题目，该员工的实际基本薪酬为9000元，薪酬等级区间的最高值为11000元，最低值为4000元。将数值带入公式计算得出渗透度=（9000-4000）/（11000-4000）*100%=71.4%。因此，该员工的薪酬区间渗透度为71.4%，选项B为正确答案。
41、2020年7月1日，赵某入职某企业工作，企业每月发放工资5000元，但双方未签订书面劳动合同。2021年6月1日，双方补订书面劳动合同，2021年6月15日，赵某向企业主张支付未签订书面合同的双倍工资。公司应向赵某支付的工资金额为( )。
A、9.0万元
B、10.0万元
C、4.5万元
D、5.0万元
解析：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付双倍工资。在本题中，赵某于2020年7月1日入职，企业未签订书面劳动合同，因此应当自2020年8月1日起支付赵某双倍工资。至2021年5月31日，共计10个月。每月工资5000元，所以公司应向赵某支付的双倍工资为5000元/月 × 10月 × 2 = 10万元，因此选项B是正确的。
42、评估受训人员的工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用，这是培训与开发效果评估中的（）。
A、工作行为评估
B、学习评估
C、结果评估
D、反应评估
解析：
评估受训人员的工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用是培训与开效果评估中的结果评估的目标。因此，正确答案为C。
43、团体决策的缺点，不包括（ ）。
A、个人责任模糊
B、耗费时间
C、容易产生少数人把持团体决策的现象
D、决策质量较差
解析：
团体决策的缺点包括耗费时间、团体压力难以克服、有时会产生少数人把持团体决策权的现象以及责任模糊。而决策质量较差并不是团体决策的缺点，因此不包括在团体决策的缺点之中。所以答案是D。
44、关于各种市场薪酬水平定位策略的说法，正确的是（ ）。
A、市场跟随策略有利于提高企业的形象和知名度
B、市场滞后策略有利于企业吸引高素质人才
C、混合策略既有利于保持企业的人才吸引竞争力，也有利于控制薪酬成本
D、市场领先策略意味着企业的薪酬水平在年初时与市场水平持平
解析：
关于各种市场薪酬水平定位策略的说法，混合策略既有利于保持企业的人才吸引竞争力，也有利于控制薪酬成本。市场领先策略能吸引求职者、提高员工素质并改进绩效，同时有利于提高企业的形象和知名度；市场跟随策略是常见的薪酬策略，并不直接关联到企业形象的显著提升。市场滞后策略意味着企业的薪酬水平在年初时会低于市场水平，而不是与市场水平持平。因此，正确答案是C。
45、绩效考核方法中的不良事故评估法属于（ ）。
A、描述法
B、比较法
C、排序法
D、量表法
解析：
不良事故评估法属于绩效考核方法中的描述法。描述法是一种评估方法，它包括关键事件法和不良事故评估法。在这种方法中，评估者通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核，以有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。
46、费里德曼提出的态度成分，不包括（ ）。
A、情感
B、信仰
C、行为倾向
D、认知
解析：
根据弗里德曼提出的态度理论，态度包含三个组成成分，分别是认知成分、情感成分和行为倾向成分。因此，信仰并不是弗里德曼提出的态度成分之一。
47、女职工怀孕2个月流产的，可享受的产假天数是（ ）天
A、30天
B、20天
C、15天
D、42天
解析：
根据参考答案，女职工怀孕未满个4月流产的，享受15天产假。题目中提到女职工怀孕2个月流产，属于未满4月的情况，因此可享受的产假天数是15天。选项C为正确答案。
48、根据国家就业援助规定，要确保零就业家庭中实现就业人数最少为（ ）。
A、1人
B、3人
C、2人
D、国家没有规定
解析：
根据《国家就业援助规定》，要确保零就业家庭中至少有一人实现就业。因此，正确答案是A，即零就业家庭中实现就业人数最少为1人。规定旨在通过拓宽公益性岗位范围、开发各类就业岗位等措施，及时为零就业家庭中的失业人员提供适当的就业岗位。
49、竞业限制的实质是（ ）。
A、对劳动者择业权的限制
B、劳动者对用人单位的增进业务
C、对劳动者财产权的限制
D、劳动者对用人单位的保障义务
解析：
竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，旨在保护用人单位的商业秘密。因此，选项A正确，其他选项不符合题意。
50、我国企业的基本用工方式是（ ）。
A、平台共享用工
B、劳务合同用工
C、非全日制用工
D、劳动合同用工
解析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。因此，正确答案为D。
51、关于绩效考核的说法，错误的是（ ）。
A、绩效考核的主要作用在于帮助企业强化劳动纪律
B、绩效考核可作为薪酬分配的重要依据
C、绩效考核有利于提高人力资源开发的针对性
D、绩效考核有助于实现人员匹配
解析：
绩效考核的主要作用不仅在于帮助企业强化劳动纪律，更重要的是它作为人力资源管理其他环节的重要依据，包括人员配置和选拔、人员开发、薪酬分配以及评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。因此，选项A的说法错误。选项B、C、D都是绩效考核的正确作用。
52、关于工作研究的说法，错误的是（ ）。
A、工作研究中的过程分析是对工人的身体动作进行的研究
B、工作研究中的方法研究有助于提高现行行业系统的效率
C、工作研究中的时间研究用于稳定工作的标准作业时间
D、工作研究中的作业分析有助于减轻工人的劳动强度
解析：
关于工作研究的说法中，错误的是A选项。原因如下：
- 工作研究中的过程分析是以产品制造过程为研究改进对象的一种分析技术，而不仅仅是研究工人的身体动作。因此，选项A的描述不准确。
- 方法研究确实有助于提高现行行业系统的效率，所以选项B是正确的。
- 工作研究中的时间研究确实用于稳定工作的标准作业时间，因此选项C也是正确的。
- 工作研究中的作业分析有助于减轻工人的劳动强度，所以选项D是正确的。
综上，正确答案是A。
53、信息发出者为了迎合接收者的需求而操纵、筛选额整合信息，对沟通产生妨碍，这一现象称为（ ）。
A、语言理解能力
B、选择性知觉作用
C、情绪理解作用
D、信息过滤作用
解析：
在沟通过程中，信息发出者为了迎合接收者的需求，可能会操纵、筛选和整合信息，这种现象被称为信息过滤作用。因此，答案为D。
54、下列主体中，依法可以建立劳动关系的主体 是（ ）。
A、依法享受养老保险的人
B、已满16周岁的自然人
C、农村承包经营户
D、未获得工作许可的外国人
解析：
劳动关系的主体包括劳动者和用人单位，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。要成为劳动法律意义上的劳动者，需要满足法定年龄且具有劳动行为能力。已满16周岁的自然人可以作为劳动者，依法建立劳动关系。而依法享受养老保险的人、农村承包经营户、未获得工作许可的外国人，不属于劳动关系的主体范围。因此，正确答案为B。
55、关于长期奖励计划的说法，正确的是（）。
A、长期奖励计划的绩效衡量周期在半年以内
B、长期奖励计划的支付通常以一年为一个周期
C、长期奖励计划包括绩效加薪等主要形式
D、长期奖励计划有助于企业激励高绩效员工
解析：
关于长期奖励计划的说法，正确的是长期奖励计划有助于企业激励高绩效员工。长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在一年以上，支付周期通常是以三年到五年为一个周期，其强调长期规划和对企业未来可能产生影响的决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础。因此，D选项正确。而A、B、C选项的描述与长期奖励计划的特征不符，故排除。
56、组织通过识别外部的机会和威胁及内部的优势和劣势，明确组织完成目标的方式，这一过程遇到的结果是组织的（）
A、价值观
B、战略
C、文化
D、使命
解析：
组织通过识别外部的机会和威胁及内部的优势和劣势，明确组织完成目标的方式，这一过程遇到的结果是组织的“战略”。战略规划的主要作用是界定组织的使命、长期目标，以及所面临的外部机会和威胁、组织内部存在的优势和劣势。因此，正确答案为B。
57、在过度劳动的认定条件中，超时劳动是指（）。
A、超过了法定加班的最长劳动时间
B、超过了社会适度劳动时间
C、超过了劳动者个人所能承受的劳动时间
D、超过了法定的标准劳动时间
解析：
根据题目中的参照解析，超时劳动是指超过了社会适度的劳动时间，而不是指超过了法定加班的最长劳动时间、劳动者个人所能承受的劳动时间或法定的标准劳动时间。因此，正确答案是B。
58、下列甄选测试中，能够考察候选人的归纳和演绎能力的是（）。
A、职业兴趣测试
B、认知能力测试
C、心理运动能力测试
D、身体运动能力测试
解析：
认知能力测试是一种针对具体认知能力的测试，其中包括归纳和演绎能力。因此，B选项“认知能力测试”是考察候选人归纳和演绎能力的甄选测试。其他选项如职业兴趣测试、心理运动能力测试和身体运动能力测试并不直接考察归纳和演绎能力。
59、与上级领导的评价，晋升机会通常呈显著负相关的组织承诺因素是（）。
A、理想承诺
B、规范承诺
C、情感承诺
D、继续承诺
解析：
根据参照解析，与上级领导的评价和晋升机会通常呈显著负相关的组织承诺因素是继续承诺（D）。情感承诺则与它们呈显著的正相关。
60、在经济学的生产要素理论中，两要素论以为，最重要的两大价值源泉是土地和（）。
A、知识
B、劳动
C、资本
D、组织
解析：
根据经济学中的生产要素理论，两要素论认为土地和劳动是最重要的两大价值源泉。因此，答案是B。
二、多选题
61、传统的薪酬体系设计原则包括（）。
A、激励性原则
B、合法性原则
C、公平性原则
D、隐性报酬原则
E、经济性原则
解析：
传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、激励性原则和经济性原则。所以选项A“激励性原则”、选项C“公平性原则”和选项E“经济性原则”都是正确的。选项B“合法性原则”虽然也是薪酬体系设计中的一个重要原则，但它是现代薪酬体系设计中越来越被重视的原则，而不是传统的薪酬体系设计原则之一。选项D“隐性报酬原则”并未在传统的薪酬体系设计原则中被明确提出。
62、老李是在某公司工作十余年的老员工，因患有高血压经常请假，在医疗期已经休满的情况下，老李继续请病假不来上班，为节约用工成本，在遵守法律法规的前提下，公司人力资源部门可采取的措施有（）。
A、准许老李病假，但不再发放病假工资
B、和老李协商解除劳动关系
C、拒绝老李病假，让老李请事假，而且不再发放继续请假期间的工资
D、调整工作岗位，如果仍不能来上班，可以单方解除劳动关系
E、不批准老李的病假，并以严重违纪为由单方解除劳动关系
解析：
对于这道题，我们可以从以下几个方面进行分析：
A选项提到准许老李病假但不再发放病假工资。根据法律规定，员工在病假期间应享有相应的病假工资，企业不能随意取消。因此，A选项是不正确的。
B选项提到和老李协商解除劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。因此，在遵守法律法规的前提下，与老李协商解除劳动关系是可行的。
C选项提到拒绝老李病假，让老李请事假，而且不再发放继续请假期间的工资。关于事假，员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，企业可以根据自身情况决定是否给予薪酬。因此，C选项是正确的。
D选项提到调整工作岗位，如果仍不能来上班，可以单方解除劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在遵守法定程序的前提下可以解除劳动合同。因此，D选项是正确的。
E选项提到不批准老李的病假，并以严重违纪为由单方解除劳动关系。以严重违纪为由单方解除劳动关系需要有明确的法律依据和证据支持，不能仅凭不批准病假就单方面解除劳动关系。因此，E选项是不正确的。
综上所述，正确答案为BCD。
63、关于劳动合同法律效力的说法，正确的有（）。
A、确认劳动合同全部无效，只能由人民法院作出
B、劳动合同无效的，劳动者可以要求用人单位承担违约责任
C、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效
D、劳动合同无效的，用人单位可以要求劳动者承担违约责任
E、劳动合同必须经用人单位和劳动者签字或盖章才能生效
解析：
关于劳动合同法律效力的说法，正确的有：
A选项：确认劳动合同全部无效，可以由劳动争议仲裁机构或人民法院作出，而不仅仅是由人民法院作出。因此，A选项错误。
B选项：根据《劳动合同法》的规定，无效的劳动合同，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。所以，B选项错误。
C选项：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同是无效的。这一点符合法律规定，因此，C选项正确。
D选项：如前所述，劳动合同无效的，劳动者和用人单位均不得要求对方承担违约责任。因此，D选项错误。
E选项：劳动合同必须经用人单位和劳动者签字或盖章才能生效。这一点是劳动合同生效的基本条件，所以，E选项正确。
综上所述，正确的选项是C和E。
64、管理学家罗奇克对个体价值观的分类包括（）。
A、自我实现价值观
B、想象价值观
C、工具性价值观
D、终极性价值观
E、实际价值观
解析：
管理学家罗奇克将个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。因此，根据罗奇克的分类，答案为D 终极性价值观和C 工具性价值观。其他选项如自我实现价值观、想象价值观和实际价值观并不是罗奇克对个体价值观的分类，故排除。
65、关于培训与开发中的投资收益评估的说法，正确的有（）。
A、它是培训与开发效果评估中的一项内容
B、它的结果通常用百分数来表示
C、它的结果可以用成本与收益的比率来表示
D、它的实施成本较低
E、它在实际工作中十分常用
解析：
关于培训与开发中的投资收益评估，它确实是培训与开发效果评估中的一项内容（选项A正确）。投资收益评估的结果通常用百分数或成本与收益的比率来表示（选项B和C正确）。然而，对于投资收益评估在实际工作中的运用情况，虽然理论上可以进行此类评估，但由于评估过程的困难和成本的昂贵，组织很少实际操作（选项D和E描述错误）。因此，正确的选项是ABC。
66、工作分析过程中，选择标杆职位时应该考虑的要素包括（）。
A、职位的代表性
B、任职者的绩效
C、职位内容的变化频率和程度
D、职位的关键程度
E、职位的职责范围
解析：
在选择标杆职位时，应该考虑职位的代表性、职位内容的变化频率和程度、职位的关键程度以及职位的职责范围。而任职者的绩效虽然重要，但并不是在选择标杆职位时需要考虑的要素。因此，本题应该选择A、C、D、E作为答案。
67、以工作为基础的系统性的工作分析方法包括（）。
A、临界特质分析系统
B、管理职位描述问卷法
C、能力要求法
D、功能性工作分析法
E、关键事件法
解析：
以工作为基础的系统性工作分析方法包括管理职位描述问卷法（B）、关键事件法（E）和功能性工作分析法（D）。选项A临界特质分析系统并不是基于工作的系统性工作分析方法；选项C能力要求法是一种人员导向的工作分析方法，与题意不符。因此，正确答案为BDE。
68、常见的个人奖励计划包括（）。
A、收益分享计划
B、管理奖励计划
C、计件制
D、行为鼓励计划
E、佣金制
解析：
常见的个人奖励计划包括计件制、管理奖励计划、行为鼓励计划以及佣金制。收益分享计划更倾向于团队奖励计划，不属于个人奖励计划范畴。因此，选项A不正确，选项B、C、D和E是正确的答案。
69、团体决策常用的方法有（）。
A、头脑风暴法
B、阶梯技术
C、抽签技巧
D、具名团体技术
E、德尔菲技术
解析：
根据题目描述，团体决策常用的方法包括头脑风暴法、阶梯技术、具名团体技术和德尔菲技术。选项C“抽签技巧”并不是团体决策常用的方法，因此排除。所以正确答案为A、B、D、E。
70、70.关于无领导小组讨论的说法。正确的有（）。
A、无领导小组讨论能考查求职者的组织协调能力
B、无领导小组讨论不适用于公务员录用考试
C、无领导小组讨论适用于企业甄选大学生
D、无领导小组讨论需要指定领导人
E、无领导小组讨论属于评价中心技术
解析：
无领导小组讨论是一种情景模拟的方式，让一组求职者在未被指定领导人的情况下进行自由的集体讨论。这种讨论方式可以考查求职者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力等个性特点。因此，选项A“无领导小组讨论能考查求职者的组织协调能力”是正确的。
无领导小组讨论近年来在企业甄选大学生以及公务员录用考试中得到了广泛的运用，所以选项C“无领导小组讨论适用于企业甄选大学生”也是正确的。
而选项B“无领导小组讨论不适用于公务员录用考试”与实际情况不符，因此是错误的。
无领导小组讨论不需要指定领导人，所以选项D“无领导小组讨论需要指定领导人”是错误的。
无领导小组讨论属于评价中心技术的一种，因此选项E“无领导小组讨论属于评价中心技术”是正确的。
71、关于招募广告的说法，正确的有（ ）。
A、招募广告的信息应当简洁明确
B、招募广告应注明截止日期
C、招募广告的任职资格信息应模糊一些以吸引更多人投简历
D、招募广告要说明职位的职责内容
E、招募广告应包含联系方式
解析：
招募广告的信息应该简洁明确，并注明截止日期，以便求职者能够清楚了解信息并及时投递简历。此外，招募广告应该包含联系方式，以方便求职者与招聘方取得联系。因此，选项A、B和E是正确的。而招募广告的任职资格信息应该清晰明确，以便让符合要求的求职者投递简历，所以选项C是错误的。选项D也是正确的，因为招募广告需要说明职位的职责内容，以便求职者了解该职位的具体工作内容。因此，正确的选项是ABDE。
72、关于延长工作时间的说法，正确的是（）。
A、延长工作时间必须与工会和劳动者协商
B、企业接到紧急生产任务就可以延长工作时间
C、每月延长工作时间最长不得超过30个小时
D、发生自然灾害威胁劳动者生命安全需紧急处理。
E、可以延长工作时间 ，一般每日延长工作时间最长不得超过3小时
解析：
关于延长工作时间的说法，正确的是：
A项：根据劳动法规定，用人单位延长工作时间需要与工会和劳动者协商，所以A项正确。
B项：虽然企业有时会因为紧急生产任务需要延长工作时间，但仅仅因为接到紧急生产任务并不能直接延长工作时间，还需要满足其他条件如与工会和劳动者协商等，因此B项错误。
C项：根据劳动法规定，每月延长工作时间不得超过三十六小时，而不是三十个小时，所以C项错误。
D项：发生自然灾害威胁劳动者生命安全需紧急处理时，延长工作时间是允许的，因此D项正确。
E项：根据劳动法规定，可以延长工作时间，一般每日延长工作时间最长不得超过三小时，所以E项正确。
73、中层管理者的人力资源管理责任包括(）。
A、开展部门员工绩效考核
B、鼓励下属员工工作积极性
C、拟定部门培训计划
D、制订组织整体绩效考核方案
E、参与部门员工面试
解析：
中层管理者的人力资源管理责任包括：开展部门员工绩效考核（A）、鼓励下属员工工作积极性（B）、拟定部门培训计划（C）和参与部门员工面试（E）。这些责任涵盖了中层管理者在人力资源管理方面的主要任务，包括员工绩效、积极性、培训和招聘等方面。而制订组织整体绩效考核方案通常是由高层管理者或者人力资源部门来负责，因此选项D不是中层管理者的人力资源管理责任。
74、改变认知失调的方法包括()。
A、减少选择感
B、改变认知的重要性
C、改变态度
D、增加认知
E、E 减少接触
解析：
根据参照解析，改变认知失调的方法包括改变态度、增加认知、改变认知的重要性和减少选择感，所以选项A、B、C和D都是正确的答案。而减少接触并不是改变认知失调的方法之一，因此选项E不正确。
75、影响企业确定绩效考核周期的因素有(）。
A、企业成立时间
B、工作性质
C、企业所有权
D、奖金发放周期
E、工作任务完成周期
解析：
影响企业确定绩效考核周期的因素包括工作性质、奖金发放周期和工作任务完成周期。企业成立时间和企业所有权并不是确定绩效考核周期的直接因素。因此，正确选项为B、D、E。
76、关于工作满意度的说法，正确的有()。
A、可以用员工在一个维度上的高满章来抵消其在另一维度上的低满意度
B、工作满意度是一种工作态度指标
C、工作满意度具有整体性和多维性的特点
D、工作满意度具有一定的稳定性，但也是不断变化的
E、员工的家庭生活状况也会影响其工作满意度
解析：
关于工作满意度的说法，B、C、D、E选项是正确的。
工作满意度是一种工作态度指标（B正确）。它具有整体性和多维性的特点（C正确），并且具有一定的稳定性，但也会随着时间和情境的变化而变化（D正确）。此外，员工的工作满意度不仅仅受到工作环境的影响，其家庭生活状况等外部因素也可能影响其工作满意度（E正确）。
而关于选项A，“可以用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度”，这一说法并不准确。管理人员不应简单地将员工在某个方面的满意度抵消其他方面的低满意度，因为工作满意度是多维的，不同维度的满意度可能相互独立，不能简单相互抵消。
77、关于用人单位各项法律义务的说法，正确的有（）。
A、用人单位使用劳动者的技术成果，须征得本人书面同意
B、用人单位在用工同时与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬按照在岗职工平均工资确定
C、用人单位员工人数在30人以下的，可以不建立职工名册
D、用人单位招用人员，应依法对少数民族劳动者给予适当照顾
E、用人单位招聘时，有权了解劳动者的婚育情况
解析：
关于用人单位各项法律义务的说法，正确的有：
A选项正确。用人单位使用劳动者的技术成果，须征得本人书面同意，这是保护劳动者权益的措施。
D选项正确。用人单位招用人员，应依法对少数民族劳动者给予适当照顾，这是我国就业政策中的一项重要原则。
B选项错误。用人单位在用工同时应当与劳动者订立书面劳动合同，但劳动者的劳动报酬并不一定要按照在岗职工平均工资确定，除非有明确的合同约定或集体合同规定。
C选项错误。无论用人单位员工人数多少，都应该建立职工名册备查，这是用人单位的法定义务。
E选项错误。用人单位在招聘时有权了解劳动者的相关情况，但婚育情况属于个人隐私，除非征得劳动者同意，否则不得非法获取和使用。因此，用人单位招聘时并不一定有权力了解劳动者的婚育情况。
78、关于工程建设领域工资保证金的说法，正确的有（ ）。
A、工资保证金实行差异化存储办法
B、工资保证金专项用于支付农民工被拖欠的工资和工程欠款
C、工资保证金应当由分包单位存储
D、对一定时期内未发生工资拖欠的单位，实行工资保证金减免政策
E、对发生工作拖欠的单位，要提高工作保证金存储比例
解析：
关于工程建设领域工资保证金的说法，正确的有：工资保证金实行差异化存储办法；对一定时期内未发生工资拖欠的单位，实行工资保证金减免政策；对发生工作拖欠的单位，要提高工作保证金存储比例。
选项A正确，工资保证金可以实行差异化存储办法，根据企业的信用状况和实际情况进行调整。选项D也正确，对于一段时间内未发生工资拖欠的单位，确实可以实行工资保证金的减免政策。选项E正确，如果发生工资拖欠，可能需要提高保证金的存储比例以确保农民工工资的支付。而选项B和C存在错误，工资保证金专项用于支付农民工被拖欠的工资，而不是工程欠款，并且应当由施工总承包单位存储，而不是分包单位。
79、关于培训与开发方法中的讨论法的说法，正确的有（ ）。
A、它通常要求参加讨论的人数越多越好
B、它是通过讨论的形式让受调人员就某个主题进行沟通以求达成共识
C、它通常由一名或数名指导训练的人员担任主持人
D、它的目的是解决复杂的问题
E、它是对某一主题进行深入讨论的方法
解析：
讨论法是一种通过讨论的形式让受训人员就某个主题进行沟通以求达成共识的培训与开发方法。通常由一名或数名指导训练的人员担任主持人，对讨论会全过程进行策划与控制。其目的是解决复杂的问题，或者通过深入讨论使受训人员对该主题有更深的理解。因此，选项B、C、D和E都是关于讨论法的正确说法。而选项A中的说法是错误的，因为讨论法参加人数不宜过多，否则难以进行有效的交流讨论。
80、关于离职率的说法，正确的有（ ）。
A、它是指在一定时期内离开组织的员工人数与未离开人数之比
B、它受到员工的工作满意度的影响
C、工作满意度的离职率的关系受到员工工龄的影响
D、工作满意度与离职率的关系受到人才市场供求状况的影响
E、它是指在一定时期内离开组织的员工人数占组织是人数的比率
解析：
离职率是指在一定时期内离开组织的员工人数与组织中员工人数的比率，因此选项A描述不准确，选项E描述正确。离职率确实受到员工的工作满意度的影响，因此选项B正确。工作满意度与离职率的关系确实受到员工工龄等其他因素的影响，因此选项C、D也正确。
三、不定项选择
81-84某公司为满足发展需要，重新制订了绩效考核体系，具体做法如下：在设计绩效考核标准体系时，首先通过自下而上汇总的方式提取了公司的考核指标，随后采用人力资源的方法设置考核指标的权重，并依据考核指标的量化考核标准设定绩效标准。同时，公司选取员工的直属上司作为绩效考核主体，以年度为周期运用量表法对从事事务性工作和管理工作的员工进行绩效考核。
81、该公司设计的绩效考核指标体系的构成内容包括（ ）。
A、绩效考核指标权重
B、绩效考核指标评价标准
C、绩效考核目的
D、绩效考核指标
解析：
：绩效考核指标体系的构成内容包括绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准。从题目描述中可以看到，该公司首先提取了公司的考核指标，并设置了考核指标的权重，同时设定了绩效标准（即考核指标的量化考核标准）。因此，该公司的绩效考核指标体系的构成内容包括了绩效考核指标、绩效考核指标权重和绩效考核指标评价标准，即选项A、B、D。而绩效考核目的虽然重要，但并不是该题所要求的内容，因此不选C。
李85-88某大学毕业或被事业单位录用，双方聘用合同中约定了试用期，并约定：“合同期限四年；员工提前60日书面通知单位，可以解除聘用合同”。
上班后，李某经常旷工，一年内累计达到20个工作日，单位拟集体研究是是否与李某解除聘用合同，在此期间，单位发现李某李元工作之便谋取不当利益，据此对李某提出了警告处分，期限12个月。
面对此种情况，李某觉得持在单位也没有多大发展理论了，于是提前30日书面通知事业单位，要求与单位解除聘用合同。
82、在该事业单位与李某签订的聘用合同中，试用期应当约定为（）。
A、12个月以上
B、6个月以上
C、12个月
D、6个月
解析：
根据事业单位与工作人员订立聘用合同的相关规定，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。因此，在该事业单位与李某签订的聘用合同中，试用期应当约定为12个月。
老89-92张最近有点忙，他刚刚接任公司人力资源招聘主管岗位。公司就有两名研发骨干离职，带来不小影响。人力资源总监要求他根据近期公司的人才流失和人才需求情况，尽快梳理招聘工作任务，老张盘点了有关情况，认为公司目前招聘需求主要有两个方面。一是基层岗位人员不够充实，公司近几年都没有招聘过基层员工。若再不招聘，预计未来将面临人员断档。二是研发岗位空缺，需要尽快招聘到高质量人才，现在正是研发新产品的关键时刻，公司等不起，老张梳理了招聘需求并制订计划任务后。向领导汇报了招聘计划，内容包括了尽快根据研发需求招聘研发人才和同步制订应届生招聘方案，人力资源总监肯定了老张的想法思路，并提出：考虑到离职的研发骨干是无法承受高强度压力而离职，甄选测试中要注意筛选出那些扛压能力强的人才：在应届生招聘方面，要增加校园招聘的方式方法，不能简单地到学校开完宣讲会就结束了，收到总监指示后，老张开始谋划聘工作的具体开展方式。
83、为尽快招聘高质量的研发人才，老张应采取的招募战略有（）。
A、高薪战略
B、开发战略
C、培训战略
D、广泛搜寻战略
解析：
根据题干，为尽快招聘高质量的研发人才，老张需要采取合适的招募战略。组织在进行招募时，可以采取高薪战略、培训战略和广泛搜寻战略。针对研发岗位的特点，高薪战略可以吸引高端研发人才；培训战略可以通过内部培养的方式提升员工的技能和素质，满足研发岗位的需求；广泛搜寻战略可以扩大招聘范围，增加找到合适候选人的机会。因此，老张应采取的招募战略包括高薪战略、培训战略和广泛搜寻战略。
93-96刚刚大学毕业的小红到某公司设计部工作，领导把她分配到一个由5个成员组成的设计团队工作，并要求她首先熟悉公司的各种规章制度。小红所在团队的其他成员每天下午都会点一杯咖啡。为了和这些同事保持一致，即使不喜欢喝咖啡，小红也跟随大家一起点一杯咖啡喝，工作了一段时间后，小红发现自己很喜欢团队的氛围，她发现当大家一起工作时，工作的效率比自己单独一个人工作高出不少。
84、小从进入公司到融入所在设计团队要经历的时期有（）。
A、规范期
B、冲突期
C、产出期
D、形成期
解析：
小红从进入公司到融入所在设计团队要经历的时期包括规范期、冲突期、产出期和形成期。刚进入公司时，小红需要遵守公司的规章制度，这是规范期；接着，她可能需要与团队成员互相适应、处理差异和冲突，这是冲突期；然后，她发现大家一起工作时效率更高，并且喜欢团队的氛围，这是产出期的表现；最后，她融入团队，这是形成期的结果。因此，正确答案是ABCD。
2021年4月1日，张某跳槽到甲公司工作，由于2021年度业务十分繁忙，公司没有安排张某休年休假，2022年4月10日，张某要求公司对其未休的年休假给予工资补偿。已知，截至2022年4月30日，张某累计工作时间满13年，2021年张某日平均工资收入为100元。
85、2021年度，张某可以依法享受的年休假天数是()。
{TSE}
A、10天
B、8.5天
C、20天
D、15天
解析：
根据年休假标准，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天。由于截至2022年4月30日，张某累计工作时间满13年，因此，他符合“已满10年不满20年”的条件，所以张某在2021年度可以依法享受10天的年休假。因此，选项A是正确的。
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