距离人力资源管理师的考试越来越近，只剩下15天的冲刺时间。在这短暂而关键的时期，对薪酬结构设计中的固浮比、薪级差以及人力成本核算的关键公式进行深入学习是非常必要的。
一、薪酬结构设计中的固浮比
1. 知识点内容
- 固定薪酬部分是员工收入中相对稳定的部分，通常包括基本工资、岗位工资等。这部分工资主要是基于员工的职位等级、个人能力的基本评估等因素确定。例如，一个初级岗位的员工，其基本工资可能会根据公司设定的该岗位的价值以及当地同行业的平均水平来确定一个固定的数值。
- 浮动薪酬部分则与员工的绩效表现、公司的业绩等因素挂钩。常见的浮动薪酬形式有绩效奖金、项目奖金等。比如销售岗位的员工，其绩效奖金可能与销售业绩直接相关，如果完成了高额的销售任务，就能获得丰厚的绩效奖金。
- 固浮比就是固定薪酬与浮动薪酬的比例关系。不同的行业、岗位和企业发展阶段会有不同的固浮比设置。在一些传统行业或者稳定型企业中，固浮比可能相对较高，例如7:3或者8:2，员工更依赖于稳定的固定收入；而在新兴行业或者竞争激烈的企业中，为了激励员工积极创新和追求高绩效，固浮比可能较低，如4:6甚至3:7。
2. 学习方法
- 理解概念：首先要深入理解固定薪酬和浮动薪酬各自的定义和构成要素，通过实际案例来加深认识。比如可以找一些知名企业的薪酬结构案例进行分析。
- 记忆比例范围：对于不同情况下的固浮比范围要牢记于心，可以通过制作表格的方式，将行业类型、岗位类型与企业对应的常见固浮比进行整理，方便复习查看。
- 练习题目：做一些关于固浮比计算的练习题，例如已知企业的薪酬总额和固浮比，计算固定薪酬和浮动薪酬的具体数值等。
二、薪级差
1. 知识点内容
- 薪级差是指相邻两个薪级之间的薪酬差距。它是体现企业内部薪酬公平性和激励性的重要指标。薪级差的确定需要考虑多方面因素，如企业的薪酬策略、岗位价值差异、员工晋升机制等。例如，在一个层级分明的企业中，从基层员工晋升到基层主管的薪级差可能相对较小，而从部门经理晋升到高级经理的薪级差可能会较大，因为后者的岗位责任和所需能力有更大幅度的提升。
- 薪级差的计算方式有多种，常见的有等比薪级差和等额薪级差。等比薪级差是指相邻薪级的薪酬按照一定比例递增，等额薪级差则是相邻薪级的薪酬增加固定的金额。
2. 学习方法
- 掌握计算方式：详细学习等比薪级差和等额薪级差的计算公式，并且通过大量的实例进行计算练习。例如，假设初始薪级为3000元，等比薪级差比例为10%，那么下一个薪级的薪酬就是3000×(1 + 10%) = 3300元。
- 对比分析：对比不同企业在薪级差设置上的差异，分析其背后的原因。可以通过查阅行业报告或者企业官方资料获取相关信息。
三、人力成本核算关键公式推导
1. 知识点内容
- 人力成本包括直接人力成本和间接人力成本。直接人力成本主要是员工的工资、奖金、福利等费用；间接人力成本则包括企业为员工提供的培训、办公设备等方面的支出。人力成本核算的关键公式有：人力成本总额=直接人力成本+间接人力成本；人均人力成本 = 人力成本总额÷员工总数等。
- 在推导这些公式时，要考虑到不同成本项目的构成和计算方式。例如，在计算直接人力成本时，要准确统计每个员工的工资组成部分，包括基本工资、加班工资、津贴等。
2. 学习方法
- 公式推导：从最基本的成本概念出发，逐步推导人力成本核算的各个公式。可以通过画思维导图的方式来梳理公式的逻辑关系。
- 实际应用：结合企业实际的人力成本数据进行计算练习，并且分析人力成本数据对企业经营决策的影响。
在这最后的15天冲刺阶段，考生要对薪酬结构设计中的固浮比、薪级差以及人力成本核算的关键公式进行反复记忆、计算练习和深入理解，这样才能在考试中取得好成绩。
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