在人力资源管理师的备考中，人力资本成本核算是一个重要的部分。其中，建立“招聘成本（显性）+培训成本（隐性）+离职成本（机会损失）”的全周期测算模型尤为关键。
一、招聘成本（显性）
1. 知识点内容
- 招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本如招聘广告费用、招聘人员的差旅费等。例如，在报纸上刊登招聘广告，广告费就是直接成本的一部分；招聘人员到外地高校进行校园招聘所产生的交通、住宿费用也属于直接成本。间接成本则涵盖招聘过程中的组织费用、筛选简历的人力成本等。比如人力资源部门为了组织一场大型招聘会，前期场地布置、设备租赁等费用就是间接成本。
2. 学习方法
- 对于这部分知识，首先要进行详细的分类记忆。可以通过制作表格的方式，将直接成本和间接成本的各项内容分别列出来，对比着进行学习。同时，结合实际案例进行分析，这样能更深刻地理解各项成本的具体构成。例如，分析一些知名企业的招聘活动，找出其中的招聘成本要素。
二、培训成本（隐性）
1. 知识点内容
- 培训成本相对比较复杂，它包括培训前的准备工作成本，如培训需求调研的费用、培训计划制定的人力成本等；培训中的实施成本，像培训讲师的授课费用、培训场地的租赁费用、学员的学习资料费用等；培训后的评估成本，例如对学员学习效果进行考核的费用、根据评估结果调整培训方案的成本等。
2. 学习方法
- 学习时要建立起培训成本的流程概念。可以画一个简单的流程图，从培训前到培训中再到培训后，将每个阶段的成本逐一标注上去。多做一些相关的练习题，尤其是计算培训总成本的题目，通过练习加深对不同阶段成本的理解和计算能力。
三、离职成本（机会损失）
1. 知识点内容
- 离职成本中的机会损失是指员工离职后给企业带来的潜在损失。这可能包括因为员工离职导致的项目延误而失去的商业机会、重新招聘和培训新员工期间工作效率的降低等。例如，一个关键技术人员离职，可能会使正在进行的重要研发项目停滞，从而错过最佳的市场推出时机。
2. 学习方法
- 要注重理解离职成本中的机会损失这一抽象概念。可以通过阅读一些企业因员工离职而遭受重大损失的实际案例来加深认识。同时，在计算离职成本时，要考虑多种因素的综合影响，通过模拟计算不同情况下的离职成本来掌握这部分知识。
四、全周期测算模型的构建与应用
1. 知识点内容
- 在构建全周期测算模型时，要将招聘成本、培训成本和离职成本按照一定的逻辑关系整合起来。这个模型可以帮助企业在人力资源管理决策中，全面评估人力资本的成本效益。例如，在决定是否要招聘新员工或者对现有员工进行大规模培训时，通过这个模型可以预估出可能产生的成本，从而做出更合理的决策。
2. 学习方法
- 学习构建模型的过程中，要理解各个成本要素之间的相互关系。可以通过实际案例分析来掌握模型的应用。比如分析一家企业在不同发展阶段是如何运用这个模型来进行人力资本成本核算和决策的。
总之，在备考人力资本成本核算时，深入理解招聘成本、培训成本、离职成本以及全周期测算模型是非常重要的。通过对各个知识点的细致学习和大量的案例分析、练习，能够更好地掌握这部分内容，为人力资源管理师的考试做好充分准备。
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