2015年1月，武某被丙公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方(即武某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即丙公司)可以解除合同；《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2015年8月5日，武某右腿受伤。此后，武某一直以治疗腿伤为由没有上班。2016年8月4日，丙公司人事部书面通知武某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。武某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，丙公司诉称，“自去年8月以来，武某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知武某递交病假条，否则按旷工处理，但武某一直没有提交。因此，公司是在多次通知武某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因丙公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定丙公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，丙公司一直让武某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付武某1500元病假工资。直至2017年8月上旬，丙公司再次以武某自2016年8月5日至2017年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与武某解除劳动合同。武某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因丙公司仍未能提供充分的证据，证明其曾多次通知武某上班并为武某安排工作，致使再次败诉，只能继续与武某履行劳动合同。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。

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