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简答题
D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
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答案：
解析：
在构建销售专员胜任特征模型的过程中，D公司人力资源部存在一些明显的失误。首先，通过上级提名的方式选择优秀员工可能存在主观偏见，不能确保被选中的员工确实具备所需的胜任特征。其次，仅根据访谈报告中各胜任特征出现的频率来确定胜任特征可能过于片面，没有充分考虑访谈报告中的其他信息，如具体行为事件和访谈者的观点等。
此外，采用T检验法来分析胜任特征与绩效的关系时，需要确保样本量足够且数据分布符合假设条件。如果样本量不足或数据分布问题导致结果不准确，那么这种分析就失去了意义。
最后，将胜任特征作为行为考核指标对所有员工进行考核时，如果模型构建的不完善，可能导致考核结果不准确，无法真实反映员工的胜任特征。因此，在构建胜任特征模型时，需要综合考虑多种因素，采用科学的方法进行分析和验证，以确保模型的准确性和可靠性。
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